管理在于文化

　　審視管理事實

　　什么是管理?管理需要什么?管理的事實在哪里?這些話題，總是叫人津津樂道。

　　管理是一種實現目標的手段，而且其目標具有可量化的成效與結果。人們加入組織，創造出效益--許多人一起工作，朝著大家認為值得的目標努力。管理的真正意義，就是要確保組織按著預定的目標邁進。

　　如果將目標的實現，歸結為管理創造的效果，則會帶來認識上的錯誤。它會讓管理者迷失方向，追求短期利益，忽略對隱藏在目標中的人性的思考。久而久之，人成了工具，創造財富被認為是一件理所當然的事情，給長遠目標的實現埋下障礙。

　　對人性道德的漠視，讓管理者疲于奔命，困乏于不斷產生摩擦與沖突的人際關系之中。上級惱怒于下級的態度，下級憤懣于上級的指令。關系緊張，高壓政策，爾虞我詐，無時不在。組織儼然一個政治舞臺，管理充滿了血腥味。這一切，都與人性解放背道而馳，只會帶來沖突。

　　管理者必須審視管理的一切使命，兼顧人性與目標，他即要有責任，去完成管理目標，更要有義務，去實施人性。這就是管理者應當面對的管理事實。

　　呼喚管理文化

　　人始終是組織中最重要的資源，目標能否如期達成，關鍵在于如何發揮人的創造性與主動性。一切目標，都要回歸到對人員的管理。人員管理，離不開人性要求，管理者別無良策。

　　當今社會中的人性要求，已經愈來愈得以凸顯。尋求內心情感的歸屬，渴望贏得別人的尊重，是每個人夢寐以求的。如果管理者能夠正視人性的需要，尋求解決之道，那么文化也就呼之欲出。

　　文化的魅力，獨特而又持久，沒有什么東西可以與之比擬。越有文化，越能體現人性。一旦文化深入人心，它能夠非常恰到好處的，去表達及體現人性的一切需要。

　　事實上，管理者身處于組織，根本無法避開對人性的思考，也免不了要受到文化的影響。管理者進行管理活動時，不管有意還是無意，都在建立并發揮文化的氛圍。這種文化，姑且稱之為管理文化。

　　對管理者而言，人性與文化并不矛盾，而是緊密聯系在一起。只要管理者去面對人性，就離不開文化。文化是對人性的最好詮釋，給人舒適的精神寄托和感受。

　　管理文化內涵

　　換了不同的時間與不同的人，管理文化意味著不同的表達。它可以是組織遠景，是組織績效，也可以是游戲規則，是成員的言行舉止。管理文化的特殊性以及復雜性，由此略見一斑。

　　管理者時刻在同人性打交道，因而要深刻領會管理文化的內涵。管理文化的創建，有六大要素，它們分別是組織環境、管理倫理、管理思想、管理風格、管理價值及人性與目標。

　　◎土壤：組織環境

　　離開環境，一切皆空談。管理文化亦是如此，它的土壤與根基就是組織環境。管理者在進入管理前，首先要熟悉組織環境，譬如那些組織宗旨、組織規則及組織流程等等，必不可少。等到這些達到要求后，管理者開始管理，管理文化才拉開序幕。

　　如果換句話，也就是說管理文化的塑造需要一個時空上的過程。管理者必須先要適應環境，然后方可開始全面落實管理，否則文化根本無從談起。

　　◎內容：管理倫理、思想與風格

　　人與環境是互動的。隨著對組織環境的了解，管理者逐步形成并完善自身在管理上的倫理、思想及風格。這三者，構成了管理者在管理文化上所能夠表現出來的主要作為。

　　管理者產生適當的管理倫理，亦即管理的世界觀、價值觀及道德觀。管理者一邊面對組織環境，一邊總結管理得失?！拔以谧非笫裁?”、“我面對的是什么?”、“我從事的是什么?”、“我將獲取什么?”與“我將怎樣進行?等等，會經?？M繞在他的腦海當中，成為深深的烙印。

