作者：林 波
一、初到天津
到陽光100天津項目的日子我記得非常清楚，是20**年的9月19日，因為報到那天有個比較大型的活動，天津一個大型房展正在舉行。因為是從南方城市去北方，感覺那里很大，而且我們的項目也是在城郊結合部，是在外環線的邊上，當時那個區域不是很好，有些臟亂，所以到了以后根本沒讓人感覺到自己是在天津這么一個北方大都市里面，因此對項目的選址就不是很理解，為什么要選在這樣的地方，環境不是很好，銷售起來就困難，因此第一感覺是壓力挺大。
當時面臨的第一個情況是，我們項目是6月份開的盤，我是9月份報到的，項目已經開盤三個月了。我們最早銷售的產品是東園長湖邊的S形樓的1、3、5棟，當時還剩下一百多套房子，這個S樓它就是樓型類似于S形，它有一個弧度一個拐彎，在拐彎處的房子相對就比較難賣。你來看它的位置，一邊是一個3萬平米的長湖，人工挖的，另一邊是外環線，而外環線以外就是我們以前所說的郊區，現在合并到天津市區里來了；下邊是紅旗南路延長線，這就是我們項目大概的地塊，而我們當時賣的就是東園1、3、5號樓棟。這一百多套房子在賣的時候遇到了一定的阻力，因為這個S形的房子它有弧度所以它就會出現一邊大一邊小的情況，被擠的這邊就小，外展的那邊就大，因為從截面上看就一邊長一邊短，在北方看來這種房子就像棺材房，但是北方人買房子就希望是方方正正的南北朝向，所以當時這種房子賣起來非常困難，在這個S形的弧度兩側我們有A、B、C三種戶型，賣起來很困難。
面臨的第二個情況是除了S樓以外我們還有一種H樓，但是這個H樓當時還沒拿到銷售證，這就意味著客戶退房的概率會很高，我們后來統計的退房比例大約達到30%，也就是說賣10套房最后還要退回三套，等于你只賣了7套，這對銷售代表的積極性都是打擊，好不容易賣出去的房子又退了回來，而且還不知道什么時候才能換簽。
第三個銷售上的困難就是當時的銷售經理一直缺位，等于說是一直沒有銷售經理，只有一個銷售助理。這個銷售助理很敬業和能干，但是年紀比較輕，因此對駕御這么大的一個銷售團隊來說比較缺乏經驗，因此整個銷售隊伍顯得比較松散無序。
二、工作三部曲
1、重塑團隊氛圍
基于上述情況，我接手天津項目的銷售工作時，首先就覺得要加強銷售氛圍的營造。初到天津保搶锏南鄞碭業撓∠笫欠淺＞匆擔竅啾繞鵡戲降穆ヅ滔鄞硐緣沒盍∑還唬暇鼓戲降木梅⒄顧俁缺冉峽歟諧’潭紉簿捅冉細擼虼訟鄞磣約旱南敕ň捅冉隙啵潛狽降南鄞砣撕芫匆擔芴埃碩己莧刃模萌私肽歉鐾哦泳透芯鹺芪屢么車幕八當冉掀郵擔切卸凸勰釕匣共皇欠諾媚敲純嗟男枰斕嫉陌才藕圖だ６旖螄钅坎康南廴嗽幣彩潛冉隙嗟?；直沃?0個人左右，目前編制是這樣的，比如我是銷售總助，下邊會有銷售總監，再下邊是5~6個小組，這個看市場的情況來劃分，而每個小組會有一個銷售副總監，每個副總監下邊又有5~6個組員，這大致就是天津項目銷售部的基本編制。但我是9月份到位，而銷售總監一直到20**年的12月份才到位。我到項目面臨的銷售和銷售隊伍大致就是這樣的情況。
那么這種情況下如何開展工作，我是先觀察了一段時間。我報道后基本上觀察了半個月，9月份還是讓他們自己繼續放手工作，尤其到了國慶黃金周，業務量非常大，所以這段時間我就重點觀察了一下?？傊畞碚f天津項目銷售部的銷售代表個人素質是非常好的，但是整個團隊的銷售氛圍需要重塑。因為國慶黃金周一結束，就有7個撞單的情況，這樣大家的情緒也比較激動，銷售代表之間以及各個組之間情緒比較對立，因此我覺得有必要對整個團隊的氛圍進行重新營造。而我對自己的定位是當教練，不是去管很具體的業務，而是要保證自己的銷售隊伍在一個非常公平的環境里比賽。我們銷售部以每兩個月為一個賽季，這兩個月從比賽開始到結束發令槍一響我就放手讓他們去跑，在他們跑的過程中我要做的就是盡力保證比賽有很公平的規則，更多的是對整個團隊氛圍以及每個銷售人員的競技狀態來做一些激勵的工作。比如說比賽前要熱身，如果不熱身比賽成績很可能就不理想，我們實行的是末位淘汰制，更多強調的是個人的業績，這是高度市場化的，因此每一次比賽都很重要都很殘酷，比賽一結束就要淘汰掉最后三名，因此每次我都對她們說我就是帶你們去參加一場又一場的比賽，雖然每次比賽一結束就會有隊員離開我們的團隊，因為她們排在了最后三名，但是同時我們也要補充進新的隊員，來進行新的比賽。因此在觀察后我覺得我要做的第一件事情就是團隊氛圍的營造。
