人力資源管理怎樣成為公司核心業務伙伴

　　一、現階段人力資源管理工作的層次與現狀

　　人力資源管理工作第一層次是基本事務方面，即規劃、招聘、培訓、績效、員工關系和薪酬管理等六大模塊?，F在國內企業主要精力就集中在這個層次，且大部分企業都沒有做好。

　　人力資源管理工作第二個層次是成為企業高層的咨詢和顧問。人力資源部門做好了六大模塊，人力資源管理的基本事務已經不再困擾企業的發展，企業管理已基本規范化。人力資源部門和從業人員進一步承攬企業更多的事務，上升成為企業發展的參謀，即企業高層的咨詢和顧問。目前國內只有少數企業做到這一層次。

　　人力資源管理工作的第三個層次是企業的核心業務伙伴。國內幾乎沒有企業做到。

　　人力資源管理理論研究的層次達到了第三層次，從學界到業界都認可。而在實踐中，第一層次都沒有做好。人力資源管理的知與行形成強烈發差。

　　二、增強對人力資源工作的認知

　　1、人力資源歷史回顧：

　　“人力資源”一詞的來自彼得德魯克《管理的實踐》（1954年）。在20世紀80年代前，西方工業國家仍是傳統人事管理。如過節時，人事部門給員工發一個火腿進行慰問。尚沒有人力資源的概念。20世紀80年代始，人力資源管理出現于西方，將人的生產能力看成一種可以開發的資源，由此導入了現代人力資源的六大模塊。20世紀90年代始，人力資源管理引入中國。當時剛在辦公室掛上人力資源部的牌子，被人誤解是計劃生育部門。21世紀始，引入了戰略人力資源管理這一概念，將人力資源管理工作的地位和重要性推到一個新的高度。

　　戰略人力資源管理要將人力資源與組織發展戰略目標相結合；人力資源從業人員從作業性、行政性事務中解放出來；人力資源部門成為創造價值并維持公司核心競爭力的戰略性部門---即公司的核心業務伙伴。

　　2、增強公司老板對人力資源的重視和認知

　　創業成功一半有兩類老板：一是做銷售業務打拼創業，二是憑技術專利吸引投資創業。人的時間是有限的，老板創業花費了大量時間，不可能象職業經理人一樣再去其他公司就業獲取相關管理知識和經驗。因此老板們大多缺乏國際規范企業從業經歷，也沒有人力資源管理的理念與經驗。

　　要想使老板充分認識人力資源工作的重要性，建議的措施是物色相關高層培訓，讓老板一個人去參加，這樣效果會比較好。因為老板在員工面前自尊心強，不愿將自己的弱點顯露給員工

　　要想使老板充分認識人力資源工作的重要性，辦法就是讓老板參加相關培訓。如果讓老板參加企業內部培訓，而老板在員工面前自尊心強，不愿將自己的弱點顯露給員工，從而不愿意參加企業內部培訓。較好的措施就是物色相關高層培訓，讓老板一個人去參加，這樣效果會比較好。高層培訓的講師水平更高?！巴鈦砗蜕泻媚罱洝?，老板更容易接受相關理念和知識。

　　三、使人力資源工作成為公司核心業務伙伴的行為措施（外部）

　　1、加強人力資源專業機構的培育與發展

　　因為人力資源管理工作是一項復雜程度高、專業性強的工作，企業內部的人力資源管理工作的成本很高，且滿足不了企業發展的需要，由此社會人力資源專業機構應運而生。目前中國國內也涌現出一大批優秀的人力資源專業機構，為滿足企業人力資源工作發展的需要作出了巨大的貢獻。但是，廣大的人力資源專業機構還沒有經過市場整合，相對于進駐國內的海外機構相比，尚不成規模，完成不了一些人力資源服務的大項目。雖然有的機構做了一些細分的市場，但是規模依然滿足不了市場的需求，吃不下市場需求的這塊“大餅“。

　　各人力資源專業機構在進行專業研究的同時，需主動強強聯合，進行市場整合，擴大人力資源服務的廣度和深度。

　　2、對從事人力資源工作的專業工作者進行標準化鑒定

　　雖然活躍在社會上的人力資源專家在各個領域各顯神通、百花齊放，但是畢竟沒有一個標準化的鑒定可以作為機構或者企業選聘的依據。還是有不少專家缺乏市場推廣，雖然功力深厚，卻依然是塵埃里的珍珠，不為人所知。建議建立專門機構，對社會人力資源從業人員進行培養和標準化鑒定。這也是填補該行業的一個市場空白?，F在有“名師中國”、“中國培訓行業同一首歌‘300’工程”已經在啟動，相信對社會人力資源從業人員能進行很好的培養和標準化鑒定。

