《績效管理實務》課程

　　第3講績效考核流程

　　【本講重點】

　　績效考核的大流程

　　績效考核的小流程

　　績效考核的大流程

　　什么是大流程

　　看當企業的績效考核從無到有，即現在還沒有績效考核系統，準備設計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應該注意什么，這一過程稱為大流程。

　　大流程的步驟

　　績效考核大流程的五個步驟

　　◆獲取對該系統的支持

　　◆選擇適當的評估工具

　　◆選擇評定者

　　◆確定評估的時間安排

　　◆保證評估公平

　　步驟1 獲取對該系統的支持

　　分兩個要素：

　　第一，要取得最高管理層的支持。

　　第二，要獲得所有雇員的投入。

　　上述兩點是績效考核系統設計成敗的關鍵。不管考評表格設計得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。

　　【自檢】

　　在工作中你想得到員工們的支持，會怎么做呢?

　　小竅門

　?、傧胱寙T工，尤其是那些一線經理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要!績效考評很重要!招聘培訓很重要!喊一百遍也沒有用。因為，人力資源部是各部門經理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會有沖突。你要說服老板，讓老板替你說話。老板發話了，下面的部門經理會說，那我們也來試一下吧，這個考核也許還值得試一下。

　?、谡埨习褰o大家發一個E-mail，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統有下面幾點好處，對你個人會有什么好處等等。

　　很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。雇員的目的性很強，只對公司有好處，對他沒好處是不會干的。那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，愿意考評。

　　通過這兩點就獲得了該系統人員的支持，工作目的也就達到了。你不妨將此小竅門運用一下，會發現非常好用。

　　步驟2　選擇適當的評估工具

　　主要包括三點：

　　(1)是不是很實用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。

　　(2)成本怎么樣?？己斯芾硐到y的成本怎么樣。有的表格是要請專家顧問來開發，成本很高，需要花很多的時間和精力。

　　(3)工作性質。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統，技術考核用另外一種系統，研發人員又用另外一種系統，行政人員又換一種系統。還是選擇對各種工作性質的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權重要不同。這個我們后面會詳細介紹。

　　步驟3　選擇評定者

　　【自檢】

　　在你的工作中，誰來考評?誰來參與這個考評?

　　你認為考評者應具備哪些條件?

　　介紹一種考評方法：360度反饋。360度是一個圓，360度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經銷商、分銷商、運營商也會給你打分，這樣就形成一個圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是360度反饋。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。

　　要提醒的是：不要認為這360度考評適合每一個企業，只是在成熟的企業才適用。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。

　　在一個健康組織里，當這個人有晉升潛力的時候，可建議做360度反饋。因為，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關鍵的衡量指標，這時你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發獎金，則不用360度反饋，讓經理評判就足夠了。

　　步驟4　確定評估的時間安排

　　時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評，為什么這樣呢?組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。一般的公司至少要半年考評一次。為什么會這樣安排呢?因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經理，在這一年里經常給員工進行反饋，也許員工已經等不及考評就離職走了。

　　所以，我們一直強調時間上，績效考核是一個點，而績效管理是一個面。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。

　　步驟5　保證評估公平

　　最后一個流程，是保持評估的公平。這里重點介紹兩個比較好用的方法。

　　◆管理層評審

　　管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區域的總經理，由部門、或者區域、或者人力資源部總監或經理，以及不參與業務的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團。但最重要的是沒有利害關系。評審團來聽員工的申訴。員工說，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。經理說，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。兩方說完以后，由這個評審團來收集證據。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據，由評審團來決定，你的績效今年不是2分，還是你的經理說的對，你就是1分，或是經理完全說錯了，你應該是3分達標的，等等。

　　一定要設一個第三方來評審。不能用逐級的申訴，為什么?

　　因為，這個銷售經理打分不合理，員工投訴到經理的經理那兒，那個經理的經理99%的可能是向著經理的，其實不是他不好，而是因為他心理是直接向著他的直接下屬的。所以，投訴的層次越高，對這個最底層的被評估人越是一種傷害。很多公司會出現越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經絕望，離職走掉了，這是我們經?？吹降?。

　　◆上訴系統(E-mail)

　　其實在日常的考評過程中，不會出現那么多嚴重的投訴事件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過E-mail郵件系統來上訴。人力資源部將設一個帶密碼的郵箱。比方，可以開一個“北方區人力資源部”這么一個信箱，但是，這個信箱也不是所有人都能進去，是設有密碼的。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經理有什么意見，或者經理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里投訴，都可以發郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發。

　　人力資源部三天一查郵件。臨近考評期的時候，一天一看，及時發現問題。每個員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。所以，E-mail上訴系統保證了員工有一個說話的地方，而且保證了員工不必等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個郵箱里投郵件。