陽光100營造的是高度市場化的銷售氛圍，這樣從銷售一線來說就存在很多問題。
第一，銷售人員的壓力非常大，很可能一個銷售人員的生命期就是兩個月，因為每兩個月一個賽季，過后很可能就會被淘汰而離開。
第二個是銷售人員每個人都要爭第一，如果你不爭就可能被淘汰掉，所以銷售人員之間的利益沖突可能就比較明顯，經常會發生一些撞單事件。加上有時候客戶不是很配合，每次他來都問你這房子有折扣沒？你回答沒有，實際上也真的沒有，但是他根本不相信你?；蛟S這次來是你接待他了，下次換成了另外一個銷售代表，那么再問他是第一次來嗎？他就會說是，會嘗試去別的銷售代表那里探明一下是不是真的沒有折扣。還有的情況是今天是先生來的，明天是太太來，后天又換成了奶奶來，很多原因綜合在一起客戶就不是很配合銷售代表的工作，到最后很可能由不同的家庭成員成交了相同的一個單，這就出現了撞單，很難說你把業績給哪一個人。所以我們就制定了一些規定，但是規定是死的，很多事情不一定就能按規定套得非常清楚。
第三個問題就是銷售人員有疲憊期。因為銷售代表的壓力很大，一個賽季下來好不容易沒被淘汰，馬上就要進入下一個賽季，又得拼命往前跑，否則又會被淘汰，所以銷售代表很容易疲憊，經過三個賽季以后感覺自己就沒動力了，失去激情了。這三個問題都是必須要解決的，那么如
何解決，我就從營造整個銷售團隊的氛圍開始。那么如何營造團隊的氛圍？
第一個是強調每個人都要有感恩的心，每個人對自己的工作伙伴都要互相理解，出現撞單的時候，也就是最起碼兩個以上的人對這筆業務都做出了努力最后成交，因為我沒辦法用天平來稱出誰對這筆業務做的貢獻更大，否則我就可以用這個稱出來的功績來把業績算給誰，因此需要大家互相理解，要在心里承認大家都為這個工作做了努力。
第二個就是在高度市場化的營銷體系之下，每個銷售代表都必須有強烈的成功欲望。我們有首主題歌就叫《愛拼才會贏》，在我們的銷售隊伍，我們就提倡每個人都要為了自己的幸福生活付出自己的艱苦勞動，每個人都要有很強的成功欲望。為了激勵大家的欲望，我設計了一些活動，通過這些活動來慢慢地培養大家拼搏的性格。
第三個就是培養大家的自信心。經過每個殘酷的賽季，大家的心理都很緊張甚至很疲憊，很容易產生不自信的灰色情緒，比如有些人心里就會對自己產生懷疑，為什么每個賽季末我總是在不前也不后要被淘汰而不被淘汰之間，用我們的話來說就是在死亡邊緣上，就會不自覺的問自己，我是不是不行??？因此對這樣的情況我們要做的就是把他們的自信心挑動起來。
正好在我到天津項目部的時候有一個非常好的機會，非常有利于塑造團隊的自信心，那就是20**年10月份項目部組織的籃球比賽。當時分成四個隊，老總們是一個隊，中層干部是一個對，銷售部一個隊，其它部門組成一個聯合隊。當時我意識到這對我們的團隊氛圍塑造是很好的一個機會，組織得好了可以讓大家充分發揮感恩、愛拼、自信的精神，因此特別用心去組織。銷售部在這方面就有了比較明顯的優勢，一個是男孩子們比較年輕，又是一個部門互相熟悉容易組織，另外還有幾個打球很好的人員。但是其他的隊像老總隊的實力也是很強的，他們的年齡雖然比較大，但是組織能力很強。我就鼓勵我的團隊一定要拿下這場比賽，通過這場比賽他們的心才能凝聚在一起。于是就從各方面來鼓勵大家，銷售代表們的個人熱情也很高漲，成立了專門的球隊，還買了隊服，利用業余時間去訓練，因為我們銷售部的女孩子比較多，就成立了很強勁的啦啦隊，買了小鼓、小喇叭，煙花等東西，還請了專門的一個啦啦隊教練，口號怎么喊哨子怎么吹都做了統一。