某知名企業績效管理制度(總則)

　　第一條績效管理宗旨

　　為了持續不斷地提高和改進公司/部門和員工的工作績效，確保公司戰略目標達成、部門內部正常運作，以及相關政策/制度的有效實施,特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本績效管理體系適用于一般常規性的工作，不適用于由個人行為給公司財產、聲譽造成嚴重損失或帶來巨大利益的事件，如違規、訴訟、為公司創造巨額收入等，此類重大事件由薪酬與考核委員會單獨立案處理，并就處理結果發布公告。

　　第三條績效管理原則

　　3.1穩定原則：在相對一段時間內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化，保持相對穩定。

　　3.2公開原則：各級KPI的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉的權利。

　　3.3客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據。

　　3.4參與原則：被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標、考核標準，同時獲知上級評級評價意見、評價結果。

　　3.5申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求考核或者薪酬與考核委員給予進行必要的解釋。

績效管理的主要內容

　　第四條：

　　本公司的績效管理包括公司績效指標建立、績效計劃制定、績效輔導、績效考核、績效結果應用等五個環節。

　　第五條：目標分解和績效指標的建立

　　5.1在公司總經理的組織下，薪酬與考核委員會每年11月討論確定下年度經營重點，建立下年度的戰略地圖。

　　5.2年度戰略地圖建立后，需要對每個目標進行詳細說明，作為下年度工作的重點。

　　5.3目標說明結束后，還需要對各目標進行強相關識別，找出實現該目標的主要負責部門。

　　5.4目標的分解要求在每年11月底完成，由人力資源部組織相關部門利用魚骨圖及QQTC等工具進行分解，對KPI定義，并最終形成公司年度KPI指標辭典。

　　5.5每年12月10日前將KPI指標辭典報總經理審批，經審批同意后下發給各部門作為下年度KPI考核的依據。

　　第六條：績效計劃編制

　　6.1績效計劃的制定包括公司KPI指標值的設定，部門KPI考核表、員工KPI考核表的編制等內容。

　　6.2公司級KPI的指標值由薪酬與考核委員與12月底之前設定，并由總經理在相關會議上對各部門公布。

　　6.3每季度開始后的10日內部們負責人與主管領導共同完成部門KPI考核表，并轉交人力資源部。人力資源部將各部門的季度KPI考核交總經理審批，經總經理審批后，人力資源部將各部門KPI考核表存檔，并將復印件返回給各部門負責人。

　　6.4部門KPI考核表確定后，部門負責人應組織部門內員工在5日內完成員工KPI考核表的編制，經部門負責人審批通過后，原件保留在經理處，復印件返回給員工。

　　第七條績效輔導

　　7.1績效考核負責人對績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據。

　　7.2對績效計劃進行中期評價和調整，以更好地實現組織的目標。

　　7.3對被考核者的工作進行指導并將相關信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并進行改進。

　　第八條績效考核

　　公司的績效管理體系分為三個層級;公司考核、部門考核、員工考核。

　　第九條績效結果應用

　　9.1為員工績效薪酬計算提供依據。

　　9.2為員工的薪酬調整提供依據。

　　9.3為員工的層級和職位調整提供依據。

　　9.4績效結果在其他方面的應用，公司將制定相關管理制度進行說明。

績效考核體系

　　第十條績效考核組織

　　10.1公司考核與部門考核

　　公司和部門的績效考核工作主要由公司薪酬與考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其他部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關數據的提供與收集。

　　10.2員工考核

　　員工的績效考核主要由部門負責人完成，人力資源部指導績效考核工作。

　　第十一條績效考核體系

　　公司的績效考核工作包括公司考核、部門考核和員工考核：

　　層次類別　　考核層次　　考核周期　　考核方式　　指標來源　　考核結果運用

　　一級考核　　公司考核　　年度考核　　公司年度績效指標(KPI)　　公司戰略　　確定年度績效或年度工資總額

　　二級考核　　部門考核　　季度考核　　部門季度績效指標(KPI)　　公司戰略部門職責　　部門績效工資或年度績效工資分配　　年度考核　　∑部門季度績效指標(KPI)/4

　　三級考核　　員工考核　　季度考核

　　B、C層級：季度績效指標(KPI)

　　部門職責崗位職責

　　季度績效工資分配、末位淘汰、培訓發展

　　D、E層級：工作標準考核

　　年度考核

　　∑員工季度績效考核/4(60%)

　　部門職責崗位職責素質要求

　　年度績效工資分配、績效排名、薪酬層級調整、職位調整、末位淘汰、培訓發展

　　能力態度指標(40%)

