《績效管理實務》課程
第1講 績效管理如何為企業帶來競爭優勢
【本講重點】
為什么員工的表現不盡人意
績效管理怎么幫助企業增加競爭優勢
為什么員工的表現不盡人意
【管理名言】
成就感是人的最高需要。
我們走訪企業的業務經理或部門經理等直線經理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”?走訪了幾百家企業都會聽到一線經理們有這種抱怨。
【自檢】
請簡單描述你在企業中的身份：
如果你在企業的經理層，請你考慮是否有過面對“員工表現不盡人意”的經歷。請簡述這段經歷的過程。
你認為是什么原因造成員工表現不盡人意?
你認為應當如何調整?
無論你現在如何理解、如何回答，通過學習下面的內容后，你一定會有明確的答案。
【案例分析】
M公司是一家有名的培訓公司，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經理，研究“為什么員工表現不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念?；卮鸬姆绞?，比如：員工家里出問題了，他的表現就有可能不盡人意了;員工遇到糾紛，他的表現就可能不盡人意等等。將問題具體化后，部門經理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。調查結果出來后，M公司發現，世界各地的部門經理們總結出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。
員工開始工作之前的原因
◆他們不知道該做什么
◆他們不知道怎么做
◆他們不知道為什么做
◆他們認為你的方法不會奏效
◆他們認為他們的方法更好
◆他們認為其他的事情更重要
◆他們預測到做這件事的負面結果
◆他們預測到有超出他們控制范圍的事情
◆私人問題
◆個人能力限制
◆也許根本沒有人能做這件事
員工開始工作之后的原因
◆他們認為他們是在做事
◆做這項工作對他們沒有好處
◆出現他們不能控制的障礙
◆他們認為其他的事情更重要
◆他們認為做了該做的事反而受到懲罰
◆沒做這件事卻得到肯定
◆事情做得不好也沒有負面影響
◆私人問題
◆個人能力限制
預防性管理
M公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經理進行調查，合并整理出16種主要原因。那我們為什么不設計一個好的績效管理系統，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預防性管理。預防性管理是什么?就是吸取別人的教訓，防止你公司再出現這類似事情，這就叫預防性管理。而這恰恰是一個好的績效管理系統能給企業帶來的優勢。
績效管理怎么幫助企業增加競爭優勢
績效管理帶給企業的六大競爭優勢
績效管理怎么幫助企業增加競爭優勢，我們逐一作分析。
六大競爭優勢
提高工作績效
作出正確的雇傭決策
降低員工流失率
發現企業中存在的問題
做好人力資源規劃
改善上級和員工間的溝通
第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。
第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調動，培訓等正確的雇傭決策等。
第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數加上年末12月31號存在的員工數，除以2是一年的平均數。然后，將這一年里企業走了的人數，除以這個平均數，就是員工流失率。它分主動流失和被動流失。主動流失是指員工自己辭職走的;被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環血液，總有活力。
第四，通過績效管理系統，發現企業中存在的問題。
第五，是幫助你的企業做好人力資源規劃。
第六，能改善上級和員工間的溝通。
績效考核和績效管理
介紹兩個概念：一個是績效考核;另一個是績效管理。這是兩個不同的層面。我們先介紹績效考核。
1.績效考核
(1)績效考核出現于20世紀70年代，它被稱為結果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標的協定，還有對目標結果的評估。
(2)評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標結合起來。
(3)考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內使用并指導其如何改進缺點。
所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。
那么什么是管理的面呢?就是績效管理。
2.績效管理所有內容未經許可不得復制。
(1)是將組織的和個人的目標聯系或整合，以獲得組織效率的一種過程;
(2)是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發人的過程，以增加實現短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。
績效管理與績效考評的主要區別
績效管理 績效考評
·一個完整的管理過程 ·管理過程中的局部環節和手段
·側重于信息溝通與績效提高 ·側重于判斷和評估
·伴隨管理活動的全過程 ·只出現在特定的時期
·事先的溝通與承諾 ·事后的評估
績效管理系統的益處
【自檢】
你覺得績效考核管理系統對誰好處最大呢?有哪些好處?為什么?
小竅門：“攻心術”
任何的管理系統，包括考核系統、培訓系統、員工關系管理系統等，只要是同人有關的系統，當談及對誰的好處最大時，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大。為什么呢?
你要永遠記住，你面對的員工都是成年人。成年人有自己的特點，就是看到這件事情對自身有好處，他才認同，這就是成年人的特點。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關系。
我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進步的。只有這樣，員工就會非常認可這種考核的概念，在學術上，叫它“攻心術”。
【忠告】
本著以人為本的理念，我們不妨把對個人的好處想的多一些。
1.對個人的利益---Benefits to Individual
(1)認同感，有價值感
(2)對其技能及行為給予反饋
(3)激勵性
(4)導向性
(5)參與目標設定的機會
(6)討論員工的觀點及抱怨的機會
(7)討論、計劃員工發展及職業生涯的機會
(8)理解員工工作的重要性，理解其表現怎樣被衡量
2.對經理的利益---Benefits to Manager
(1)對管理方式的反饋
(2)改進團隊表現
(3)對團隊計劃及目標的投入
(4)對團隊成員更好的理解
(5)更好地利用培訓時間和預算
(6)確定如何利用其團隊成員的優勢
3.對公司的利益---Benefits to Company
(1)不斷改進學習
(2)減免不良行為
(3)使正確的人做正確的工作
(4)人才梯隊計劃
(5)獎勵及留住表現最好的員工
【自檢】
你是否發現在年底時是跳槽高峰期。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統考得不好，不如不考”。經理會說，“你考核人家越嚴，他跑得越快”。你認為，為什么會產生這樣的說法?
【參考答案】
因為績效考核系統設計不合理。
【本講總結】
本講主要介紹員工表現不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現不盡人意的原因進行探討，并總結出績效管理，怎樣幫助企業增加競爭優勢，介紹了績效考核與績效管理的定義。
一個好的、公平的績效管理系統和績效考核的方法，將會給企業、組織、個人帶來巨大的競爭優勢。
篇2：X物業績效管理與績效考核制度
物業公司績效管理與績效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢,以便掌握情況不斷優化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展,提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考核;
4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,www.zonexcapitaltr.com企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
篇3：公司企業文化培訓聽后感:溝通是企業績效管理靈魂
溝通是企業績效管理的"靈魂"
---------公司企業文化培訓聽后感
現代企業管理，除了績效、目標、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業管理中扮演著越來越重要的角色，發揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。
溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關績效管理的專著、文章中，都重點強調了溝通對績效管理的作用，更有的人把溝通稱做績效管理的"靈魂"，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。
為什么溝通如此重要？這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，
然而，在企業實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環節。有資料顯示，有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。
因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者的一個修養，一個職業的道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。
因此，企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。建議企業的高管人員不妨學學前通用總裁韋爾奇：抽出時間到你"大廈"的建筑現場看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪，韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時，形成一種高層領導的定期借鑒制度對于無縫溝通企業文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。
對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通，因為考核的結果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。