比賽第一局因為配合得不是特別好，因此贏得很勉強，只是以很小的比分險勝，但是這也給了我們信心，在后來對老總隊比賽的時候做了更充分的準備，雖然打得很辛苦，但是大家情緒很高漲，啦啦隊的加油氣勢很高昂，隊員的發揮也超出了平常水平，最終拿下了冠軍。因為大家都很開心，很團結，又是合影，又是喊口號，又是放禮花，整個銷售隊伍的凝聚力就是在那一刻凝聚起來的。晚上整個團隊慶祝的時候我也是和大家大杯子喝酒，每個人都為團隊取得的成績感到榮耀，這場比賽拉近了團隊成員人與人之間的距離，也讓我融入了整個團體之中，到天津項目銷售部我的威信大約也是在那時樹立了起來，銷售部也通過這次比賽重塑了信心，感覺到我們是一支很棒的隊伍。
2、用激勵突破銷售難點
氛圍塑造起來了，接下來我們要做的就是突破一些銷售的難點。這些難點就是剛才提到的長湖邊上的S樓，這些S樓的立意是非常好的，天津陽光100的會所是做成船的樣子的，就像一艘艦緩緩歸來在水面上激起層層波浪，它的建筑語言就是波浪形的，非常唯美。但是真正從居住的功能上說不是很中用，一個房子如果是南北朝向的話，對家具的擺放，視線，確實是比較好的，一個弧形的房子假如你放一張床那就成了歪的了，所以這類產品在功能性方面確實有一些缺陷。當時我就想怎么把這大約100多套房子銷售出去，在我的信念里面我覺得沒有賣不掉的房子，關鍵是你以什么樣的價格去賣，市場的關鍵在于價格。假如說這個房子一分錢不要那么我們銷售部就沒存在的必要，假如市場是4000塊錢一平方我們賣2000，那么銷售部也沒存在的必要。所以我在銷售部強調，我們銷售部存在的價值就是要用最合適的價格把我們的產品賣給合適的人。我相信我們有這個能力，因為我們優秀，所以我們有能力去解決這個難題。但是在對銷售代表說的時候，要講究一些方式。你要去問他們這些房子為什么賣不掉，他們每個人肯定都有一堆的理由，有人會說這不可能賣，因為在北方這是棺材房，一邊大一邊小，而且因為它靠近水邊，所以定價還很高。第三個因為有弧度，靠近水邊它就變成了東西向，在北方屬于朝向不好的那一類。第四個難點是它們的面積還很大，一般都在140平方米左右。因此銷售人員談到這個問題的時候心里就比較虛，總覺得信心不足，不好賣。
當時我也苦口婆心地給大家說，第一，天津市有多少人口？我們有多少房子？我們在每一棟樓里面，總共是九層，兩個單元才18套，所有的加起來才100多套，而天津的人口有1000萬，如果在這么多人中找出一百個喜歡這種類型房屋的人，我們是能找到的。很多人，特別是那些觀念比較現代比較時尚前衛的人，不會很在意房子的走向和戶型，更多在意的是景觀，比如我就會接受，那么我們能不能找到100個像我這樣觀念的人？比如一些藝術觀念比較濃的人，當然，這樣的概率要低一點。
當時我在出臺銷售方案的時候心里已經有了一定的想法，希望能夠用另外的一些東西來促進大家的積極性。但是在安排激勵方案前就鼓動大家一定要到實地去看看。很多人很少到工地去看，當時工地上已經有了幾層樓的高度，上到那個戶型去看一下你會有不同的感受，站在客廳、臥室、陽臺你自己可以感覺一下這個產品的優勢在哪里。如果僅僅是從設計圖上看，尺度非常小，就覺得弧很大不能接受。然后就出臺了針對此類產品銷售的激勵政策，凡是第一個賣掉這種戶型的銷售代表我們重獎，第二個次之，第三個更次之，到第四個排到最后或許就只有三百塊的獎金了。
為什么要用這種方式呢？一般來說對銷售代表采用的是提點，但是我們出臺的方式更能激勵人，因為它突出的是第一名，獎金是非常高的，換句話說，我就是用物質來調動大家的積極性，只憑語言說怎么說