　　與部屬的長期共事交往，讓管理者進一步了解了他們。由此及彼，他會將他們一個個評價一番。要么認為他們是積極的，應該尊重與合作。要么認為他們是消極的，應當處罰與壓迫。要么認為他們不好也不壞，可以不尊重，而在必要時應該尊重......這些就是管理者的管理思想。

　　管理思想一經確立，管理者的管理風格也就隨之跟著固定下來。這些風格，常常與其思想遙相呼應?；蛘呤仟毑檬降?，集權與專制，一切皆由領導個人說了算，不理會旁人的想法?；蛘呤菂⑴c式的，授權與民主，倡導群策群力?；蛘呤菑秃鲜降?，有時采取獨裁，有時強調參與。

　　人之初，性本善。管理者推行善意的管理文化，多一些民主，少一些專制，才符合人性的根本利益。在當今社會，這已是不爭的事實。

　　◎導向：管理價值

　　始于價值，終于價值。管理的行為非常明確，就是要追求并創造價值。

　　經歷了一個漫長的過程，總算可以對管理者的管理工作進行全面而有效的評估。價值的創造，讓管理者找到了衡量其管理水平的有效指標。

　　與此同時，根據管理所創造的價值，結合個人意愿，管理者重新定位自己的管理認知，評估有必要改進哪些管理內容，有必要保留哪些管理內容。

　　◎主線：人性與目標

　　人性與目標是兩條主線，將管理文化的內容，連結在一起，串成管理這顆美麗的珍珠。藉著主線的維系，管理成為一個系統工程，周而復始地起著作用。

　　正如前文所述，管理的事實是必須兼顧人性與目標。管理文化給予管理者潛在力量，使他在兩者之間找到了平衡點，將它們結合起來，既滿足了人性的需要，又實現了目標。

　　管理文化思考

　　為什么需要管理文化?它能發揮什么作用?管理者如何完善管理文化?我們依然心存疑慮。

　　之所以呼喚管理文化，是因為管理者擺脫不了所有人對人性的強烈要求。如果管理者一味地強調目標，將人性放在一邊而置之不理，那么人們將會不惜一切代價去維護自身利益，大肆抗議甚至于對抗。管理上的平衡逐漸土崩瓦解，管理者的管理地位隨著岌岌可危。

　　管理者必須全力以赴，塑造安全而有效的人性環境，給予成員合理而充足的理由，讓他們能夠心悅誠服地被管理，始終忠誠于組織，投身于組織。管理的關鍵出路，就在于如何實行人性化。實現了人性，贏得了人心，熱情絕對是免費的，它會自動產生。

　　管理文化的成型，促進了組織環境的井然有序，人性得到了有力保障，成員紛紛擁有了情感上的安全，內心世界的歸屬感也有了理由，他們認為可以信任環境，認同一切，值得安下心來投入到工作當中。這種氛圍一經產生，隨之而來的，人們所關注的組織凝聚力及向心力，便有了其存在的條件。反過來，穩定的人性軟環境，又為管理硬指標做出了有利的鋪墊。不但如此，強有力的管理文化，還讓人們感受到了一個具有吸引力、值得用心的、可望成熟的并為眾人所認可的組織環境，它可以成為最有前景的藍

　　圖，使組織日臻完美并不斷獲得成功，讓成員看到充滿希望的未來。

　　透過管理文化，管理者牢牢掌握著組織環境的控制權，對組織的影響力也得到了人們的承認，領導與駕馭組織，將是水到渠成之事。完成了這一切，管理者的力量才可能足夠強大，從而去實現目標。

　　前文所說的六大要素，并不能讓管理文化完美，它最多只能維持管理中某個時候的人性。要想激發出人性中更有力量的精神財富，不管什么時候，管理者都不要忘記將組織的使命陳述納入管理文化。管理者要大力宣揚目標理想，并讓成員獲得一致認同。這樣做，大有好處。它可以挖掘組織中潛在的力量，讓成員熱情洋溢地投入工作。除此之外，人們看到的會是富有意義的前程，精神上將得到極大的鼓舞與激勵。

