薪酬:獎金

　　第二節 獎金

　　2.2.1 獎金制度

　　獎金是一種補充性薪酬形式,它是對雇員超額勞動或者增收節支的一種報酬形式,勞動者在創造了超過正常勞動定額以外的勞動成果之后,企業以物質的形式給予補償,其中,以貨幣形式給予的補償就是獎金.主要特點是：

　　(一)較強的針對性和靈活性

　　獎勵工資有較大的彈性，它可以根據工作需要，靈活決定其標準、范圍和獎勵周期等，有針對性地激勵某項工作的進行;也可以抑制某些方面的問題，有效的調節企業生產過程對勞動數量和質量的需求。

　　(二)彌補基本工資制度的不足

　　任何工資形式和工資制度都具有功能特點，也都存在功能缺陷。例如，計時工資主要是從個人技術能力和實際勞動時間上確定勞動報酬，難以準確反映經常變化的超額勞動;計件工資主要是從產品數量上反映勞動成果，難以反映優質產品、原材料節約和安全生產等方面的超額勞動。這些都可以通過獎金形式進行彌補。

　　(三)較強的激勵功能

　　在這種工資制度和工資形式中，獎金的激勵功能是最強的，這種激勵功能來自依據個人勞動貢獻所形成的收入差別。利用這些差別，使雇員的收入與勞動貢獻聯系在一起，起到獎勵先進，鞭策后進的作用。

　　(四)將雇員貢獻、收入及企業效益三者有機結合

　　獎金不具有保證企業雇員基本生活需要的職能，它既隨著企業的經濟效益而波動，但又能體現個人對企業效益的貢獻。例如，當企業經營效益好的時候，企業和雇員的總體獎金水平都提高，但個人獎金不一定與總水平同步提高，因為每個人的貢獻是有差異的;反之，企業經營效益不變，總體收入水平下降，但貢獻大的獎金收入不一定會下降，甚至會脫離總體獎金水平而提高。

　　2.2.2 獎金標準

　　獎金標準的作用有兩個;其一是規定獎金提取的額度;其二是規定獎金分配的各種比例關系。在獎金標準的確定中，有幾個比例關系需要注意：

　　1、獎金與標準工資的比例?；竟べY與獎勵工資是雇員工資的兩大組成,二者的比例一定要適當。按照一般的工資結構和工資職能原理，基本工資的比重應超過獎勵工資，這種比例關系是由兩者的不同性質和作用決定的。

　　(1)獎金是超額勞動的報酬，工資是定額勞動的報酬。在勞動定額合理的情況下，雇員超額勞動只相當于定額勞動的一部分，不會超過定額勞動。按照我國的經驗，獎金不超過薪酬總額的30%為常見比例。如果比例過高，說明勞動定額太低，雇員很容易完成工作量，造成人力資源閑置;如果比例太低，則不能發揮獎金的激勵作用。

　　(2)與基本工資相比，獎金具有單一性的特點，因此在工資收入中所占比例不宜過大?；竟べY是對雇員勞動成果諸因素，例如勞動技能、勞動熟練和繁重程度、責任程度和勞動態度的全面反映，獎金只反映雇員的超額勞動情況，因此，獎金的總和特征不如基本工資。如果將獎金比例定的過高，容易對雇員勞動起片面的引導作用。

　　(3)基本工資不僅反映同一企業和同一勞動崗位的勞動差別，還可以反映不同行以、企業和部門間的勞動差別。如果個別企業獎金比重過大，不利于協調各企業之間的工資關系，也不利于國家對企業工資的宏觀調控。

　　2、獎金占超額勞動的比重。獎金是雇員部分超額勞動的報酬，但不是全部超額勞動的報酬，一般而言，獎金在超額勞動報酬中所占的比重，應高于基本工資在其定額勞動中所占的比重。

　　各企業勞動生產率的不同，超額勞動的標準也會不同。勞動生產率高的，標準也高，勞動生產率低的，標準則低。為了克服企業間的差異，應以同行業平均勞動生產率和勞動定額為標準。制訂一個獎金提取系數，具體為：