　　第十二條績效考核分數計算

　　12.1公司績效考核分數計算

　　公司年度績效考核分數=公司年度業績考核分數

　　12.2部門績效考核分數計算

　　部門季度績效考核分數=部門季度業績考核分數

　　部門年度績效考核分數=∑部門季度績效指標(KPI)/4

　　13.3員工績效考核分數計算

　　(副)部長季度績效考核分數=部門季度業績考核分數

　　(副)部長年度績效考核分數=部門年度業績考核分數×60%+(副)部長能力態度考核分數×40%

　　一般員工季度績效考核分數=一般員工季度業績考核分數

　　一般員工年度績效考核分數=一般員工年度業績分數×60%+一般員工能力態度考核分數×40%

　　第十三條績效考核等級

　　13.1部門績效考核等級的確定

　　考核等級

　　卓越

　　優秀

　　合格

　　需改進

　　不合格

　　等級代號

　　S　　A　　B　　C　　D

　　考核分數

　　M≥120

　　120>M≥110

　　110>M≥100

　　100>M≥90

　　90>M≥80

　　80>M≥70

　　70>M≥60

　　M<60

　　績效系數

　　1.60　　1.40　　1.20　　1.00　　0.80　　0.70　　0.60　　0.50

　　13.2員工績效考核的確定

　　(副)部長季度考核等級就是其所有負責部門的季度績效考核等級。

　　一般員工季度和年度考核等級由部門負責人根據員工考核分數和本部門員工等級分布總系數確定，所有員工平均績效考核系數應小于部門加權平均績效考核系數。

　　考核等級分布比例

　　部門考　　核等級

　　S　　A　　B　　C　　D

　　加權平均績效系數

　　M≥120　　120>M≥110　　110>M≥100　　100>M≥90　　90>M≥80　　80>M≥70　　70>M≥60　　M<60

　　1.60　　1.40　　1.20　　1.00　　0.80　　0.70　　0.60　　0.50

　　S　　40%　　30%　　20%　　10%　　—　　—　　—　　—　　1.4

　　A　　20%　　20%　　30%　　20%　　10%　　—　　—　　—　　1.24

　　B　　—　　10%　　10%　　30%　　30%　　10%　　10%　　0.93

　　C　　—　　—　　—　　10%　　20%　　30%　　20%　　20%　　0.69

　　D　　—　　—　　—　　—　　10%　　20%　　30%　　40%　　0.6

績效考核實施

　　第十四條績效溝通：績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負責有培養、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。

　　第十五條績效考核申訴

　　15.1本公司績效考核申訴包括;績效指標變更和內部投訴兩種?？冃Э己松暝V必須在考核期結束前15個工作日提出，否則視為無效申訴。

　　15.2指標變更。當公司戰略發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫《績效考核申訴表》，并取得批準。

　　15.3內部投訴。當由于其他部門原因而導致部門指標不能完成時，部門有權提出投訴，填寫《績效考核申訴表》。如果內部投訴成立，則可以將本部門的考核責任轉嫁到影響指標完成的責任部門。

績效考核結果應用

　　第十六條績效工資計算與發放：具體見公司“薪酬福利管理手冊”。

　　第十七條員工薪酬層級的調整：具體見公司“薪酬福利管理手冊”。

　　第十八條員工職位變動

　　每年年底人力資源部根據部門業績和部門考核結果對員工進行績效排名，并對業績和素質考核均處于“S”的員工提出提拔建議，同時對業績和素質考核均處于“D”的員工提出淘汰建議。

　　第十九條員工培訓

　　19.1制定培訓計劃

　　年度考核完成15個工作日內，人力資源部將每個員工的業績溝通文件及員工能力狀況進行統計分析，制定針對員工的年度培訓計劃，并向總經理匯報。

　　總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度培訓方案。

　　19.2針對有潛力的優秀員工制定有針對性的培訓計劃

　　對于態度端正，在工作業績或者工作能力某一方面優秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進一步溝通，了解培訓需求，確定有針對性的培訓方案。

附則

　　第二十條本手冊自20**年1月1日起正式實施，與績效相關的其他規定、制度同時作廢。

　　第二十一條本手冊由人力資源部起草，并負責監督實施。

　　第二十二條本手冊最終解釋權屬人力資源部。

篇2：萬科地產績效管理制度

　　績效管理制度

　　一.績效管理的原則

　　1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致

　　公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業價值觀和企業戰略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

　　1.2 績效管理也是對過程的管理

　　公司會不斷地檢查計劃的執行并進行調整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現過程的管理幫助你改善個人績效。

　　1.3 績效標準和崗位有關

　　績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現與工作結果,www.zonexcapitaltr.com這體現了你對公司的貢獻和價值。養成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發展。

　　1.4 績效與回報有關

　　個人績效優秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

　　1.5 績效需要不斷的改善

　　你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業發展的基本保障。

　　二.績效考核

　　2.1 考核周期

　　各單位根據具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統一安排。

　　2.2 面談制度

　　你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執行落實情況、行為表現、工作能力等進行綜合考核評估。

　　2.3 績效考核結果由人力資源部門統一存檔備查。

　　2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規定。

篇3：公司績效管理制度

　　公司績效管理制度

　　第一條 目的：

　　為使公司對全體員工之工作成績、業務技能、工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目標，特訂定本辦法。