　　對于管理者而言，其管理倫理始終處于核心地位。管理者如何看待組織環境，如何認識周圍的世界，決定他有什么樣的管理思想，采取什么樣的管理風格。不斷加強自身道德品質，提高觀察力與辨別力，提升管理倫理水平，管理者不可輕而視之。

篇2：物業管理企業如何構建執行力文化

　　物業管理企業如何構建執行力文化

　　摘要：變化、速度與危機被稱為21世紀的三大特征，在如此變化不定的環境中，企業如何實現自身目標并最終取得勝利？執行力是決定企業成敗的一個重要因素，在競爭激烈的市場中，一個企業的執行力如何，將決定它的興衰成??；物業管理企業也概莫能外。

　　一、執行力是決定企業成功的關鍵

　　在全球化的視野下，執行力是每一個企業所面臨的首要問題。它的精髓就是將現有經濟理論中分散的企業經營戰略、人力資源管理、運營管理加以聯系和結合，形成人員、戰略、運營三個流程的有效整合。因為僅有戰略，并不能讓企業在激烈的競爭中脫穎而出，只有執行力才能使企業創造出實質的價值，這是企業長久自下而上和成功的必要條件。執行力是一整套行為和技術體系，它能夠使企業形成自身獨特的競爭優勢。

　　杰克.韋爾奇曾說：“僅僅有一個宏偉的戰略目標是不夠的。決定成敗的不是目標，而是措施?！睋Q句話說，執行力才是決定企業成敗的最重要的因素。

　　執行力同時也是戰勝競爭對手的關鍵。行業競爭日趨激烈，企業發展如同逆水行舟，不進則退。一旦不幸輸給競爭對手，毫無疑問定是執行力出了問題：或是企業目標不切實際，或是對外部環境缺乏了解，或是關鍵崗位上用錯了人，或是沒能跟執行人員進行及時有效的溝通，或是各級流程都滯后于預定的規劃日期等等。

　　二、物業管理企業的執行力文化構建

　　1.從改變信念和行為開始

　　企業文化是指企業的環境或個性以及它所有的方方面面，是企業成員所共享的價值觀念、信念和行為規范的總和，它體現在生產、管理、經營的全過程。作為企業文化核心的價值觀，是企業的一些基本原則和標準，很少需要改變；需要改變的是那些影響整個企業的員工信念及行為規范。

　　毋庸置疑，作為服務行業的物業管理，其企業文化的核心必然是“服務”。隨著人們生活質量的提高，居住質量的改善也被提上議事日程；而身為“好管家”的物業管理，倘若不能與時俱進，僅滿足于一般的服務，必將遭受市場淘汰。只有做得比業主所期望的更好，給予他們所需要的，并在此基礎上再增加一點什么，讓業主知道企業對他們的感激；并妥善處理企業過失，并誠摯道歉，不要找借口，這樣才能得到發展。在物業管理的實際工作中，職責明確方能解決難題，應有緊迫感地做決策和采取行動。以客戶的方式行事，為客戶提供真正的服務，將決策建立在事實和數據的基礎上，以績效和標準為導向。拿業主家中漏水一事來說，物業管理企業要在第一時間采取行動，安撫業主，找出原因并立即修理；在保證工程質量的同時做好善后工作，如幫助協調樓上樓下住戶的關系、財物被浸引起的糾紛等。

　　在企業的管理中，文化的變革必須將文化與業績結合起來。具體地說，需要改變那些直接影響企業效益的員工行為和信念。在開始變革時，領導者應該清楚地告訴員工企業的目標是什么，要讓每一個人都很清楚。同時，領導者還應該與大家一起來討論：如何做才能實現既定目標。然后，實施并跟蹤，獎勵那些做出成績的人，并對沒有實現目標的人進行指導，或者對其進行適當處理，比如取消獎勵或調動，直至令其離開公司。這樣做的同時，執行力文化也就逐步建立起來。