　　【自檢】

　　對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因為沒有制定合理的流程。具體步驟參考要點制定大流程。

　　績效考評流程

　　具體步驟 參考要點 制定大流程

　　步驟1

　　獲取對該系統的支持 ·　管理層支持

　　·　尋求雇員投入

　　步驟2

　　選擇適當的評估工具 ·　實用性

　　·　成本

　　·　工作性質

　　步驟3

　　選擇評定者 ·　上級

　　·　同事

　　·　下屬

　　·　客戶

　　步驟4

　　確定評估的時間安排 ·　一周

　　·　一個月

　　·　一個季度

　　·　半年

　　·　一年

　　步驟5

　　保證評估公平 ·　管理層評審

　　·　上訴系統

　　績效考核的小流程

　　績效考核小流程的四步驟

　　制定標準

　　記錄績效

　　根據標準進行反饋

　　結果的運用

　　績效考評系統中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢?

　　步驟1　制定標準。這是所有的流程都不會省略的。

　　步驟2　記錄績效。把你的績效記錄下來，這一點往往是最容易忽略的;通常我們看到的是一線經理們，給你設定今年一年的目標是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢?因此，一定要培訓一線經理，讓經理用筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設定的目標是什么，標準是什么。

　　步驟3　根據標準進行反饋。這又是一個非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績效還不行，還要根據記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚他;干了不好的事情，在30秒之內，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據定好的標準進行反饋，這一點更重要，比記錄績效更重要。

　　步驟4　結果的運用。

　　打完分，根據考評結果，是升職、發工資、發獎金，還是讓這個員工離職、轉崗、再培訓等等。

　　為什么要講小流程?因為有太多的公司，績效考核系統設計的就是一頭一尾，制定目標以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點流程，就不是一個公正的、公平的考核系統，不管考核時間多合適，表格設計多完美，也是沒有用的。

　　【本講總結】

　　本講重點學習了如何設計績效考評系統的大流程，其中包括五個步驟：

　　◆獲取對該系統的支持，

　　◆選擇適當的評估工具，

　　◆選擇評定者，

　　◆確定評估的時間安排，

　　◆保證評估公平。

　　同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效;其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋。

　　【心得體會】

篇2：LHG物業項目經理績效考核流程

　　LHG物業項目經理績效考核流程

　　1.目的

　　為規范項目經理考核，建立公正合理的考核機制、考核流程，保障考核有序、有效進行，特制定本文件。

　　2.適用范圍

　　本文件適用于物業事業部各項目經理考核工作。

　　3.術語和定義

　　3.1項目經理：物業事業部所轄項目(含銷售配合期項目)第一負責人。

　　4.職能職責

　　4.1事業部人力資源管理部門是物業事業部項目經理考核的統籌單位。

　　4.1.1負責項目經理考核機制的建立、維護和優化;

　　4.1.2負責項目經理考核量表的設計，調整和優化。

　　4.2事業部本部品質管理部門

　　4.2.1負責建立品質考核機制，及考核實施，并按時提供品質類考核數據結果。

　　4.3事業部本部基礎管理部門

　　4.3.1負責建立月度基礎管理考核機制，統籌基礎管理月度考核實施;

　　4.3.2對各區域公司對應職能管理部門提供的月度考核數據進行抽查，每月抽查項目個數不低于參與考核項目總數的20%。

　　4.4區域公司綜合管理部門

　　4.4.1負責基礎管理月度考核執行，并按時提供基礎管理月度考核數據結果。

　　4.5區域公司財務部門

　　4.5.1負責提供考核所需財務數據。

　　4.6區域公司人力部門

　　4.6.1負責項目經理考核的具體執行;

　　4.6.2負責項目經理考核結果的應用。

　　4.7事業部本部人力資源管理、財務管理部門

　　4.7.1對各區域公司對應職能管理部門提供的月度考核數據進行抽查，每月抽查項目個數不低于參與考核項目總數的20%。

　　4.8項目經理考核領導小組

　　4.8.1 項目經理考核領導小組組長由事業部總經理擔任，事業部本部財務管理中心、人力資源中心、綜合管理中心、工程管理中心、物業管理中心負責人為組員;

　　4.8.2 下設各區域公司項目經理考核執行小組，組長由各區域公司第一負責人擔任;

　　4.8.3 一級區域公司項目經理考核執行小組組員由區域公司領導班子組成。

　　4.8.4其他區域公司項目經理考核執行小組組員由項目經理考核領導小組組長從事業部本部財務管理中心、人力資源中心、綜合管理中心、工程管理中心、物業管理中心負責人中任選兩位組成。