　　第二條適用范圍：

　　本辦法適用于公司全體在職員工。

　　第三條考核原則：

　　一、公平原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等，

　　確?？冃Э荚u的透明度。

　　二、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據，對被考評人的評 價應避免

　　主觀臆斷。

　　三、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及

　　提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

　　四、差別原則：考評結果要能識別出優、良、中、及格、不合格等級，尤其是同

　　一職務人員，按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下：

　　等級 分值 范圍 比例控制 定義

　　五、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者

　　與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。

　　第四條 考評方式

　　考評方式采用上級或上級的平級考核，三級終考制。即直屬上級和目標統計部門對下級初考，二級主管審核，部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》（附后），層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評。

　　第五條 考評頻度

　　一、每月考評一次，即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數，即為年度考核。月請假天數15天以上的，入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數45天以上的，不參與該季考評。

　　二、營銷中心各部門員工另外執行考核標準。

　　第六條考評指標制定

　　一、 部門主管初步制訂考核指標，部門負責人審核，人事部績效考核專員復核，

　　副總以上核準。

　　二、指標制訂原則：以職務完成工作的關鍵內容為考核對象，能量化的以量化考核指標為準，不能量化的以細化考核為準。

　　三、量化指標說明：用頻次、百分比等數據表示的指標。舉例：人事部考核指標之培訓參加率為95%（提交培訓簽到名單計算出來的比例）。

　　四、細化指標說明：不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如：管理技能：優秀--能有效授權，合理計劃，能及時有效解決員工沖突，員工滿意度達到80%以上；良好--是員工行動的楷模，掌握并使用基本培訓技巧，進展順利，極少出問題，按計劃工作；中等--經常向上級匯報工作，按章辦事，一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理，人員流動大，工作沒有計劃，雇員常發揮不出應有作用。

　　五、管理人員一般用量化的考核目標?；鶎訂T工一般用細化的定性考核指標。

　　第七條 考評流程

　　一、關鍵考核指標設定流程

　　公司逐漸推行目標管理政策，在沒有總目標前提下，部門可以設定獨立的目標進行考核，設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產生，同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準，并與被考評者進行溝通后，呈二級主管核準。如在實施過程中，關鍵績效指標發生變化，則經直屬主管及二級主管同意后，作適當變更。最后的考評以變更后為準。

　　二、考核實施與督導

　　實施過程中，主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數

　　據收集。

　　三、結果考核

　　1. 考評原則

　　1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，并以客觀事實為依據。

　　1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

　　1.3考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名，以示www.zonexcapitaltr.com了解。同時亦可提出自己的看法。

　　2.考評結果經三級主管核準后生效。例如，主管—經理審核---副總核準。

　　四、提出改進方向和設定下期目標

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

　　第八條 時間安排

　　一、考評目標的確立(月度考核)：如為臨時性專項任務安排，要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。

　　二、考評時間：次月的8日前完成上月工作考評和考評數據的錄入（HR系統）及考評數據審核。

　　三、人事部匯總各部門考核數據，報相關核準人審批，最后報財務一份，備留一份存檔。

　　第九條考評期內獎懲

　　考評期內受獎懲者，其當期考

評成績應依以下規則調整：

　　一、記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。

　　二、記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。

　　第十條考評結果的應用

　　一、當月績效獎金依據

　　考核得分/100×考核獎金基數

　　二、年度獎金的依據

　　累計全年月度得分的平均分數/100×獎金基數

　　三、年度調薪的依據

　　月度平均分數大于或等于80分，而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調薪。

　　四、績效改進的依據

　　各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

　　四、職業發展的依據

　　各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的

　　依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級、辭退等）的重要依據。

　　1、連續兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級（另外需要培訓考核）。

　　2、連續半www.zonexcapitaltr.com年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

　　3、連續3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

　　4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

　　第十一條申訴

　　一、考評結束后，被考評人有權了解自己的考評結果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

　　二、被考評人如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》（附后）及相關說明材料。

　　三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內，對員工作出答復。

　　四、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。

　　五、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。

　　六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。

　　第十二條、考評結果表存檔

　　所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

　　第十三條、罰則

　　一、違反考評規則

　　人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規定要求作業或有其它與績效考評工作相關的違規行為的，相關責任按人事規章懲處條例處理。

　　二、考評不按時完成

　　各級考評者不按時完成考評和結果數據的錄入，影響績效獎金核算與發放的，相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

　　三、考評表保管不善

　　員工考評表是反映員工工作結果的重要依據，各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的，相關責任人按人事規章懲處條例處理。

　　第十四條 本辦法自公布之日起施行，人事部擁有最終解釋權。