　　2.將薪酬與業績掛鉤

　　員工所得薪酬是對其過去工作的肯定和補償，也體現了他們對未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，一定程度上也代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。薪酬激勵不單是金錢激勵，同時也隱含成就激勵、地位激勵等。要在企業內建立起執行力文化，就必須將薪酬與工作績效掛鉤，讓員工所得薪酬與其貢獻成正比。企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免出現干好干壞一個樣的“大鍋飯”局面。

　　物業管理的保潔工作作為一項日常事務性工作，一般只要達到干凈、美觀即可。而對于此，部門領導和企業領導也須將每日普查和定期檢查相結合，對保潔人員進行考核，獎勤罰懶。

　　3.選擇正確的社會軟件

　　企業的軟硬件被稱為“社會軟件”和“社會硬件”，社會硬件包括組織機構、薪酬設計方案、獎勵和懲罰以及財務報表設計等，社會軟件則包括價值觀、信念和行為規范等。要想建立執行力文化，必須選擇正確的社會軟件。

　　(1)選擇正確的價值觀

　　價值觀是企業文化的核心，它對于同化每一位員工、協調企業、統一企業的所有行動作用巨大；用價值觀來導引企業的活動極其重要。如筆者所在公司的價值觀就包括業主至上、紀律嚴明、質量為本、良好的工作環境、注重結果等等。

　　(2)選擇正確的信念

　　信念可以影響到企業的具體行動，因而對構建執行力文化具有重大的意義。物業管理行業，多是秉承“以服務取勝”的信念。

　　(3)選擇正確的行為規范

　　如果不將價值觀或信念轉化成具體的行動步驟，再好的價值觀及信念都只是空中樓閣。尤其在是企業要建立執行力文化時，對企業的各種行為進行規范和引導更是變得十分重要。需要強調的是，將創新體制引入物業管理行業，可獲得文化和行為規劃的飛躍。

　　4.展開有效的企業內部溝通

　　要建立執行力文化，還必須在企業內部展開強力對話。如果不能真誠、開放、隨便地談論當前的情況，就不可能真正建立起執行力文化。坦白、互動的溝通對信息的收集和整理，以至最后做出正確的決策必不可少。當企業缺乏這種有效的溝通時，要引導坦白的對話是相當困難的。這時尤其需要領導人帶頭，從企業高層領導開始展開對話。一個有效的方法，就是對積極坦白溝通的行為給予適當形式的獎勵。

　　5.領導人以身作則

　　一定程度上，領導者的行為成了企業行為的標桿。在構建執行力文化的過程中，領導者的行為非常重要，必須參與到公司業務中去，這么做將決定文化轉型的成??；還必須親力親為，身體力行，全身心投入工作。比如想營造一種坦白的對話氛圍，就必須首先做到開誠布公，說真話，要深入基層，傾聽各方面的意見。

篇3：公司文化宣傳管理辦法

　　公司文化宣傳管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為了維護E集團形象，提高E的知名度和美譽度，增強社會對E的認同感，推動企業文化宣傳工作規范化，依照集團公司相關管理制度，制定本辦法。

　　第二條 本辦法是E集團管理性指導文件，公司總部、各分公司、子公司、實體單位、各項目部必須遵照執行。

　　第二章 術語和定義

　　第三條 本辦法所指的宣傳報道是指在公司內外諸如報紙、刊物、電視、電臺、網絡等媒介上公開發表的關于公司物質文明、精神文明、政治文明的文字、圖片、錄音等新聞稿件。

　　第四條 本辦法所稱的新聞應急控制是指對公司以外各級各類新聞媒介即將報道或已經報道了影響公司形象、品牌聲譽的負面新聞的控制。

　　第五條 本辦法所稱的緊急規避措施是指逐級報告制度、立即啟動突發事件會議研究制度、積極并及時與新聞媒介進行有效溝通力爭不公開發表制度、做出正面地解釋和答復或要求重新進行正面宣傳報道制度等等，保證消除負面影響。

