房地產銷售隊伍的組建
關 鍵 詞：選拔、標準
主要內容：銷售隊伍的組織原則
作用：掌握選拔標準，為開發企業選拔真正合格的售樓人材。
規范售樓接待行為，樹立項目品牌形象。
一、銷售隊伍的組織
招聘工作人員時，要注重學歷、品德；兼顧相貌，在與人的接觸中給對方以良好的外觀形象；同時要考慮語言能力，懂方言；掌握必要交通工具；能否吃苦耐勞；要有一定社會經驗；另外，最好有房地產經紀人執照。房地產銷售人員必須精力充沛，有很強的自信心，
對金錢的欲望強烈及十分的勤勞，并有承受客戶拒絕的勇氣。
對銷售人員的訓練，時間長短不限，可分初、中、高級階段。訓練內容有房地產業的法律，稅務，估價、金融、實務、心理學、談判、統計、經濟等。由淺入深，剛入行的起碼要懂合同、簽約、開發、接待、電話咨詢這些基本環節。參與房地產銷售的人員在初級階段實務比理論重要，沒有經過具體操作，理論不易被接受和牢記；中級階段實務與理論并重；高級階段，理論比實務重要。當接受大CASE（指項目或個案）后，就需要理論指導，不然無法成功推銷。
1、售樓員所需具備的條件
形象儀表談吐禮儀應變能力協作能力
思維方式專業知識行業狀況銷售知識
談判技巧服務態度創意能力實操經驗。
用人的原則：可信、可干、可控、可塑。
在用人上，不必拘泥于某一方面的條件，而應該從人才的整體素質加以考量，通常來說應該遵循以上原則，并且必須同時具備以上四點，缺少了任何一點，這個人才都可能是殘疾的。以上原則將可信放在第一位，是因為一個人的品質在企業經營過程中顯得十分重要。如果有這么一個人，各方面條件都十分優越，唯獨人品讓人不放心，那么這個人的能力再強也不能用。因為這個人隨時可能干出損人利己、損公肥私的事情來，這將會給企業造成重大損失。
在可信的基礎上再考核人才的可干能力，也就是實干能力，是不是能真正干出一點事情來？如果可干的條件具備了，接下來就是對人才的可控性進行審核。因為在企業當中，有許多優秀人才，往往恃才自傲，蔑視同事，當上級交給其任務時，他完全可能擅自拖延完成時間，甚至更改上級的決定，影響工作效率。所以企業所使用的人才必須要具有可控性，如果任其象脫韁的野馬一樣，最終受害的是企業。那么是不是以上三點都具備了就可以用呢？不，還得審核人才的可塑性。一個企業要發展，很大程度上取決于其內部人才的可塑性的大小。一個人，可以塑造的空間大，其在企業內部發揮的作用和貢獻就大。反之，雖然不會給企業造成瞬間的損失，但會影響到企業發展的后勁。
3、售樓員分配方法
有許多從事售樓管理工作的朋友，不把售樓員的分配工作當回事，在他們看來，只要招聘到了合格售樓員，怎么分配都行，這是走進了一種觀念上的誤區。事實上，對售樓員的分配，會直接影響到工作效率。
售樓員的分配應注意四點：一、性格搭配；二、形象搭配；三、經驗搭配；四、男女搭配。
搭配的原則應建立在互補的基礎之上。每個人的性格都不一樣，在分配售樓員時，應將處向型和內向型兩種相反性格的人分配在一起，如果都是外向或者內向型的人，一是容易產生沖突，二是難以配合工作。在人的形象上也要做一個劃分。這里說的形象有高矮之分、美丑之分、素質之分。在分配的時候注意將外表比較漂亮的和比較普通的或者身材比較高的身材比較低的或者素質高的和素質相對偏低的進行組合，可以起到很好的互補作用。在工作經驗方面，更應該鈄有經驗的和沒有經驗的分配在一起，有經驗的可以帶沒有經驗的，有利于臨聲發揮。最后就是性別搭配。俗話說：男女搭配，干活不累。人與人之間，異性相吸是一種客觀現實，將男女分配在一起工作，容易形成良好工作氛圍，保持高昂的士氣。如果將同性分配在一起，很容易發生口角甚至糾紛。
如果能按以上方法進行合理分配，至少可以形成一支高效、團結、有生氣的售樓團隊。
圖示：售樓員搭配圖
性格外向素質偏低
長相漂亮女性
心胸寬廣無專業知識
經驗豐富長相一般
身材較高無經驗
男性心胸較窄
素質較高性格內向
有專業知識身材偏低
篇2：對銷售隊伍的有效團隊激勵
對銷售隊伍的有效團隊激勵
雙因素理論在團隊激勵中的應用
1.必要支持
必要支持，也就是雙因素理論中的維持因素，該因素主要包括如下方面：
(1)薪資
薪資，是指發給銷售人員的薪水，是給銷售人員的物質報酬。在必要支持的因素中，薪資是穩定銷售人員最核心的因素。如果銷售人員的薪資不合理，銷售人員的工作熱情就不會很高;相反，合理的薪資，就可以調動銷售人員的工作積極性，激發員工的工作熱情。
(2)考核
不同的考核方式，對銷售人員的工作熱情也會產生影響。公正客觀的考核，會使銷售人員信服，調動銷售人員的工作積極性;相反，不合理的考核方式，會降低銷售人員的工作積極性。
(3)福利
福利包括國家規定的3項基本保險、公司額外的商業保險、額外的補貼、帶薪休假等。福利水平的高低也會影響銷售人員的工作熱情，好的福利能夠激勵銷售人員努力地工作。