都是很蒼白的，銷售代表的思維方式就不容易轉換過來，每來一個客戶她們就不太敢把這種類型的產品介紹出去，害怕客戶說你們的產品怎么這么糟糕，這樣的產品還能賣嗎？從而對整個產品產生不好的印象而喪失掉這個客戶。因此在給客戶介紹產品的時候都會盡量地去介紹那些方方正正的戶型，覺得這種帶弧度的產品是個累贅。但是我們剛出臺第一名重獎的激勵措施以后，這種產品就變成了一種資源，如果誰第一個賣出去這種產品她的收入就大大提高，因此銷售代表對這類產品的觀念就開始發生根本性轉變，潛意識里這種產品也由一種滯銷品轉換為資源。我的目的就是要看，誰是最棒的，誰是最能干的，誰是最迅速就轉變思維方式的，誰是馬上就付諸行動的，一定要重獎這個人，這樣以后每個人就都知道迅速地向公司希望她們去做的方向思考那他就能拿到最好的回報。因此很迅速地這類產品就開始銷售掉了。
由此也可以看來，銷售有時候是一種思維方式的問題。當然我不會強求，對銷售代表我都在說，我每天都是在和你們斗智斗勇，我經常說這個基地都是胡蘿卜，你一定要知道她們喜歡那根胡蘿卜。但是這種方法不是經常用的，比如這次給你發一千塊，你的積極性是很高的，下次再發一千塊，積極性就沒那么高了，到了第三次可能就習慣了。但是那個情況下，打開銷售局面我就靠了這種銷售方法，主要是通過物質的激勵讓他們轉變思維方式。每個組長就會非常積極地鼓勵自己的組員去做案例分析，去根據客戶的特點分析如何客觀地介紹我們的產品。但是我也說，我們的產品是有缺點的，它確實帶有弧度，是東西走向，因此一定要針對特定的人群去推銷，比如說你對一個很古板守舊的老人或很沒有審美情趣的人去介紹，肯定就找錯對象了。因此一定要針對那些比較時尚前衛的有藝術氣質的或者比較時尚、有海外背景的人去介紹，這一類人對單純的功能不是很在意，而這種S樓的優點正是非常好的湖景，采光是非常好的，上午下午都有陽光。這樣一來銷售代表就學會了自己去分析，而不用我總是苦口婆心地去說，就是用市場的手段對銷售人員進行激勵，在當時的效果是非常好的，很快這種S樓就銷售掉了。通過這件事情第二次讓她們對自己樹立了信心，也對我們的產品有了更深刻的認識。
在做這些事情的時候，我自己的角色不是心理醫生，不是去治療，而是一個教練，一個政委，做得更多的是一些思想工作。比如說你是一個銷售代表，經過這么幾次激烈的競爭心理已經很疲憊了，總覺得我不上不下的，心里總是覺得不安。根據實際情況來看，排在最后的人未必就是被淘汰掉的，因為她自己有非常強大的思想壓力，總是對自己說我一定要把業績趕上去，所以他能在很短時間就能沖到前面去，而淘汰掉的往往是那些排在倒數第5、6、7、8這幾個位置的人，因為她們總有一種僥幸心理，覺得到淘汰還有一段距離，總覺得不一定淘汰掉我，而一有這種心理就非常的危險。另外我們的組長也是要淘汰的，因此她們的壓力就更大，平常要帶領著大家不被淘汰，還要保證自己不被淘汰。因此我更多做的是讓這個團隊保持旺盛的斗志和非常好的競技狀態。
第二個要做的就是讓壓力非常大的人精神放松，不要太緊張，否則就容易失態，面對客戶的時候因此非常想成交就顯得非常焦慮，而客戶一看出來就會想這么想成交是不是產品有什么問題??？所以我經常對她們說要保持平常的心態，最好的辦法就是面對客戶的時候要對自己的產品非常有信心。對客戶非常自然。我也經常說，面對客戶的時候一定要客觀地去介紹我們的產品，不需要天花亂墜地去吹，否則會給以后的工作帶來很多的后遺癥。
3、錘煉團隊抗壓能力
另外，除了營造大的團隊氛圍和出臺激勵措施外，我也想了一些業務技巧，當然后來我們的銷售總監來了以后這些更多的由她去做，她也非常聰明非常能干，在完成20**年任務的時候她運用得非常好非常出色。我在這里主要談一些比較大的活動及這些活動產生的影響。
首先就是20**年的4月份組織了一次野外拓展活動，效果非常好，這種活動對銷售團隊來說也非常需要。它主要是針對下面幾種情況：第一是銷售人員的競爭非常激烈，有很大的淘汰壓力，因此精神上需要舒緩一下。第二是銷售人員經過這么多次競爭會有疲憊期，我們需要重新激發她們的斗志和潛能。第三個就是利益沖突每天都在發生，往往這些都是剛性的，因為銷售人員要看業績，你對別人仁慈就對自己很殘忍，很可能就被淘汰，那么如何把握這個讓的度就值得考慮。因此這次野外拓展就很有意義。
