企業（公司）專業人才管理辦法

　　1、總 則

　　1.1 、為加強公司專業人才的管理， 充分調動他們的積極性和創造性，促進公司生產經營的發展，提高企業管理水平,根據國家、zz公司有關政策、法規，制定本辦法。

　　1.2 、公司、全資公司以下簡稱zz公司。

　　1.3 、專業人才系指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員（以下簡稱高技能人員）。

　　2、主要管理職責

　　2.1 、公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業人才管理的有關辦法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、公司本部專業人才的日常管理等。公司各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。

　　3、專業人才交流與引進

　　3.1、公司人力資源部負責公司內部專業人才交流的協調工作，并開展旨在促進專業人才交流的供求信息服務工作。

　　3.2、專業人才在公司內部交流時，公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續，其他單位由公司人力資源部辦理。

　　3.3、從公司外部引進專業人才時，分公司報公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由公司人力資源部統一辦理相關手續。

　　3.4、公司各部門應根據中長期發展規劃和企業實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。

　　3.5、公司人力資源部負責公司大中專畢業生招聘活動的組織和實施，分公司在公司協調下落實本單位的招聘計劃，其他單位由公司人力資源部負責落實招聘計劃。

　　3.6、本科及以上學歷畢業生的定職工作由各單位自行辦理，公司本部的畢業生定職工作由公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業任職資格的評審或社會考試。

　　3.7、除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。

　　3.8、衛生系統引進的專業人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才交流中心辦理。

　　3.9、各單位出現專業人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。公司內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報公司人才市場面向社會公開招聘。

　　3.10、根據企業發展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才進行多種形式的合作。

　　3.11、中級職稱（或技師）及以上專業人才的調出需報公司人力資源部審批同意后辦理相關手續。

　　3.12、公司人力資源部負責公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續（《勞動用工管理辦法》）。

　　4、技術職稱的評審和技術職務的聘任

　　4.1、公司根據國家人事部、zz公司關于任職資格考試及評審的有關規定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權公司組建工程系列初級評審委員會。

　　4.2、公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會或轉發上級評委會的任職資格通知，辦理專業技術職稱證書。

　　4.3、經公司授權的公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會的任職資格通知，辦理工程系列初級技術職稱證書。

　　4.4、符合技術職稱評審條件的員工，均可申請參加任職資格的評審。

　　4.5、凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統一考試，各類技術職稱資格考試由各部門人力資源部門進行資格審核，并在當地組織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的，考試結果不予承認。

　　4.6、公司各部門按照定編及崗位任職條件，進行技術職務的聘任。公司人力資源部負責公司本部的技術職務的聘任。

　　4.7、政工職稱的評審、聘任按現有的規定執行。

　　5、高技能人才的考評和聘任

　　5.1、各部門應由主要領導負責，成立高技能人才考評管理領導小組，負責本部門高技能人才培養計劃的制定及考評、聘任工作。

　　5.2、各部門每年十一月底前向公司上報下年度高技能人才培養考評建議計劃；公司每年一月底以前下達當年高技能人才培養考評計劃。

　　5.3、各部門每年二月底前須將參加培訓考評的人員名單上報公司人力資源部；公司每年二季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。

　　5.4、公司每年六月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績；各單位須在七月中旬前按規定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。

　　5.5、對掌握高技能且有突出貢獻的員工，可按zz一勞（20**）256號和zz一勞（20** ）191號文件規定破格參加技師考評。對已具備技師資格，并且參加中國鐵道工程總公司及以上技能大賽獲得第一名，或者獲得省部級及以上勞動模范者，可破格參加高級技師考評。

　　5.6、公司各部門要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術創新活動，從

中不斷發現和培養各種高技能人才。

　　5.7、對具有任職資格的高技能人才，各單位可根據施工生產的需要聘任，一個聘期不超過五年；聘期屆滿后未續聘者，其職務自行免除。

　　5.8、高技能人才須在施工生產一線工作，脫離生產一線或原崗位的員工應及時辦理解聘手續或不得聘用。

　　5.9、高技能人才享受本單位中級或高級專業技術人員相應的工資和福利待遇，實行津貼制度的，每月任職津貼標準技師不低于100元、高級技師不低于150元；實行崗效工資的，技師的崗位系數不低于中級專業技術人員的最低檔，高級技師的崗位系數不低于高級專業技術人員的最低檔。

　　5.10、高技能人才實行津貼制度的，提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數。

　　6、 考核

　　6.1、對專業人才的考核應堅持客觀公正的原則，實行日?？己伺c年度考核相結合。

　　6.2、對專業人才的年度考核，各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業技術人員等組成的考核小組，負責本單位專業人才的考核組織工作。