　　四、使人力資源成為公司核心業務伙伴的行為措施（內部）

　　1、公司人力資源管理者及非人力資源管理者的角色定位：

　　任何一個成功的職業經理，首先都必須是成功的人力資源經理。對企業任何專業團隊的管理，都離不開人力資源的管理。專業的人力資源管理者必須熟悉公司的主要業務流程。人力資源的第一把手必須有能力參與公司的戰略規劃。人力資源的第一把手必須是公司主要領導人之一。人力資源的第一把手宜作為公司CEO的接班人。如GE的接班人流程，每一個重要崗位，從人力資源總監，到地區總裁、全球業務集團總裁，到全球CEO。就把企業內部人力資源崗位定位到了應有的高度。

　　2、提高公司人力資源從業人員的專業素質：

　　建立公司人力資源各級從業人員的專業素質模型。該素質模型須包含熟悉一定范圍的企業業務流程。嚴格按照專業素質模型選聘人力資源從業人員。依據職業規劃對在職人力資源從業人員進行培訓和考試。

　　五、

總結

　　要使人力資源工作成為公司的戰略合作伙伴，必須增強對人力資源工作重要性的認知。必須從企業外部加強人力資源工作，增大社會對企業人力資源工作的市場供應。企業內部也必須將人力資源工作定位到應有的高度，必須提高企業的人力資源從業者的專業素質。

篇2：物業管理企業人力資源開發策略

　　物業管理企業人力資源開發策略

　　當前，物業管理行業從業人員的整體素質與數量同行業的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展，必須對企業的核心資源--人力資源加快開發進程，通過開展系統化研究，建立科學的物業管理人力資源開發策略，以解決企業面臨的日益嚴峻的人力資源問題。

　　一、物業管理企業人力資源開發策略的建立

　　人力資源開發的基本職能包括：員工上崗引導，設計和實施管理及組織開發方案，在組織內部建立有效的工作團隊，設計評價員工個人績效的系統，幫助員工制定職業計劃。歸納起來，人力資源開發的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能的內容。二是職業發展。為了滿足企業對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業內潛在的職業道路，以及制定充分利用現有人力資源的整體方案，要求企業建立職業發展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據及激勵員工。

　　與其他行業相比，物業管理行業對從業人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業管理涉及開發經營、中介經紀、專業服務等眾多行業，產業關聯性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業發展方面，由于物業管理市場從業人員流動率較大，而優秀的人才數量相對不足，這要求企業必須盡快建立致力于組織穩定的職業發展計劃，以適應企業對人力資源開發的需要。第三，物業管理企業的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協作、管理企業溝通、政府部門協調、專業服務管理、業主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業管理崗位的，所以必然強調員工的團隊協作。

　　綜上所述，可以把物業管理企業人力資源開發策略的定位歸納為三個方面：強調多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩定的職業發展體系、適應“多對象”工作與團隊協作的績效考核體系。

　　物業管理企業人力資源開發策略包括三個體系：組織學習、職業發展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現職業發展計劃的基礎和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業發展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業發展提供了有力的參考信息，其結果是組織學習和職業發展計劃優劣的集中體現。

　　二、物業管理企業人力資源開發策略的實施

　　(一)組織學習體系

　　組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能，它是用來開發使員工能完成當前和未來工作的關鍵能力。這種能力包括知識、技能和態度。與當前企業內普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內容。組織學習與培訓的區別主要表現在：培訓側重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現有知識的過程，而且包括創造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。

　　基于企業的長期發展目標，針對物業管理業對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統化”和“多元化”為核心的物業管理企業組織學習體系。其運作流程見。

　　下面對物業管理企業組織學習體系運作流程各環節的實施進行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業整體發展三者統一起來，才能使各項組織學習工作真正發揮其增值效應，實現組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領導審批等方法。

　　設置目標

　　根據需求評估的結果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態度的轉變，即員工認識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后，應合理安排學習活動的環境因素，如時間、地點等。

　　方案實施

　　組織學習方案的實施需要解決兩個關鍵問題，一是要有明確的組織者。根據企業的規模和結構不同，可以設置少數管理人員負責，也可以設立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關鍵部分。

　　結果評估與反饋

　　在對學習結果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。

　　組織學習結果的反饋可以歸結為兩個方面：第一，優化組織學習項目和結構，即根據評估結果重新設計、調整或取消學習項目；第二，溝通和總結組織學習結果。一般來說，企業中有四部分人員應得到評估結果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現與其他人的績效表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。

　　(二)職業發展體系

　　職業發展是組織進行的一種持續的正規化努力，其重點集中在根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源。與職業發展相對應的一個概念是職業計劃，它是指個人提出職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。職業發展從組織的角度來看待員工個人的職業，而職業計劃則從員工個人的角度來看待職業。因此，職業發展和職業計劃應相互加強，以實現二者互相促進的目的。

