某房地產企業公司績效管理制度

1.總則

　　績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

2.績效管理核心思想

　　2.1績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

　　2.2績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

　　2.3績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作。

　　2.4管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

3.績效管理流程

　　制定計劃

　　執行計劃

　　實施考核

　　結果應用

　　考核者與被考核者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優和不良關鍵事件，并達成共識

　　填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認

　　被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導

　　考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據(可以在“完成情況”填寫)

　　由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核

　　考核者按照規定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優和不良關鍵績效的具體事件

　　人力資源部對考核結果進行審核

　　考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現進行溝通，并填寫《績效記分卡》

　　人力資源部對考核結果進行整合

　　考核結果人力資源部、被考核者所在部門分別備案

4.適用范圍

　　本績效管理制度適用于——

　　4.1副總、財務總監、總經理助理

　　4.2部門經理

　　4.3員工

5.職責分工

　　5.1公司決策團隊：

　　5.1.1明確公司遠景規劃及戰略目標

　　5.1.2對指標及標準的設定提供指導意見

　　5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督

　　5.2中層經理團隊：

　　5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

　　5.2.2根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃

　　5.2.3中層經理提出指標及標準設定的建議

　　5.2.4在過程中關注指標的達成

　　5.2.5對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

　　5.3員工：

　　5.3.1按照績效要求完成本職工作

　　5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

　　5.4人力資源部：

　　5.4.1對績效管理方案進行培訓和講解

　　5.4.2監督績效管理的執行，并提出改善建議

　　5.4.3隨著公司發展，動態調整優化方案

　　5.4.4進行分數整合，上傳下達

6.對高層的考核

　　6.1公司高層范圍——總經理助理以上人員

　　6.2考核責任者——高層的考核由總經理負責

　　6.3考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

　　6.4考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

　　6.5考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。

　　6.6周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。

7.對部門經理的考核

　　7.1部門類型——由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業務部門”，月度和年度進行考核;其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期(年度)內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組

　　7.2考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行

　　7.3考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部

　　7.4考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》

　　7.5考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理

　　7.6周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考

8.對員工的考核

　　8.1考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行

　　8.2考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

　　8.3考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價，詳見具體考核表格;對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》;關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述

　　8.4考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效;額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。

9.附加獎勵

　　建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》

10.績效管理結果及應用

　　10.1對于員工關鍵事件的評分

　　10.1.1針對每個職責——常態的績效分數為100分

　　每項績優關鍵事件加分20分

　　每項不良關鍵事件減分20分

　　說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優(不良)關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件，關鍵要看工作標準的制定。

　　10.1.2針對額外工作——

　　額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分

　　額外工作的權重設定為50%

　　說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力(10%以上時間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

　　(1)在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。

　　(2)本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬于額外工作。

　　考核結果等級

　　以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數等級不得超過“C”。

　　考核結果等級說明表

　　最終考核分數

　　等級

　　……

　　A　　135-145　　125-134

　　B　　115-124　　105-114

　　C　　95-104　　85-94

　　D　　75-84　　65-74

　　E60-64

　　10.2績效工資發放

　　10.3.1鑒于房地產行業特殊性，各業務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發放也按照不同的系數來調整，以達到真正的激勵作用

　　10.3.2公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數。

　　10.3.3系數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監控，并與員工充分溝通。

　　10.3.4支持部門的系數在年度內均衡確定。

　　10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個項目并行的現象，則績效系數的核算為：

　　ma*(系數1，系數2)+min(系數1，系數2)*0.5

　　10.3考核結果應用

　　10.4.1部門經理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理

　　10.4.2員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。(銷售部員工除外)

　　10.4.3下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

　　10.4考核結果的其它應用

　　10.5.1年度薪點調整(針對個體)

　　考核等級

　　A　　B　　C　　D　　E

　　薪點調整

　　+10%　　0　　0　　-10%　　-20%　　10.5.2

　　年度薪點值調整(針對公司全體)——

　　公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%

　　公司完成最低經營目標，薪點值保持不變

　　公司完成理想經營目標，薪點值增加2%

11.附則：

　　11.1本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

　　11.2本規程的解釋說明權屬人力資源部。

　　11.3本規程的實施時間為20**年月日。

篇2：萬科地產績效管理制度

　　績效管理制度

　　一.績效管理的原則

　　1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致

　　公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業價值觀和企業戰略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

　　1.2 績效管理也是對過程的管理

　　公司會不斷地檢查計劃的執行并進行調整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現過程的管理幫助你改善個人績效。

　　1.3 績效標準和崗位有關

　　績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現與工作結果,www.zonexcapitaltr.com這體現了你對公司的貢獻和價值。養成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發展。