當時是到了北京的一個郊縣，為期三天，內容包括定向穿越、崖降等大活動還有一些諸如感恩的心、穿電網等小的活動，它強調的是團隊的協作和挑戰自我。頭一天我們做的是定向越野，這是把公司不同的部門人員打亂穿插在一起，一支隊伍大約20來人，分幾個隊，通過這個活動就使公司的銷售人員和其它部門的人員有了很密切的接觸，在以后的業務接觸中也產生了比較融洽的氛圍。第二個是崖降，當時我們的銷售團隊有兩個組長不敢往下降，組員我就不要求了，但是組長我要求一定要上去，當時我嗓子都啞了，好不容易把她們生拉硬拽地忽悠上去，她們還是不敢下來。我們整個銷售部當時在崖下為她加油啊鼓勁啊，終于下來了。每個人的感受是，邁第一步的時候特別害怕，很無助，對未來不可預知，邁第一步的時候總覺得是踏空了，非常非常害怕，等降到一半的時候就覺得太短了，那時候心理上已經適應了，根本不覺得像想象中的那么可怕。
通過那次崖降對我們的銷售團隊是一個非常好的鍛煉，我要強調的一點就是說挑戰自我，我們想象中的困難永遠要比實際困難大得多，邁出第一步以后就會發現根本不是那么可怕。做了這次野外拓展以后回來，我再對銷售團隊提任務的時候就非常順利了，她們再也沒有人說這是不可能的，我不允許她們說這是不可能的，我只允許她們說，目前我還沒找到辦法。任何事情只要努力總有希望。我不是主張唯心主義，而是我需要這種氣勢在我的銷售團隊里面，我不需要任何完不能完成任務的借口，因此在公司下達的任務中，不管我們在完成過程中發生了什么意想不到的困
難，我們都不能找借口不能說不可能。我們要看著目標邁到最后一步，很有可能到最后我們的任務還是沒有完成，但是我們全力以赴了，而全力以赴和盡力而為是有質的區別的，這是一種做銷售人員必備的心態。再一個就是在每個賽季末開總結大會，這是和項目其它部門不一樣的。我會根據不同賽季的不同情況來組織這個會議。比如說這個賽季完成得特別好，或者特別艱難，那么我們會把這個賽季末大會做的規模大一點，會組織一些友誼活動。比如20**年10月份的時候我組織了第一次賽季末總結大會，當時我們包了一個酒店的大廳，設計了很多很有意思的友誼活動，讓每個小組都出一些節目，我自己也出了一個節目，先不告訴她們怎么玩，只告訴這是一個很有意思的活動，讓他們把自己小組里面覺得最靈巧的的美女請上來組成一個小組，讓前臺小姐把我們當時主管銷售的林總請上來，讓女孩子們給他扎辮子，比賽誰扎的辮子最多。當時她們壓根就沒想到會是這么一個節目，尤其是對林總這個男老總，大家都笑得不可開交，然后扎了辮子還要留影，氣氛就非常好。在大會結束的時候還為大家準備一些禮品，比如我會買一些對銷售有幫助的書籍請董事長簽上字，寫一些激勵他們的活，讓大家也互相準備，當時我很感動的就是我們一個銷售代表專門為我譜了一首曲子，唱了一首歌。
我發現她們是非常有創意的，有一段時間我讓他們在工作之余排練一些比較放松的節目，對他們的精神放松很有幫助。要對他們表達的其實就是不要太在乎自己是誰，我也不把自己當老總，經過一個賽季激烈的競爭讓她們得到徹底的放松。同時對我們這個賽季的銷售冠軍要重獎，對被淘汰的人也很遺憾，通知每個被淘汰的組員對我也是個挑戰，記得我第一次淘汰掉的就是一個新娘子，她剛結婚回來就被淘汰了，她們都哭著找我，面對她們的眼淚我也非常難受，但是我也非常堅定，只有這樣才能讓我們的團隊保持一個非常旺盛的斗志，這樣來說對大家才是公平的。這就讓每個人都意識到自己不能跑在后邊，只要你比后邊三名跑得快，你就還有資格參加下一輪比賽，這就是游戲規則。
三、感謝我的團隊