　　提獎系數=企業現有超額勞動水平

　　同行業平均超額勞動水平

　　這種獎金提取方式雖然可以克服不同企業間高低懸殊的情況，但在實施中難度很大。我國目前許多企業還是在本企業范圍內，以縱向比較的方式，提取獎金。

　　3、各類人員獎金標準比例。

　　主要是一些共同創造的超額勞動成果，在集體成員之間的報酬分割。在某種意義上講，獎金相對比例比絕對額分配更影響雇員的勞動情緒，而現實中，又很難制訂一個準確的差額比例。

　　在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是主要經營者和管理者;第二層次的獎金是主要生產者;第三層次的獎金是一般生產者和輔助人員。

　　2.2.3 獎勵類別

　　獎勵類別的選擇是在特定的獎金制度下，根據獎勵目標確定獎勵對象。例如，為了刺激雇員全面或超額完成生產計劃就要設立超額獎;為了刺激雇員技術革新，提高企業的技術水平，就要設立革新發明獎等。獎勵一般分為單項獎和綜合獎兩大類別：

　　1、單項獎。單項獎是企業常用的獎勵形式，它的設置是為了獎勵雇員在某一方面對企業的貢獻，具有靈活、易于管理、針對性強的特點。缺點是容易引導雇員片面追求單項目標，影響企業生產和工作的全面發展。

　　2、綜合獎。綜合獎是為了促進生產和工作的全面發展，將反映各種超額勞動貢獻的具體獎勵指標有機的結合在一起，成為一個綜合性的獎勵體系，對雇員全面考核計獎。質量、產量、勞動生產率、人工及物料消耗等指標在綜合獎勵體系中均被作為分指標，按相應的考核條件進行考核之后，衡量出一個綜合的獎勵水平。綜合獎的特點是評價全面、統一支付獎酬;缺點是計獎指標過多，容易導致重點不突出，差距偏小，激勵作用小等。因此，在一般的情況下，應以綜合獎勵為主;在特殊情況下，要發揮單項獎勵的作用，并注重兩者的協調與配合。

　　2.2.4 獎勵條件

　　獎勵條件是指特定獎項所要求的超額勞動的數量和質量標準，在確定時要注意以下原則：

　　(1)要與勞動者的超額勞動緊密結合，實行多超多獎、少超少獎、不超不獎的獎勵原則。

　　(2)對不同性質的超額勞動，采用不同的評價指標和獎勵方式，準確反映各類雇員所創造的超額勞動的價值。

　　(3)將獎勵的重點放在與企業效益有關的生產環節和工作崗位，以實現提高企業生產經營效益，降低生產成本的最終目的。

　　(4)獎勵條件做到公平合理、明確具體、便于計量?？茖W化、數量化和規范化的工作評估體系是獎勵工作的基礎。下表是我國企業中常用的獎勵指標和獎勵條件：

　　根據以上獎勵條件可以分為這樣幾類：

　　(1)激勵雇員超額勞動的獎勵項目，這些項目體現多超多獎的原則，例如：產品數量、產品質量、銷售和利潤等指標。

　　(2)約束雇員節約成本，減少消耗的獎勵項目，這些項目體現為企業增收節支就可獲獎，如：原材料消耗、勞動紀律、操作規程、客戶投訴等。

　　(3)體現部門性質的獎勵條件和獎勵指標，例如生產部門，主要以產量和質量以及原材料消耗等作為獎勵條件;銷售部門主要以銷售量和銷售收入作為獎勵重點;服務部門主要以上崗情況和服務質量作為獎勵依據。

　　對這些項目獨立評價，可以作為單項獎參考指標;全面考察，就是綜合獎的評價指標，企業可以根據需要進行選擇和組合。

　　2.2.5 獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將多少工資收入作為企業全體雇員獎勵基金。目前，國內外較為常見的有以下幾種：

　　1、按照企業利潤的一定百分比提取獎金，公式為：

　　獎金總額=報告期利潤額*計獎比例

　　獎金總額應隨企業利潤水平和企業計獎比例而波動，其中計獎比例是一個可調整的因素。

　　2、按照產量、銷售量計算和發放獎金總額，比較常見的方式有：

　　(1)按企業實際經營效果和實際支付的人工成本量因素決定獎金的支付。在這種方式中，將節約的人工成本以獎金的方式支付給雇員。具體為：

　　獎金總額=生產(或銷售)總量*標準人工成本費用-實際支付工資總額

　　(2)按企業年度產量(銷售量)的超額程度計提獎金。在這種方式中，獎金隨對目標產量(銷售量)的超額程度等比例提取，或按累計比例提取。公式為：

　　年度獎金總額=(年度實現的銷售額-年度目標銷售額)*計獎比例

　　(3)按照成本節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵雇員在企業生產和經營成本節約中做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額=成本節約*計獎比例