　　4.8.5項目經理考核領導小組負責項目經理考核爭議的處理。各區域公司項目經理考核執行小組不能達成一致的事項，由項目經理考核領導小組決議。

　　4.9考核機制的建立

　　事業部本部企業管理單位根據年度BSC考核指標，立足提高項目品質，保障事業部年度經營目標達成的導向，制定符合各項目考核表單(見《物業事業部項目經理考核方案》)，應用于項目經理考核，按權責手冊要求報批通過后執行。

　　5.工作程序及標準

　　5.1項目經理考核流程

　　5.2考核周期

　　項目經理考核采用月度考核、半年度、年度考核。

　　5.3考核執行流程

　　5.3.1 月度考核流程

　　1、月度結束后的次月15日前(遇節假日提前，國慶長假等另行通知)，數據提供部門根據項目月度考核表單要求，將各項目考核指標完成情況提交至各區域公司人力部門。各區域公司人力部門于25日前(遇節假日提前)根據權責手冊完成各項目考核結果區域公司內部簽批后報事業部本部相關職能審批。事業部本部基礎管理部門、財務管理部門、人力資源管理部門在一個工作日內完成對項目考核結果的抽查及審批，并在簽批意見中備注被抽查項目名稱。終審報批按權責手冊執行?？偛咳肆Σ块T在完成終審完成后的五個工作日內完成項目經理考核結果公示工作。

　　2、考核指標完成情況需據實填報，且原則上不允許調整，以下情況除外：由公司戰略調整引起的，由不可控的外部環境改變引起的。調整報告需在每月15日前(遇節假日提前，國慶長假等另行通知)完成報批流程，過期視為無效。

　　3、每季度由事業部總經理評價各項目經理履職情況，體現在每季度最后一個月的績效考核結果中?？偨浝碓u價維度根據《物業事業部項目經理考核方案》執行。

　　5.3.2半年度考核流程

　　半年度考核在每年7月份進行，根據《績效管理作業標準及流程》中規定，進行強制績效分布、結果運用、績效溝通。

　　5.3.3年度考核流程

　　年度考核在次年1月份進行，根據藍光地產總體安排，企業管理部門發布物業事業部年度BSC考核安排，按通知推進并完成項目年度考核工作。

　　5.3.4考核異常情況處罰

　　各單位在考核過程中應按照考核部門要求提供報表數據，并保證數據真實有效、嚴密完整，考核過程中各環節提供的資料、數據均應得到相關負責人確認后上報。本部職能部門在對考核的抽查中，若發現區域公司在項目經理考核時存在徇私舞弊、資料失真或資料記錄不全導致考核評定結果差異的情況，項目經理考核領導小組將逐級調查，對相關責任單位和人員進行嚴肅處理。

　　5.4考核結果應用

　　5.4.1項目績效考核表考核結果應用

　　在1\2\4\5\7\8\10\11月，項目經理業績考核結果=該項目績效考核表考核結果;在3\6\9\12月， 項目經理業績考核結果=該項目績效考核表考核結果*90%+事業部總經理評價*10%。

　　5.4.2項目經理業績考核結果與項目經理月度績效薪資掛鉤(績效薪資比例按人力資源部門薪酬制度為準)，項目經理月度績效考核結果體現在次月薪資中 (例：2月進行1月項目業績考核，考核結果體現在2月績效薪資中，在3月15日前完成發放工作)。應用方式如下：

　　序號　BSC分數　績效薪資工資發放　備注

　　1.　95≤BSC　績效薪資×100%

　　見習項目經理(主持項目工作)取月度發放標準工資的10%做為績效應用薪資，考核結果與月度/年度績效薪資掛鉤。

　　2.　90≤BSC<95　績效薪資×95%

　　3.　87≤BSC<90　績效薪資×85%

　　4.　85≤BSC<87　績效薪資×75%

　　5.　BSC<85　績效薪資×50%

　　5.4.3年度考核結果應用參照《薪酬管理作業標準及流程》執行。

　　5.5考核異動管理

　　新聘：當月15號以前(含15號)入職的，參與當月考核及結果運用;當月15號以后(不含15號)入職的，不參與當月考核及結果運用;

　　離職：當月15號以前(含15號)離職的，不參與當月考核及結果運用;當月15號以后(不含15號)離職的，參與當月考核及結果運用;

　　晉升、任免、調動：當月15號以前(含15號)異動的，按新職務或新單位相應標準參與當月考核及結果運用;當月15號以后(不含15號)異動的，按原職務或原單位相應標準參與當月考核。

　　5.6考核的申訴

　　項目經理對考核結果有申訴復議權，可于考核結果公布后三工作日內，向項目經理考核領導小組發起申訴復議。項目經理考核領導小組在接到申訴復議后的七個工作日內完成申訴處理。

　　6.支持文件

　　物業事業部項目經理考核方案

　　7.管理工具及相關記錄

　　項目經理月度考核套表