關于銷售人員的一些特質，我們也做過測評，曾對銷售冠軍和總在后邊的人都測評過，但是比較遺憾沒有好好地總結，但是有一次潘石屹在我們年會上總結的幾個特點我感觸挺大。第一個他說他們的銷售人員都是女性，第二個學歷都不太高，再一個就是家庭條件不是很好，當然還有另外的東西。但是我在挑選銷售人員的時候第一個就是看這個人有沒有激情，她必須有非常強的成功欲望才能有斗志去面對這么多激烈的挑戰，要是每天就來上班下班肯定是干不好的。我面試的時候從不單獨面視，總是7、8個一起，讓他們一起發言，看誰總是第一個發言，看誰對我們的一些問題總是很有準備，對一些意見很有創意。再一個就是她的家庭情況要有一定的壓力，這樣她知道生活的艱辛，更容易被激勵出業績。第三個就是女性確實比男性更容易在樓盤銷售中出業績。這大約是銷售渠道的問題，在其它銷售行業，男性的優勢是很明顯的，但是房地產銷售比較特別。我想這和我們樓盤銷售的特殊性有關系，實行的是末位淘汰，流動性比較強，而男性銷售代表的學歷一般比較高，所以我們最后吸引到的一般是學歷比較低的女性。我們招聘的時候從來沒說本科的不要，但是到最后招聘到的大部分是大專學歷，高學歷的人可能看到這種競爭機制比較擔心承受不了，可能特別害怕兩個月被淘汰。第四個是有責任心。最后一個就是心理承受能力，這是很重要的，有的人心理承受能力不是很好，這很容易在競爭中就崩潰。他們的心理承受能力要能正確認識競爭，不是說你這一輪被淘汰了你就很差，你也走完最后一步了，只能說在這次比賽中你輸了而已，其它的說明不了。從我們陽光100出去的銷售人員到了其它樓盤很多都成了銷售主管。她們到我們陽光100來就有了一定的行業地位，只要說從陽光100銷售部出去的，發展都是很好的。
最后我想對天津這個銷售團隊說的就是我特別感謝她們，在那里兩年，和她們在一起我感覺自己也在不斷地成長。我和她們一起走過了很多很艱難的歲月，比如說20**年6月到9月我們全部都停售，但是去年的任務是8個億，當時我們才完成了3個億，也就意味著我們只有三個月的時間去完成剩余的一大半任務。當時壓力非常大，而且銷售部一停售就意味著銷售人員沒有傭金收入，她們都是拿底薪的，而且還面臨著不斷的退房，因為前一段是大量的預售。這就是說銷售代表可能有好長一段時間收入都會很低。我們一起經受了很多考驗，但這兩年我們也都完成任務了。因此在這里我特別感謝她們都很支持我的工作，也希望她們能在20**年度繼續發揚我們銷售部一些優良傳統，同時也祝愿她們能創造出更大的輝煌出來，祝福我們銷售部的每一個總監、副總監、組員在工作上創造更好的業績，希望好運永遠都伴隨著他們。
篇2：對銷售隊伍的有效團隊激勵
對銷售隊伍的有效團隊激勵
雙因素理論在團隊激勵中的應用
1.必要支持
必要支持，也就是雙因素理論中的維持因素，該因素主要包括如下方面：
(1)薪資
薪資，是指發給銷售人員的薪水，是給銷售人員的物質報酬。在必要支持的因素中，薪資是穩定銷售人員最核心的因素。如果銷售人員的薪資不合理，銷售人員的工作熱情就不會很高;相反，合理的薪資，就可以調動銷售人員的工作積極性，激發員工的工作熱情。
(2)考核
不同的考核方式，對銷售人員的工作熱情也會產生影響。公正客觀的考核，會使銷售人員信服，調動銷售人員的工作積極性;相反，不合理的考核方式，會降低銷售人員的工作積極性。
(3)福利
福利包括國家規定的3項基本保險、公司額外的商業保險、額外的補貼、帶薪休假等。福利水平的高低也會影響銷售人員的工作熱情，好的福利能夠激勵銷售人員努力地工作。
(4)辦公條件
糟糕的辦公條件，即使工資挺高，也是很難留住人才;相反，很好的辦公條件，舒適的辦公環境，也是非常有吸引力的。
(5)工作有序
穩定有序的、可以預期的工作對銷售人員也是一種激勵。工作混亂，不可預期，甚至經常被打擾，這樣會嚴重地影響銷售人員的工作積極性。
(6)崗位安全
崗位安全，是指銷售人員的人身安全能夠得到保障。人身安全都得不到保障的工作，不可能激發銷售人員的工作熱情。
(7)崗位穩定
穩定的工作崗位可以使銷售人員產生歸屬感，從而認真地工作，把公司的事業當作自己的事業;相反，不穩定的工作崗位，使銷售人員整天人心惶惶，無法靜心工作，更不能產生工作熱情了。
(8)工作支持