　　除去上述方式，我國現行的企業獎金來源還有以下渠道：(1)實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從規定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金;(2)實行獎金和經濟效益掛鉤的企業，可以從企業利潤中撥出一定比例的獎勵基金;(3)對某些特定的獎金，如原材料、燃料節約等，可以從節約成本中按比例提取，列入獎勵基金。

　　2.2.6 獎金分配方法

　　企業獎金總額和分配原則確定之后，要選擇一定的方式分配到每個企業雇員。對較為固定的生產獎，一般采取計分法和系數法進行分配，不固定的臨時性獎項，則根據情況采取不同的分配方法。

　　1、計分法是將各項獎勵條件規定最高分數，又定額的雇員按照超額完成情況評分;無定額的雇員按照任務完成情況評分;最后按照獎金總分求出每位雇員獎金的分值。

　　個人獎金額=企業獎金總額*個人考核得分

　　Σ(個人考核得分)

　　簡單的說，評分法就是先計算每個超額分的單位獎金值，然后確定每個雇員的分數，單位分值乘以分數即為獎金數額。

　　2、系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據崗位貢獻的大小確定崗位的獎系數;然后根據個人完成任務的情況，按系數進行分配。

　　個人獎金額=企業獎金總額*個人崗位計獎系數

　　Σ(崗位人數*崗位系數)

　　相對而言，評分法適用于生產工人，系數法適用于企業的管理人員。但無論哪種方法，確定客觀的評價指標，避免人為因素的干擾是關鍵。在無考核的情況下，進行所謂的“自評”和主管單方評定，容易出現分配不公和平均分配的現象，應當避免。

　　2.2.7 獎金效果評估

　　獎金制度和基本工資制度一樣，實施效果的好壞，直接影響企業經營和勞動者的積極性，因此，對一種特定的獎金制度，要進行科學的分析和效果檢驗，分析影響的具體因素和環節，改進運行環境和運行機制，有效發揮作用。

　　根據國內外一些企業的經驗，影響獎金制度實施效果的因素共有19個，三大類如下圖：

　　2.2.8 工作獎金核定表(一)

　　2.2.9 工作獎金核定表(二)

　　2.2.10 主管助理人員獎金核定表

　　月份

　　注：助理人員視職務類別決定獎金金額，獎金總額在主管人員獎金50%至100%之間。

　　2.2.11 間接人員獎金核定表

　　2.2.12 操作員獎金分配表

　　說明：

　　效率、質量如無特殊狀況各計以1.0，特殊狀況可由0.5至1.5計點。

　　出勤以實際工時除以正常工時計

　　每點金額=總點數/總金額

　　2.2.13 生產獎金核定表

　　月份　　　　單位

　　2.2.14 利潤中心獎金分配表

　　單位：　　　營業所　　　　年　月~　　　年　月

　　總經理：　　　　財務部：　　　　　營業所主管：　　　　　　制表：

　　2.2.15 某公司獎勵申請單

　　申請日期：年月日

篇2：M物業員工薪酬管理制度

　　M物業員工薪酬管理制度

　　1.0 目的:

　　提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。

　　2.0 適用范圍：

　　適用于*公司所有員工

　　3.0 內容

　　3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整(高、低)員工的薪級。

　　3.10 根據公司政策，工資每年7月調整一次。

　　3.11 因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。

　　3.2 工資構成：

　　本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

　　月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定

　　的表彰方式

　　半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。

　　計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例

　　工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。

　　加班費計算公式:

　　工作日:加班至20:00以后,50元補助

　　休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*200%*加班時間(天)

　　節假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*300%*加班時間(天)

　　3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。

　　3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:(實際出勤天數/月規定出勤天數)*月工資總額

　　3.5 支付方式：

　　員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工

　　員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日)，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放