　　為了建立有效的職業發展計劃，企業可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業目標進行認識和評價的過程，它是形成職業計劃的開始。其次是組織評價?？冃гu價是傳統的組織評價方法，也是目前大多數企業進行職業發展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業定位在組織內部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業計劃進行必要的職業咨詢。職業咨詢是貫穿職業發展過程各個環節的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業發展實施步驟，可以制定物業管理企業員工的職業計劃。

　　在職業發展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業發展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構成員工職位的任務被完成的程度?？冃гu價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當的鼓勵，他們會進一步努力工作。

　　針對物業管理行業員工“多對象”工作、強調團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業管理企業績效考核體系。

　　三、結束語

　　初步實踐結果顯示，物業管理企業人力資源開發策略不僅有利于物業管理市場的健康快速發展，而且對企業內部的人力資源開發工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。

　　有力推動了顧客滿意目標的實現。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎，而良好的人力資源開發策略則是實現員工滿意的決定因素。因此，企業通過人力資源開發工作的改善，實現了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。

　　大大加快了企業學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續推進了企業學習型組織的進程。

　　有效提升了企業的投資回報率。調查數據顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經營成本。因此，高質量的人力資源開發體系是一項投入產出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現了組織穩定。職業發展通過建立員工職業計劃、加強人力資源規劃等途徑，實現了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業的人力成本開支。

篇3：物業管理中的有效人力資源管理

　　物業管理中的有效人力資源管理

　　“物業管理”這個充滿朝氣的服務行業越來越被人們所熟悉，并不斷的被重視起來。在發展前途一路光明，市場開拓一片大好，競爭日益激烈，市民期望直線上升時，是否考慮過對從事這個“朝陽行業”的人員如何進行高效管理呢？

　　人力資源管理在物業管理行業中占有著舉足輕重的地位，對物業管理從業人員管理的好壞可以通過服務水平和市民認可度充分的體現出來。物業管理服務體現的是通過小團體的服務輸出而贏得大群體的業主信賴，如何使服務人員成為服務人才最關鍵的是通過有效的對物業管理從業人員的合理安排及充分發掘從業人員的工作潛力，使每一個人都能感到有工作的動力、創造的欲望，但又不失競爭的壓力，這樣的人組成這樣的團體才是積極向上的，能夠不斷開拓進取的，才是不被市場淘汰的。

　　法國工程師林格曼曾經設計了令人深思的拉繩實驗：把被試者組成一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏度很高的測力器分別測量其拉力。結果，二人組的拉力只用單獨拉繩時二人拉力總和的95%;三人組的拉力只用單獨拉繩時三人拉力總和的85%;而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%。這個結果對于如何挖掘人的潛力，搞好人力資源管理，很有研究價值。

　　“拉繩實驗”中出現“1+1<2”的情況，明擺著是其中沒有人竭盡全力。這說明人有與生俱來的惰性，單槍匹馬的獨立操作，就竭盡全力;到了一個集體，則把責任悄然分解到其他人身上。社會心理學研究認為，這是集體工作時存在的一個普遍特征，并概括為“社會浪費”。人的潛力需要刺激，而最長效、最管用的刺激手段，莫過于建立人盡才、人盡其力的激勵機制。責任越具體，人的潛力發揮的越充分，?；^的人越少，用真勁的人發展的空間越大。這樣，既能在人力資源管理上挖潛節能，又可讓“南郭先生”無法濫竽充數地混日子，最大限度地減少“社會浪費”。

　　對于物業管理這種需要群體作業，團體配合的服務性工作，如果對人員控制調配得不合理，很容易出現“1+1<2”的情況，要克服此種現象的發生，除了人員調配合理之外，就是建立適當的獎賞鼓勵，俗話說： “重賞之下必有勇夫”。當公司采用這種辦法來鼓勵員工多做貢獻的同時，使每個員工都明白只有努力工作才能獲得成功。但是，不可避免有時獎勵也會誤導若干員工，無論如何評定，總有人會設法取巧，因此，更有效的經驗告訴我們就是“考核+獎勵”。

　　但是，過分注重獎勵反而會影響員工對顧客的服務表現，所以，另一種方式就是把因員工合理建議而賺到的價值和節約下來的價值，提取一定比例獎勵給提出建議的人，這樣，每個員工都會找到屬于自己的坐標，做他該做的事。因此，物業管理中的群體服務成功的體現在于對顧客表現出的高水準服務，物業管理中的人力資源管理要靠合理調配、適當獎勵及公平考核來完成。

　　(摘自：《物業管理信息》第41期)