必要的工作支持，是指公司能在銷售人員需要時，給以人力、物力、財力的幫助。缺少公司的支持配合，銷售人員有時根本無法開展工作。例如公司的一個重要客戶明天過生日，銷售人員想給他送一點生日禮物，但是公司不給撥經費，也許這個客戶很快就會投身于公司競爭對手的懷抱。
2.鼓動性激勵
鼓動性激勵，也就是雙因素理論中的激勵因素，該因素主要包括如下方面：
(1)溝通和關懷
溝通和關懷，是指銷售經理要很好地關懷下屬，以合適的方式與下屬進行溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。銷售經理的時間精力有限，不可能關心到所有的下屬，但對于核心的員工，一定要抽出時間與他們溝通。
(2)團隊合作氛圍
團隊合作氛圍對于銷售人員工作積極性有很大的影響。在一支團結合作的團隊中，銷售人員有一種大家庭的感覺，工作熱情很高;在一支勾心斗角、爾虞我詐的銷售團隊中，銷售人員的積極性是不可能調動起來的。銷售經理在必要的時候，可以組織一些活動，加強團隊的團結合作氣氛。例如在銷售淡季，可以組織一次足球賽，這有助于融洽團隊氣氛。
(3)領導者個人價值觀
領導者的個人價值觀，尤其是領導者寬容的價值觀，對銷售人員的工作積極性也會產生影響。水至清則無魚，人至察則無徒。如果領導對下屬太嚴格，無法容忍下屬犯錯誤，下屬一般不會認可領導的指責。一般來說，銷售人員偶爾犯錯誤，即使領導沒有指責，也會設法彌補自己的過錯，但領導過分地指責，下屬反而會產生逆反心理。
(4)個人及團隊榮譽感
個人和團隊的榮譽感對銷售人員也有很大的激勵作用，尤其在以效率為導向的銷售團隊里，這種激勵方式的作用更大。每個月評選出銷售標兵或銷售狀元，并把他們的照片貼在公司醒目的位置，這樣對他們會產生很大的激勵。
(5)工作成就感
作為銷售經理，在領導下屬時，要注意給下屬工作的成就感。如果銷售經理覺得下屬有70%的把握完成工作，就不要指導得太細致，可以放心地讓下屬獨立地完成工作。過于細致的工作指導會扼殺下屬的創造性，銷售人員成了銷售經理的“傳聲筒”，即使出色的完成了工作，他也不會產生絲毫的成就感。
(6)成長晉升空間
廣闊的成長晉升空間，可以激勵銷售人員去努力工作。大公司提供晉升空間比較容易，因為大公司不斷地有新的產品出來;小公司的成長晉升空間相對來說比較小，但也可以通過薪水的設置來體現成長晉升空間，例如在公司里設置不同級別的薪水，也可以使銷售人員感到有成長的空間。
(7)集訓輪訓
集訓輪訓，對銷售人員來說，是一次自身能力提升的機會。這種集訓輪訓機會越多，對銷售人員的激勵越大;相反，這種集訓輪訓機會缺少的公司，是很難留住人才的。有人認為，對銷售人員進行培訓是一件得不償失的事情，一旦銷售人員的能力提高，就會跳槽離開，公司的培訓投入白花了。其實，這是一種錯誤的觀念，銷售人員跳槽離開并不是因為自己的能力提高，而是因為公司其他方面的激勵措施做得不好。
(8)對比公平感
對比公平感，對銷售人員的工作積極性也會產生影響。例如在一個銷售部里共有5名銷售員，銷售經理要對下屬一視同仁，不能偏袒哪一個，要讓下屬感覺到自己的投入和所獲得的報酬能夠平衡。
(9)輪換調崗
一成不變的工作崗位會讓員工感到厭煩疲倦，崗位的輪換可以激發公司員工的創造性。有的人對員工工作崗位輪換有所顧慮，擔心崗位輪換會傷害客戶。其實這種擔心是多余的，員工工作崗位輪換后，當然會對客戶產生一些影響，但是權衡利弊，崗位輪換的利要大于弊。工作調換后的損失是：銷售人員對新的區域要有一個重新熟悉的過程，客戶也有一個接納的過程，但是，如果銷售人員一直呆在原來的地方，他會變得懶惰和沒有創造性，對公司來說，這也是一種損失。兩害相比較取其輕，工作輪換的利大于弊。
(10)休息調整
文武之道，一張一弛，工作也是如此。人是血肉之軀，不是一臺工作機器，需要休息調整。合理地安排銷售人員休息調整，可以讓銷售人員充滿活力。一般來說，在緊張工作一段時間后，一定要安排時間讓銷售人員休息調整。