(4)辦公條件
糟糕的辦公條件，即使工資挺高，也是很難留住人才;相反，很好的辦公條件，舒適的辦公環境，也是非常有吸引力的。
(5)工作有序
穩定有序的、可以預期的工作對銷售人員也是一種激勵。工作混亂，不可預期，甚至經常被打擾，這樣會嚴重地影響銷售人員的工作積極性。
(6)崗位安全
崗位安全，是指銷售人員的人身安全能夠得到保障。人身安全都得不到保障的工作，不可能激發銷售人員的工作熱情。
(7)崗位穩定
穩定的工作崗位可以使銷售人員產生歸屬感，從而認真地工作，把公司的事業當作自己的事業;相反，不穩定的工作崗位，使銷售人員整天人心惶惶，無法靜心工作，更不能產生工作熱情了。
(8)工作支持
必要的工作支持，是指公司能在銷售人員需要時，給以人力、物力、財力的幫助。缺少公司的支持配合，銷售人員有時根本無法開展工作。例如公司的一個重要客戶明天過生日，銷售人員想給他送一點生日禮物，但是公司不給撥經費，也許這個客戶很快就會投身于公司競爭對手的懷抱。
2.鼓動性激勵
鼓動性激勵，也就是雙因素理論中的激勵因素，該因素主要包括如下方面：
(1)溝通和關懷
溝通和關懷，是指銷售經理要很好地關懷下屬，以合適的方式與下屬進行溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。銷售經理的時間精力有限，不可能關心到所有的下屬，但對于核心的員工，一定要抽出時間與他們溝通。
(2)團隊合作氛圍
團隊合作氛圍對于銷售人員工作積極性有很大的影響。在一支團結合作的團隊中，銷售人員有一種大家庭的感覺，工作熱情很高;在一支勾心斗角、爾虞我詐的銷售團隊中，銷售人員的積極性是不可能調動起來的。銷售經理在必要的時候，可以組織一些活動，加強團隊的團結合作氣氛。例如在銷售淡季，可以組織一次足球賽，這有助于融洽團隊氣氛。
(3)領導者個人價值觀
領導者的個人價值觀，尤其是領導者寬容的價值觀，對銷售人員的工作積極性也會產生影響。水至清則無魚，人至察則無徒。如果領導對下屬太嚴格，無法容忍下屬犯錯誤，下屬一般不會認可領導的指責。一般來說，銷售人員偶爾犯錯誤，即使領導沒有指責，也會設法彌補自己的過錯，但領導過分地指責，下屬反而會產生逆反心理。
(4)個人及團隊榮譽感
個人和團隊的榮譽感對銷售人員也有很大的激勵作用，尤其在以效率為導向的銷售團隊里，這種激勵方式的作用更大。每個月評選出銷售標兵或銷售狀元，并把他們的照片貼在公司醒目的位置，這樣對他們會產生很大的激勵。
(5)工作成就感
作為銷售經理，在領導下屬時，要注意給下屬工作的成就感。如果銷售經理覺得下屬有70%的把握完成工作，就不要指導得太細致，可以放心地讓下屬獨立地完成工作。過于細致的工作指導會扼殺下屬的創造性，銷售人員成了銷售經理的“傳聲筒”，即使出色的完成了工作，他也不會產生絲毫的成就感。
(6)成長晉升空間
廣闊的成長晉升空間，可以激勵銷售人員去努力工作。大公司提供晉升空間比較容易，因為大公司不斷地有新的產品出來;小公司的成長晉升空間相對來說比較小，但也可以通過薪水的設置來體現成長晉升空間，例如在公司里設置不同級別的薪水，也可以使銷售人員感到有成長的空間。
(7)集訓輪訓
集訓輪訓，對銷售人員來說，是一次自身能力提升的機會。這種集訓輪訓機會越多，對銷售人員的激勵越大;相反，這種集訓輪訓機會缺少的公司，是很難留住人才的。有人認為，對銷售人員進行培訓是一件得不償失的事情，一旦銷售人員的能力提高，就會跳槽離開，公司的培訓投入白花了。其實，這是一種錯誤的觀念，銷售人員跳槽離開并不是因為自己的能力提高，而是因為公司其他方面的激勵措施做得不好。
(8)對比公平感
對比公平感，對銷售人員的工作積極性也會產生影響。例如在一個銷售部里共有5名銷售員，銷售經理要對下屬一視同仁，不能偏袒哪一個，要讓下屬感覺到自己的投入和所獲得的報酬能夠平衡。
(9)輪換調崗
一成不變的工作崗位會讓員工感到厭煩疲倦，崗位的輪換可以激發公司員工的創造性。有的人對員工工作崗位輪換有所顧慮，擔心崗位輪換會傷害客戶。其實這種擔心是多余的，員工工作崗位輪換后，當然會對客戶產生一些影響，但是權衡利弊，崗位輪換的利要大于弊。工作調換后的損失是：銷售人員對新的區域要有一個重新熟悉的過程，客戶也有一個接納的過程，但是，如果銷售人員一直呆在原來的地方，他會變得懶惰和沒有創造性，對公司來說，這也是一種損失。兩害相比較取其輕，工作輪換的利大于弊。
(10)休息調整
文武之道，一張一弛，工作也是如此。人是血肉之軀，不是一臺工作機器，需要休息調整。合理地安排銷售人員休息調整，可以讓銷售人員充滿活力。一般來說，在緊張工作一段時間后，一定要安排時間讓銷售人員休息調整。