　　6.3、各部門根據自身的實際制訂考核實施細則，公司本部的考核執行《公司本部員工考核辦法》。

　　6.4、考核結果由各部門采用適當形式，向員工公開，接受員工監督。

　　6.5、考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。

　　6.6、高技能人才實行定期考核，聘期兩年及以下者考核一次；聘期三至五年者考核不少于兩次?？己说木唧w內容和方法按zz一勞（20**）118號文件規定辦理。

　　6.7、高技能人才經考核不合格者應解聘其所任職務。

　　7、 培訓

　　7.1、鼓勵專業人才結合自己的工作，在崗位上不斷學習，努力提高技術水平，積極參加各類繼續教育及職業資格考試。

　　7.2、應屆本科畢業生一律實行一年的見習期，由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓，培訓內容應包括企業文化、規章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。

　　7.3、各單位在引進畢業生的同時，應同畢業生一起制訂因人而異的職業生涯規劃。

　　7.4、公司根據企業發展需要，加強委培研究生及出國進修等高層次專業人才的培養。

　　8、 專家隊伍建設

　　8.1、專家主要是指經國家、 部（?。┘?、公司等批準選拔的各類專業人才，包括有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家、享受政府特殊津貼的專業技術人員、公司級學術和技術帶頭人等。

　　8.2、專家隊伍建設應堅持專業結構、年齡結構合理配置，德才兼備，代表公司最先進技術水平的原則。

　　8.3、公司人力資源部負責技術專家、技術骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術骨干的工作調動、獎懲和健康等重大變化情況，所在單位應及時向公司人力資源部報告。

　　8.4、公司人力資源部每年組織開展學術和技術帶頭人的推薦、評選工作，負責建立各類專家數據庫，政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優秀人才的推薦上報均從專家數據庫中產生。公司要建立相應的優秀人才庫，報公司的人選必須從優秀人才庫中產生。

　　9、信息管理

　　9.1、公司人力資源部負責人力資源信息管理的規劃和方案制訂，并負責公司本部人力資源信息的維護。

　　9.2、公司各部門應配備相應的信息設備，指定專（兼）職人員負責人力資源信息工作，定期作好人力資源信息的維護。

　　10、附則

　　10.1、 本辦法由公司人力資源部負責解釋。

　　10.2、 本辦法自發布之日起施行

篇2：淺析物業服務專業人才培養模式

　　淺析物業服務專業人才培養模式

　　一、物業服務專業人才的需求現狀分析:

　　1、我國的房地產市場將有大的發展，這將直接拉動對物業服務專業人才的需求。

　　房地產業是我國國民經濟的支柱產業之一，占每年固定資產投資的七分之一。我國又處于經濟發展和城市化的加速期，對房地產的總量需求每年都在增加。我國即將加入世貿組織，對房地產業而言，是機遇與挑戰并存，從總體上看，入世有利于房地產業的發展。入世有利于加速我國房地產業市場體制的建立和發展。有利于提高房地產業的勞動生產力水平和經營管理水平。有利于擴大外商對房地產業的投資規模，擴大房地產的融資渠道，從而帶給我國房地產市場難得的發展機遇。

　　國際經驗表明，在人均年收入達到1萬美元以前，住宅業將推動經濟快速增長。申奧成功后我國房價再次火爆，預示著在我國新一輪逐步形成的消費浪頭中，房地產市場將持續升溫。物業服務行業作為房地產業的重要組成部分必然隨著房地產業的發展而發展。而這個發展需要大量的物業服務專業人才。

　　2、我國的物業建筑面積呈不斷增長之勢，物業服務行業正得到前所未有的發展，需要大量的專門物業服務人才。

　　我國的物業建筑面積呈不斷增長之勢。以北京、上海為例，有關部門統計:從1991年到2000年，北京共新建住宅9687.1萬平方米，年均新建住宅968.7萬平方米，到2000年年底，全市住宅總量將近1.9億平方米，人均住宅使用面積16.2平方米。據了解，按照1990年開始編寫的《北京市城市總體規劃》，1991年到20**年每年的房屋建筑量按1000萬平方米計算，其中住宅675萬平方米，平均每年新建525萬平方米，這樣，預計今后20年可新建住宅1.05億平方米，前10年新建5300萬平方米，到2000年時常住城市人口為750萬人，住宅總量1.39億平方米，人均居住面積可達9.6平方米，人均使用面積14.4平方米；后10年再新建5200萬平方米，到20**年北京常住人口達到850萬人，住宅總量達到1.9億平方米，人均居住面積11.18平方米，人均使用面積16.76平方米。單看上海的商品房這一項，就可以推斷出這是一個很大的市場。上海新建商品房年銷售面積在1997年686萬平萬米；1998年1151萬平萬米，比上年增長68%；1999年1329萬平方米，比上年增長15%；2000年1397萬平方米(快報)，比上年增長5%；20**年1-2月商品房銷售131.64萬平方米，同比增長了88%這么廣大的物業市場不能再走舊式的房屋管理老路，要發揮，提升其價值，必須與現代物業服務這種新的管理模式相結合，走這條路，是市場經濟體制的必然結果。這就需要大量的物業服務專業人才。