篇3：房地產銷售隊伍組建
房地產銷售隊伍的組建
關 鍵 詞：選拔、標準
主要內容：銷售隊伍的組織原則
作用：掌握選拔標準，為開發企業選拔真正合格的售樓人材。
規范售樓接待行為，樹立項目品牌形象。
一、銷售隊伍的組織
招聘工作人員時，要注重學歷、品德；兼顧相貌，在與人的接觸中給對方以良好的外觀形象；同時要考慮語言能力，懂方言；掌握必要交通工具；能否吃苦耐勞；要有一定社會經驗；另外，最好有房地產經紀人執照。房地產銷售人員必須精力充沛，有很強的自信心，
對金錢的欲望強烈及十分的勤勞，并有承受客戶拒絕的勇氣。
對銷售人員的訓練，時間長短不限，可分初、中、高級階段。訓練內容有房地產業的法律，稅務，估價、金融、實務、心理學、談判、統計、經濟等。由淺入深，剛入行的起碼要懂合同、簽約、開發、接待、電話咨詢這些基本環節。參與房地產銷售的人員在初級階段實務比理論重要，沒有經過具體操作，理論不易被接受和牢記；中級階段實務與理論并重；高級階段，理論比實務重要。當接受大CASE（指項目或個案）后，就需要理論指導，不然無法成功推銷。
1、售樓員所需具備的條件
形象儀表談吐禮儀應變能力協作能力
思維方式專業知識行業狀況銷售知識
談判技巧服務態度創意能力實操經驗。
用人的原則：可信、可干、可控、可塑。
在用人上，不必拘泥于某一方面的條件，而應該從人才的整體素質加以考量，通常來說應該遵循以上原則，并且必須同時具備以上四點，缺少了任何一點，這個人才都可能是殘疾的。以上原則將可信放在第一位，是因為一個人的品質在企業經營過程中顯得十分重要。如果有這么一個人，各方面條件都十分優越，唯獨人品讓人不放心，那么這個人的能力再強也不能用。因為這個人隨時可能干出損人利己、損公肥私的事情來，這將會給企業造成重大損失。
在可信的基礎上再考核人才的可干能力，也就是實干能力，是不是能真正干出一點事情來？如果可干的條件具備了，接下來就是對人才的可控性進行審核。因為在企業當中，有許多優秀人才，往往恃才自傲，蔑視同事，當上級交給其任務時，他完全可能擅自拖延完成時間，甚至更改上級的決定，影響工作效率。所以企業所使用的人才必須要具有可控性，如果任其象脫韁的野馬一樣，最終受害的是企業。那么是不是以上三點都具備了就可以用呢？不，還得審核人才的可塑性。一個企業要發展，很大程度上取決于其內部人才的可塑性的大小。一個人，可以塑造的空間大，其在企業內部發揮的作用和貢獻就大。反之，雖然不會給企業造成瞬間的損失，但會影響到企業發展的后勁。
3、售樓員分配方法
有許多從事售樓管理工作的朋友，不把售樓員的分配工作當回事，在他們看來，只要招聘到了合格售樓員，怎么分配都行，這是走進了一種觀念上的誤區。事實上，對售樓員的分配，會直接影響到工作效率。
售樓員的分配應注意四點：一、性格搭配；二、形象搭配；三、經驗搭配；四、男女搭配。
搭配的原則應建立在互補的基礎之上。每個人的性格都不一樣，在分配售樓員時，應將處向型和內向型兩種相反性格的人分配在一起，如果都是外向或者內向型的人，一是容易產生沖突，二是難以配合工作。在人的形象上也要做一個劃分。這里說的形象有高矮之分、美丑之分、素質之分。在分配的時候注意將外表比較漂亮的和比較普通的或者身材比較高的身材比較低的或者素質高的和素質相對偏低的進行組合，可以起到很好的互補作用。在工作經驗方面，更應該鈄有經驗的和沒有經驗的分配在一起，有經驗的可以帶沒有經驗的，有利于臨聲發揮。最后就是性別搭配。俗話說：男女搭配，干活不累。人與人之間，異性相吸是一種客觀現實，將男女分配在一起工作，容易形成良好工作氛圍，保持高昂的士氣。如果將同性分配在一起，很容易發生口角甚至糾紛。
如果能按以上方法進行合理分配，至少可以形成一支高效、團結、有生氣的售樓團隊。
圖示：售樓員搭配圖
性格外向素質偏低
長相漂亮女性
心胸寬廣無專業知識
經驗豐富長相一般
身材較高無經驗
男性心胸較窄
素質較高性格內向
有專業知識身材偏低