　　第六條 本辦法所稱的對外宣傳是指在公司以外的新聞媒介上發表的正面新聞宣傳報道稿件。外部媒介指公司以外的媒介。

　　第三章 文化宣傳工作的組織領導

　　第七條 公司文化宣傳工作由公司黨委和行政統一領導。

　　第八條 公司文化宣傳工作主管部門為黨委工作部，協助部門為公司工會、企業管理部。各基層單位應明確文化宣傳工作主管領導及具體責任部門。在機構、人員變化時，要及時進行調整，并報公司黨委工作部、企業管理部備案。

　　第九條 公司各基層單位均應建立健全宣傳報道網絡、黨建和思想政治工作研究機構，發展新聞通訊員，培養文化新聞骨干，壯大文化宣傳隊伍。

　　第四章 正面新聞的宣傳報道

　　第十條 宣傳報道是維護和提升企業形象的重要工作。維護企業形象是全體員工和各單位、部門的共同責任和義務。

　　第十一條 宣傳報道工作列為公司及各基層單位黨組織、行政工作目標責任制內容，并作為上級單位考核下級單位工作業績的主要依據之一。

　　第十二條 公司各基層單位在年度工作意見或計劃中，須部署宣傳報道工作。每年應選擇一些重點工程、重大活動進行重點策劃，集中宣傳報道企業生產經營所有領域、所有業務系統的優勢，形成從條到塊的宣傳沖擊力，提高公司的企業凝聚力和社會知名度。

　　第十三條 公司及各基層單位應加強宣傳報道業務學習，動員班子成員親自寫稿，鼓勵部門負責人及其他職工寫稿、投稿，不斷增加宣傳報道工作力度。

　　第十四條 在各種開竣工典禮、地方或上級領導視察考察工地、大型現場觀摩會等重大活動中，應及時向公司宣傳報道主管部門通報。宣傳報道主管部門應積極主動與隨同媒介溝通聯系，爭取其新聞宣傳報道內容上反映企業精神風貌和業績，實現“以它為媒，創我美名”的目的。

　　第十五條 各項目所在地主要領導視察考察項目時，應提前安排公司相關領導參加，并積極主動與隨同媒介溝通聯系，爭取其新聞宣傳報道的圖片或文字內容上對企業有所反應。

　　第十六條 原則上禁止各基層單位及個人參加各類媒體的有償宣傳。如確有必要，必須征得公司總經理書面批準。

　　第十七條 在公司以外新聞媒介上報道法人單位、黨政領導個人的業績材料，應先報黨委工作部，再由黨委工作部向外投稿。

　　第十八條 報道各基層單位領導人個人業績的材料，由黨委工作部審核同意后經公司主管領導審核同意后方可向外投稿。

　　第十九條 報道非單位領導人個人業績的各級各類稿件，由同級黨政領導或公司黨委工作部審核同意后經公司主管領導審核同意后方可向新聞媒介投稿。

　　第二十條 報道企業財務、經營、科技狀況的數據性資料，由同級相關部門審核或單位主要領導人簽字后，再交黨委工作部向公司以外新聞媒介投稿發表。

　　第二十一條 公司“E人”雜志、網站由企管部主辦。公司黨建和思想政治工作研究會辦公室設在黨委工作部。其他部門和各基層單位要積極向企業管理部、黨委工作部提供相關資料或稿件。