　　目前內地物業服務行業正得到前所未有的發展，我國物業服務的市場需求將增大，進入物業服務的物業規模和物業種類也將增多。隨之而來，人才市場將出現高級物業服務人才供不應求現象。尤其是珠江三角洲一帶已由引進國外管理技術轉為向內地其他省份輸出管理技術，如深圳就有30多家物業服務公司涉足內地市場。在廣州、深圳，物業服務越來越為人們廣泛接受，連一些醫院都引入物業服務。因此，內地物業服務行業與國際接軌進行專業化管理，已成為必然的趨勢，而物業服務人才摮韻铦也就很自然了。

　　3、*中央在《*中央關于制定國民經濟和社會發展第十個五年計劃的建議》號召“推廣和規范物業服務”， 指明了物業服務的發展方向，推動了物業服務行業的發展。

　　除現有住宅小區必須進行物業服務外，伴隨著政府機構的體制轉軌和企事業單位的改制，政府機關、學校、醫院等單位的后勤服務也將社會化，物業服務的客觀需求已經產生，而且會越來越多，萬科物業負責建設部機關大院的物業服務和蓮花物業負責國家計委生活區的物業服務已經說明了這一點?？偟膩碚f，這個行業在中國尚處于起步階段，需要大量的專門人才。綜上，物業服務市場有很大的容量。需要大量的專門管理人才。

　　二、物業服務人員現狀的分析

　　物業服務在我國尚處于起步階段，早些時候，入行的物業人員大多都是半路出家的，管理人員素質不高是情理中事?，F在的物業服務人員的來源大概可以分為三類。一類是由原房管所職工直接轉化而來的，這類人員不熟悉現代物業服務的模式；另一類是學公共管理，飯店管理的人員，他們有一定的能力，但不熟悉物業服務的細微方面。還有一類是物業服務的中專生，高職生以及大專生，他們能夠勝任基本的物業服務工作，但往往缺乏管理的戰略思維，創新思想，在工作中處于被動的地位，不具備從戰略上進行管理的能力。

　　物業服務人員專業水平參差不齊的現狀與業主的期望要求不相適應。隨著高檔物業市場的不斷涌現，只有高素質管理人才才能提供適應智能化、網絡化等高質量的物業服務。 人才對企業來說起著至關重要的作用。物業服務人員素質的高低，不僅影響到物業服務的質量水平，而且事關整個企業的興衰成敗。對于物業服務這樣的服務性行業來說，好的管理人員就是企業的旗幟。所以，好的的物業公司都在進行對物業服務人才的激烈爭奪。甚至有公司在網上發帖子詢問:“物業服務有沒有本科生?”綜上所述，目前，物業服務人員的知識結構層次不高，物業服務人員的業務水平有限，物業服務人員的綜合素質偏底，已經制約了這個行業的發展。企業和社會都期望高校能夠培養出高水平的物業服務人才。我校的物業服務本科教育可謂是應時而生。

　　三.物業服務專業人才的培養模式

　　通過對各地高校該專業的設置情況的認真調查和仔細研究，我們認為，目前大概有這樣三種物業服務人才的培養模式:

　　1、以服務理念為中心的模式

　　深圳的物業服務是我國物業服務的排頭兵。深圳的物業教育也相應的開展的很早，已經形成了自己的特點。經過對深圳房地產職工大學，深圳市電子科技成人中等專業學校等大中專院校的物業服務課程設置的調查，我們認為深圳物業服務的人才培養模式是以服務理念為中心，注重培養學生與業主交流的技巧，這樣做的優點是:物業服務人員能以服務取勝，有利于樹立企業的品牌；缺點是:物業人員不能解決一些實際的問題，且難以勝任總體性的管理工作。

