一、建筑物功能性貶值的情況分類

1、開發商以開發成本加上合理利潤、資金成本及其他各種費用所確定的建筑物銷售價格,不一能推銷出去。因為對大多數購房者來說,經濟適用是首要考慮的問題。設計不合理,得房率較低、層高太低、造價過高的房屋不會受到市場青睞。另外,人們也不愿意購買那些裝修、設備與其總體功能不協調的房屋。

2、在企業價值評估中,由于市場機制不健全,市場體系不完善和化解歷史負擔的需要,產生了企業資產“剝離和重組”。盡管在企業重組過程中,按照效用和效率的原則,優化了資產結構,但是由于各種原因,有些局部資產的運用與企業的經營目標仍不相匹配,例如:許多機械鑄造廠都有鑄造車間?，F在,由于生產實現“專業化”或環境保護問題,不少機械廠將鑄造車間改變用途,作為機械加工車間或產品裝配車間。根據生產工藝要求,建造相同面積的鑄造車間比建造機械加工或裝配車間的造價要求高得多。資產重組后,如果按原鑄造車間的重置成本扣除實體性貶值,得到廠房評估值,接收方絕不會同意。同樣地,在企業重組過程中,由于建筑物改變了用途,使其原來的價值得不到實現,或由于功能不是需要追加投資進行改造,這些情況都會使建筑物的價值貶值。

3、由于經濟的不斷發展,土地的經濟地理位置也發生了變化,原來是偏僻地區的工業用地,現在變成了經濟開發區,規劃定為商業用地或綜合用地,從而出現了原建筑物的用途與其占用土地的最佳使用善不一致的矛盾,結果使原土地上的建筑物和附著物大幅度貶值。

二、建筑物功能性貶值的評估方法

一般可采用重置成本法評估建筑物的價值,公式如下:

建筑物的評估值=復原重置成本-實體性貶值-功能性貶值

或 建筑物的評估值=更新重置成本-實體性貶值-經濟性貶值

建筑物的功能性貶值=復原重置成本-更新重置成本

通過上面的公式就可以分析測算出建筑物的功能性貶值。具體做法有如下幾點:

1、確定委估建筑物重置(復原)價值。

2、鑒定建筑物的成新率。

3、確定建筑的實體性貶值。

4、測算建筑物的功能性貶值。

篇2：萬科物業培訓評估方法

　　萬科物業培訓評估的方法

　?。ㄒ唬? 回任工作后的評定方法

　　結訓后一段時期，通過調查受訓者的工作效益來評定培訓成效。如結訓后每隔六個月，以書面調查或實地訪問的方式，調查受訓后在工作上的獲益情形。實地觀察受訓職工的工作實況，評定培訓的成效。如通過實地觀察發現，受訓后的員工在工作上確能表現出高昂的工作熱誠、良好的工作態度、高度的責任心等，則可認定培訓已產生效果。

　　調查或訪問受訓員工的主管或下屬，根據所得意見來評定培訓的成效。受訓職工回任工作一段時間后，以書面調查或實地訪問的方式，了解受訓職工的上級主管或下屬對受訓職工在工作上表現的看法，如主管人員是否認為受過培訓的職工的工作有進步。無論是主管或下屬的意見，均為評定培訓成效的重要資料。

　　分析培訓職工的人事記錄評定培訓的成效。如受過培訓的職工的績效考核較以前有進步，缺勤和請假次數減少，受獎次數增加，則表示培訓對該職工的工作積極性已發揮作用。

　　根據受過培訓與未受培訓的職工工作效率的比較來評定培訓成效。

　　根據受過培訓的職工是否達到工作標準來評定培訓的成效。

　　根據可否達到培訓目標來評價培訓的成效。如回任工作后，職工解決了培訓計劃中預期需要解決的問題，或達到了培訓計劃所規定的要求，則說明培訓已產生了效果。

　?。ǘ┡嘤柦Y業時的評定方法

　　1、應用學識技能的測驗評定培訓成效。參加測驗的員工在培訓開始和結束時用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測驗進行比較。

　　2、應用工作態度調查評定培訓成效。對參加培訓的職工，在開訓和結訓時，用同樣的方式調查職工對工作的態度。

　　3、調查職工關于培訓的改進建議。在結訓時把培訓調查表發給受訓職工，征求他們對培訓的意見，如職工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示職工對培訓已獲得應有的重視，并具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。

　　4、記錄培訓期間出席人員的變動情況。在培訓期間，約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓的開展情況及受訓人員平時對培訓工作的反應，在結訓時提出觀察報告。

　　5、根據主持培訓及協助培訓的人員的報告來評定培訓成效。

　　6、根據受訓人結訓成績評定培訓成效。

　　以上評估方法彼此都不是獨立的，具體操作時可把幾種方法同時結合使用效果更佳。

篇3：崗位評估方法

　　崗位評估的方法

　　一、崗位參照法

　　崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：

　?、俪闪徫辉u估小組；

　?、谠u估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；

　?、廴绻髽I已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可；

　?、軐ⅱ?、③選出的崗位定為標準崗位；

　?、菰u估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；

　?、迣⒚恳唤M中所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值；

　?、咴诿拷M中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；

　?、嘧罱K確定所有崗位的崗位價值。

　　二、崗位排列法

　　崗位排列法是有關人員組成合格的專門機構，如崗位評定委員會；根據崗位調查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標準，對各個崗位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出個崗位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。

　　三、崗位分類法

　　分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

　　四、因素比較法

　?、俪闪徫辉u估小組；

　?、诖_定崗位評估所需要的因素，即智力、技能、體力、責任和工作條件；

　?、圻x出若干具有廣泛代表性的標桿職位或關鍵崗位；

　?、軐⒏鞣N標桿崗位/職位按照各因素對各崗位的要求和重要性進行依次排列，形成標桿崗位/職位分級表；

　?、輰⒏鞣N標桿崗位/職位的現行工資，按前面所確定的五項標準進行適當的分配，編制標桿崗位/職位工資表和因素工資分配尺度表；

　?、迣藯U崗位/職位以外的各崗位/職位逐項與建立起來的標桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比較，一個要素一個要素地進行判定，找到最類似的相應標桿職位，查出相應的工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位/職位的工資。

　　五、因素計點/評分法

　　因素計點/評分法是目前最流行的崗位評估方法，因素計點/評分法要求組建評價機構后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點（分），以建立評價標準。之后依據評價標準，對所有的崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數（分數）。最后，將崗位評價點數轉化為貨幣數量，即崗位工資率或工資標準。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。評估方法是將評價因素分為四個維度，即責任、知識技能、努力程度和工作環境，并將每一緯度分為若干因素，共有大約39個評價因素，然后對每一崗位按事先設定的標準進行打分，最后得出崗位評估的結果。

　　六、海氏三要素評估法

　　海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據統計，世界500強的企業中有1/3以上的企業崗位評估時都采用了海氏三要素評估法。它通過三個方面對崗位的價值進行評估，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。三要素評估法所指的三個要素如下圖所示：