　　工資正常支付日為次月3日、10日

　　3.51 中途離職：

　　若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

　　3.6 根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除

　　1. 個人所得稅

　　2. 社會保險費(養老、失業、大病、住房公積金)中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險

　　3. 個人負擔的工會會費

　　4. 應由個人負擔但公司已預支的費用

　　5. 其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

　　6. 其他個人應負擔部分

　　4.0 薪酬保密

　　1.公司實行薪金保密制度。

　　2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

篇3：公司員工薪酬滿意度調查表

　　公司員工薪酬滿意度調查表

　　為了配合公司的薪酬改革，了解公司目前薪酬管理中存在的不足，特組織本次薪酬調查。為了了解員工在薪酬方面的真實想法和建議，本次薪酬調查可署名也可不署名，而且在取得調查結果后立即銷毀。因此，希望所有員工積極支持，本著認真負責和客觀的態度完成本問卷，于 月 日前交人力資源部，謝謝!

　　您的姓名： (可以不填) 所在部門： (可以不填)

　　年齡： 性別： 入職年限： 職位：

　　學歷： 職稱： 戶口所在地：

　　1.您對自己目前的薪酬水平：

　　(1)非常滿意(2)比較滿意(3)一般(4)不滿意(5)非常不滿意

　　2.您認為現有的薪酬制度公平嗎?

　　(1)非常公平(2)比較公平(3)一般(4)不公平(5)非常不公平

　　如果選擇(4)(5)項，請具體說明原因。

　　3.請在本公司下列職務類別中選出三個您認為薪酬過高的(按順序)

　　(1)麥芽車間(2)實驗室(3)銷售部(4)財務部(5)人力資源部(6)保安(7)機修(8)電修(9)清潔工(10)車隊

　　4.您認為與同行業其他公司相比，本公司的薪酬

　　(1)很高(2)比較高(3)差不多(4)偏低(5)很低

　　5.您對公司目前的福利狀況

　　(1)非常滿意(2)比較滿意(3)一般(4)不滿意(5)非常不滿意

　　請簡要說明理由

　　6.與本部門的相似資歷的員工相比，您對自己的薪酬水平：

　　(1)相當滿意(2)比較滿意(3)差不多(4)比較不滿意(5)非常不滿意

　　7.與其他部門的相似資歷的員工相比，您對自己的薪酬水平：

　　(1)相當滿意(2)比較滿意(3)差不多(4)比較不滿意(5)非常不滿意

　　8.與其它公司相比，您認為目前本公司主管級人員的薪酬相比普通員工來說：

　　(1)太高(2)偏高(3)合理(4)偏低(5)太低

　　9.與其他公司相比，您認為目前本公司經理級人員的薪酬相比普通員工來說：

　　(1)太高(2)偏高(3)合理(4)偏低(5)太低

　　10.您能很明確地知道自己的月總收入是由什么部分組成的嗎?

　　(1)是，很清楚(2)部分項目不清楚(3)完全不清楚

　　11.您知道您身邊的同事的收入水平嗎?

　　(1)是的，非常清楚(2)比較清楚(3)不太清楚(4)完全不知道

　　12.您認為保密薪酬好還是透明好

　　(1)保密(2)無所謂(3)透明

　　13.您覺得公司大部分員工的辭職：

　　(1)因為薪酬而直接導致(2)和薪酬有一定的關系(3)不明確(4)與薪酬關系不大(5)絕對與薪酬無關

　　14.您認為為本公司的薪酬結構中最不合理的部分是：

　　(1)基本工資(2)績效工資(3)漲幅工資(4)年資(5)福利(6)津貼(7)加班工資

　　請簡要說明理由

　　15.如果公司有6000元要發給您，您認為哪種發放方式對您的吸引力大?

　　(1)一次發放(2)按月平均，每月500

　　16.如果公司要制定一個新的薪酬制度，您對新的薪酬制度的建議：

　　17.您認為目前的薪酬制度對員工的激勵：

　　(1)很好(2)較好(3)一般(4)較差(5)非常差

　　18.您認為多長時間調整一次薪酬比較合理?

　　(1)3個月(2)半年(3)一年(4)兩年(5)兩年以上

　　19.如果要降低您的薪酬，您覺得多少比例是您可以忍受的極限：

　　(1)5%(2)10%(3)15%(4)20%(5)25%

　　20.在過去的工作中，您感覺自己的努力在薪酬方面有明顯的回報嗎?

　　(1)有(2)沒有(3)有，但不明顯