　　第二十二條 禁止公司各基層單位獨立辦雜志，報紙和網站。如有必要，可以發布管理簡報。

　　第二十三條 各單位召開非產品推介的新聞發布會，應事前報公司黨委工作部批準。黨委工作部派人參加。

　　第五章 負面新聞的應急控制

　　第二十四條 各級黨組織、黨政領導必須正確對待新聞媒介的輿論監督，深刻認識輿論監督的重要性和必要性。

　　第二十五條 公司及各基層單位應成立“突發事件應急工作小組”，應把負責宣傳報道工作的部門負責人列為主要成員，并把新聞應急控制措施納入到突發事件處理的日常工作范圍。

　　第二十六條 公司應加強與地方主要媒介、行業報刊的溝通，建立互動關系，形成良性的新聞宣傳報道監督機制。

　　第二十七條 新聞媒介的工作人員來公司、分公司或項目部開展采訪、調研活動，應要求其出示合法的證明或證件，核實其身份并登記備案。

　　第二十八條 新聞媒介的工作人員到各基層單位(項目)開展采訪、調研活動時，由分管宣傳工作的領導親自接待或安排負責宣傳報道工作的主管人員接待。

　　第二十九條 新聞媒介的工作人員到各基層單位、項目部開展采訪、調研活動時，分公司、項目部要認真了解其采訪、調研活動的意圖和內容，認為有必要時，立即向黨委工作部報告，由公司根據需要安排分公司、項目部接待。

　　第三十條 省級以上新聞媒介的工作人員到各基層單位、項目開展反映企業負面聲譽的采訪、調研活動時，在了解其采訪，調研活動的意圖或內容后，必須盡快向公司黨委工作部報告。由公司處理并備案。

　　第三十一條 其它新聞媒介工作人員到各基層單位或項目部開展反映公司負面聲譽的采訪、調研活動時，應采取緊急規避措施予以及時處理，并及時報公司黨委工作部備案。

　　第三十二條 對各級各類新聞媒介轉發來的關于企業負面聲譽的來信來訪等問題報道，要及時溝通處理，做出正確地解釋和答復。

　　第三十三條 對已經在新聞媒介上公開發表的反映企業負面聲譽的新聞宣傳報道，要及時與相關媒介聯系，與作者溝通，力爭在同一媒介上作出正面新聞宣傳報道，消除影響。同時，應報公司黨委工作部備案。

　　第六章 文化宣傳資料的訂閱、發放、收集和保存

　　第三十四條 黨報、行業報及專業雜志的訂閱原則上每年進行一次。公司機關各部門先向經理辦公室報送訂閱申請單，由經理辦公室統一辦理訂閱手續。各基層單位自行確定。

　　第三十五條 《山西建工》、《E人》，由公司經理辦公室統一發到各部門及各基層單位。各基層單位再及時發放到部門和施工項目。

　　第三十六條 公司各部門和各基層單位、項目要加強宣傳資料的收集和保存工作。對各級各類外部新聞媒介的宣傳報道、重大事件、重要活動、重要榮譽、領導題詞、重要工程照片等原始文字及圖片資料要上交經理辦公室，由經理辦公室按檔案管理規定保存原件?！渡轿鹘üぁ?、《E人》，經理辦公室要完整收集，按檔案管理規定交檔案室保存。

　　第七章 獎懲措施

　　第三十七條 各級組織、領導要尊重文化宣傳工作人員的勞動成果，關心他們的生活和學習。單位應給予業余通訊員必要的寫作時間，提供必要的寫作用品。在評選先進單位或個人時，要將單位或個人完成文化宣傳工作目標列為重要業績條件之一，并按年度工作目標考核要求予以獎懲。

　　第三十八條 公司將執行《公司宣傳報道獎勵辦法》(見附件)。各基層單位也應遵照執行。獎勵資金列為單位管理成本。

　　第三十九條 對外部新聞媒介關于反映企業聲譽、品牌聲譽的負面新聞采訪、調研活動以及轉發來的來信來訪稿件，不及時報告、不采取緊急規避措施，對企業形象造成重大負面影響的單位、項目和個人追究行政、經濟責任。

　　行政責任根據造成負面影響的程度由公司確定。在省級以上外部新聞媒介造成負面新聞影響的，由造成負面新聞影響的直接單位拿出處理意見，報公司黨委工作部審批;在其他外部新聞媒介造成負面新聞影響的，由造成負面新聞影響的直接單位予以處理，報公司黨委工作部備案。

　　經濟責任根據造成負面新聞影響的直接經濟損失，如差旅費、接待費等，由公司確定比例予以處罰。

　　第八章 附則

　　第四十條 本辦法與國家法律法規、上級規章制度不一致時，按國家法律法規、上級規章制度辦理。

　　第四十一條 本辦法由公司黨委工作部負責解釋和修訂。