　　1.4 績效與回報有關

　　個人績效優秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

　　1.5 績效需要不斷的改善

　　你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業發展的基本保障。

　　二.績效考核

　　2.1 考核周期

　　各單位根據具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統一安排。

　　2.2 面談制度

　　你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執行落實情況、行為表現、工作能力等進行綜合考核評估。

　　2.3 績效考核結果由人力資源部門統一存檔備查。

　　2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規定。

篇3：公司績效管理制度

　　公司績效管理制度

　　第一條 目的：

　　為使公司對全體員工之工作成績、業務技能、工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目標，特訂定本辦法。

　　第二條適用范圍：

　　本辦法適用于公司全體在職員工。

　　第三條考核原則：

　　一、公平原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等，

　　確?？冃Э荚u的透明度。

　　二、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據，對被考評人的評 價應避免

　　主觀臆斷。

　　三、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及

　　提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

　　四、差別原則：考評結果要能識別出優、良、中、及格、不合格等級，尤其是同

　　一職務人員，按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下：

　　等級 分值 范圍 比例控制 定義

　　五、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者

　　與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。

　　第四條 考評方式

　　考評方式采用上級或上級的平級考核，三級終考制。即直屬上級和目標統計部門對下級初考，二級主管審核，部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》（附后），層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評。

　　第五條 考評頻度

　　一、每月考評一次，即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數，即為年度考核。月請假天數15天以上的，入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數45天以上的，不參與該季考評。

　　二、營銷中心各部門員工另外執行考核標準。

　　第六條考評指標制定

　　一、 部門主管初步制訂考核指標，部門負責人審核，人事部績效考核專員復核，

　　副總以上核準。

　　二、指標制訂原則：以職務完成工作的關鍵內容為考核對象，能量化的以量化考核指標為準，不能量化的以細化考核為準。

　　三、量化指標說明：用頻次、百分比等數據表示的指標。舉例：人事部考核指標之培訓參加率為95%（提交培訓簽到名單計算出來的比例）。

　　四、細化指標說明：不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如：管理技能：優秀--能有效授權，合理計劃，能及時有效解決員工沖突，員工滿意度達到80%以上；良好--是員工行動的楷模，掌握并使用基本培訓技巧，進展順利，極少出問題，按計劃工作；中等--經常向上級匯報工作，按章辦事，一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理，人員流動大，工作沒有計劃，雇員常發揮不出應有作用。

　　五、管理人員一般用量化的考核目標?；鶎訂T工一般用細化的定性考核指標。

　　第七條 考評流程

　　一、關鍵考核指標設定流程

　　公司逐漸推行目標管理政策，在沒有總目標前提下，部門可以設定獨立的目標進行考核，設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產生，同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準，并與被考評者進行溝通后，呈二級主管核準。如在實施過程中，關鍵績效指標發生變化，則經直屬主管及二級主管同意后，作適當變更。最后的考評以變更后為準。

　　二、考核實施與督導

　　實施過程中，主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數

　　據收集。

　　三、結果考核

　　1. 考評原則

　　1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，并以客觀事實為依據。

　　1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

　　1.3考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名，以示www.zonexcapitaltr.com了解。同時亦可提出自己的看法。

　　2.考評結果經三級主管核準后生效。例如，主管—經理審核---副總核準。

　　四、提出改進方向和設定下期目標

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

　　第八條 時間安排

　　一、考評目標的確立(月度考核)：如為臨時性專項任務安排，要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。

　　二、考評時間：次月的8日前完成上月工作考評和考評數據的錄入（HR系統）及考評數據審核。

　　三、人事部匯總各部門考核數據，報相關核準人審批，最后報財務一份，備留一份存檔。

　　第九條考評期內獎懲

　　考評期內受獎懲者，其當期考

評成績應依以下規則調整：

　　一、記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。

　　二、記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。

　　第十條考評結果的應用

　　一、當月績效獎金依據

　　考核得分/100×考核獎金基數

　　二、年度獎金的依據

　　累計全年月度得分的平均分數/100×獎金基數

　　三、年度調薪的依據

　　月度平均分數大于或等于80分，而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調薪。

　　四、績效改進的依據

　　各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

　　四、職業發展的依據

　　各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的

　　依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級、辭退等）的重要依據。

　　1、連續兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級（另外需要培訓考核）。

　　2、連續半www.zonexcapitaltr.com年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

　　3、連續3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

　　4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

　　第十一條申訴

　　一、考評結束后，被考評人有權了解自己的考評結果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

　　二、被考評人如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》（附后）及相關說明材料。

　　三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內，對員工作出答復。

　　四、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。

　　五、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。

　　六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。

　　第十二條、考評結果表存檔

　　所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

　　第十三條、罰則

　　一、違反考評規則

　　人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規定要求作業或有其它與績效考評工作相關的違規行為的，相關責任按人事規章懲處條例處理。

　　二、考評不按時完成

　　各級考評者不按時完成考評和結果數據的錄入，影響績效獎金核算與發放的，相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

　　三、考評表保管不善

　　員工考評表是反映員工工作結果的重要依據，各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的，相關責任人按人事規章懲處條例處理。

　　第十四條 本辦法自公布之日起施行，人事部擁有最終解釋權。