　　2、以技能為中心的培養模式

　　上海也是物業服務發展相對較好的地區，上海的物業服務專業多由一些有理工背景的院校創立，如同濟大學，上海理工大學等，因而形成了以技能為中心的培養模式。如由同濟大學與上海市房地局合作創設的同濟大學高等技術學院房地分院的物業服務專業，旨在培養從事現代智能化樓宇設備設施的運行維護、能源和室內環境品質管理及大型物業服務的應用型高級技術人才和管理人才。要求掌握建筑、機械、熱工、電工電子和計算機應用等技術基礎知識；掌握現代智能化樓宇設備設施(如暖通空調、給水排水、建筑電器、建筑智能化系統)的構造與性能。這樣的課程設置就明顯的體現了培養學生技能的意想。這樣的培養模式的優點是:物業服務人員有能力為業主解決一些技術性問題，容易出實效。但缺點是:很難體現出管理和經營理念。物業服務人員的眼界放不開。難以勝任戰略性的管理工作，不利于物業服務企業的長遠發展。

　　3、復合型的物業服務人才的培養模式

　　北京的物業服務教育相對深、滬兩地而言，開始的較晚。比較早的是我校和海淀走讀大學，通過對我院辦學經驗的總結，以及對其他在京院校的考察，我們認為北京的物業服務教育吸取了深、滬兩地好的辦學經驗，走的是復合型的人才培養道路。盡管這條路還不成熟，但它畢竟代表了物業服務教育的發展方向。目前的高職教育的畢業生有一定的管理知識，又能處理物業服務的各類基本問題，深受用人單位好評。本科教育將把這條路更深入的走下去。

　　四、北京林業大學的物業服務專業人才的培養模式

　　隨著高檔物業市場的不斷涌現，只有高素質管理人才才能提供適應智能化、網絡化等高質量的物業服務服務。因此，有專業知識(如計算機)、知識面廣、有豐富管理經驗、溝通能力好、應變能力強，熟悉有關政策法規的人才深受物業公司的青睞。

　　根據這樣的市場對物業服務人才的要求標準，和對院校該專業設置情況的借鑒，以及結合對物業高職的辦學經驗，特別是從我校的實際情況出發。經過仔細研究，我們提出了北京林業大學物業服務專業人才的培養模式。

　　1、培養方向:

　　我們專業的培養方向是小區主管，寫字樓經理等較高層次的物業服務專門人才。

　　2、培養模式:

　　(1)學術上:培養為文、理、工相結合的復合型人才。能靈活運用多科知識，能創造性的解決問題。

　　(2)方法上:掌握定性和定量相結合的分析方法。在明確的管理思維的支配下，有具體問題具體分析的能力，能靈活的解決問題。

　　(3)經營上:服務理念和服務技能相結合。既能運用經濟管理知識，又有一技、甚至多技之強。有為業主解決實際問題的能力。

　　(4)理念上:把傳統管理理念和現代經營理念相結合。既不擯棄傳統，又不排斥創新。能辨證的吸取他人的管理經驗。

　　3、培養特色:根據社會的需要和我校自身的特點，我們提出了自己的特色:

　　(1)物業服務智能化

　　(2)物業服務綠化

　　4、主要課程結構:針對該專業的特點，我們提出了十大模塊:

　　(1)基本素質模塊:包含政治修養課，外語，計算機基礎，以及高等數學等。

　　(2) 物業服務綜合素質模塊:包含應用文寫作、管理心理學、公共關系學等。

　　(3)物業服務法律模塊 : 物權法、經濟法、物業服務法律法規等。

　　(4)物業服務建筑模塊:建筑識圖與房屋構造、裝飾材料、室內裝飾工程等。

　　(5)物業經營與管理模塊:管理學、市場營銷、戰略管理等。

　　(6)計算機信息系統模塊:計算機基礎、計算機語言(VISUAL BASIC)、數據庫、 及其應用等。

　　(7)智能化模塊:物業自動化設備管理、自動控制系統、物業智能化系統等。

　　(8)物業服務財務模塊 :物業財務管理、物業會計、物業成本會計等。

　　(9)物業綠化模塊: 綠地施工與管理、園林樹木、物業環境綠化管理等。

　　(10)房地產模塊:房地產開發與經營、房地產估價、房地產金融與投資。

　　綜上所述，物業服務是一個朝陽行業，人才對這個新行業來說，有至關重要的作用。我國宏觀經濟形勢的一片大好和房地產業的飛速發展已經要求高校培養高級物業服務專門人才。物業服務的本科教育可謂是應時而生，我們通過廣泛的調查，提出了有北京林業大學特色的物業服務專門人才培養模式。這種以物業服務智能化和物業服務綠化為特色，從管理和技能各方面全面培養學生的模式應該能收到很好的教學效果，培養出既符合市場需要又有學者氣質的優秀物業服務人才。