**物業[20**]12號
物業管理公司關于開除*員工決定的通報
各部（室）、JJ物管中心、各小區管理處：
JJ物管中心**苑管理處負責人ww，于今年6月購買**苑7幢一樓兩間車庫，裝修時違反規定，擅自改變使用功能，擬改造成商業鋪面，經物業公司有關部門干預和制止，仍一意孤行。ww身為物業小區管理處負責人，不但沒有模范遵守公司物業管理的相關規定，反而只顧及個人的利益堅持錯誤，給公司造成了極為嚴重的負面影響。
為嚴肅紀律，教育全體員工，經公司經理室研究決定：給予ww同志開除處理的決定，并責成ww自行拆除違規裝修，恢復原設計的使用功能。
特此通報。
二0**年七月三十一日
抄報：集團公司紀董事長、郭副總、李副總、人事部
**物業管理有限公司
二0**年七月三十一日 發
?。ü灿?5份 ）
篇2：外資企業懷孕女職工被開除，該如何處理
外資企業懷孕女職工被開除，該如何處理
案例簡介
吳某于1996年9月4日與深圳一外資大酒店簽訂了4年的勞動合同，任該酒店旅游部經理秘書職務。1996年12月7日，吳某在醫院的一次婦科檢查中發現自己已經懷孕，但未將懷孕一事告訴單位。此后的一段時間，吳某上班經常發生遲到早退現象，酒店經理從一位職員嘴里知道吳某懷孕這一事實后，決定開除吳某。1997年3月20日，吳某因妊娠反應到醫院就診，醫院開具的病休證明休假2周，而吳某卻直到4月7日才上班。當天，該酒店便以吳某上班經常遲到早退、且曠工18天，觸犯了酒店的《就業規則》中的丙類過失規定：曠工兩周以上應予以除名的條款，作出開除吳某的決定。吳某不服，訴諸市勞動仲裁委員會。
處理結果
仲裁機構查實：吳某上班遲到早退確有其事，據醫院證明休假兩周合法，應而只構成4天的曠工事實，屬酒店《就業規則》中的乙類過失而非丙類，應處以警告和經濟制裁，不屬開除之列。因此，該酒店作出開除吳某的決定應予以撤消。
案例評析
根據1986年勞動人事部《關于外商投資企業用人自主權和職工工資、保險福利費用的規定》第一條規定："外商投資企業對經過試用或者培訓而不合格的人員，因企業生產技術條件發生變化而富余的人員，可以辭退;對于違反企業規章制度，造成一定后果的職工，根據情節輕重，給予不同的處分，直至開除。"可以看出，開除職工是對職工最嚴厲的制裁，它必須具備三個條件：一是職工違反了企業規章制度;二是違紀行為造成一定的損害企業的后果，既包括經濟方面的損失，也可包括對企業形象的破壞;三是違紀行為及其后果的情節嚴重，如果情節不嚴重或比較嚴重，則不構成開除事實。本案吳某具備違紀事實，但情節顯然不屬于最嚴重的一類，故不該開除。并且該酒店《就業規則》也明文規定曠工4天屬于乙類過失，而只有丙類過失才可以開除。由此可見，酒店開除吳某的決定既不符合有關勞動保護法律的規定，也不符合酒店自定的《就業規則》。
篇3：酒店員工開除流程(4)
酒店員工開除流程（四）
員工開除規定
以下幾種情況公司將給予開除處理
1)無理毆打賓客、同事或在社會上聚眾鬧事；
2)將犯罪分子引到本公司及各分店作案；
3)因違反國家法律法規條款被公安機關依法拘留判刑或勞動教養；
4)采用各種手段侵占公司資產；
5)采用各種手段侵占顧客財務；
6)有侵占、盜竊、受賄行為；
7)與客人私做交易，侵害公司利益謀取私利；
8)玩忽職守違反操作規程造成嚴重后果；
9)有意向外泄露公司內部的機密文件、資料、數據，致使企業利益受到損害或偽造文件欲謀取私利；
10)唆使或雇請他人打擊、報復、毆打本店員工者；
11)未經允許同時受雇于其他雇主、公司或單位，經勸告無效者嚴重損害企業運作者；
12)服用毒品、麻醉劑、致幻劑、*等違禁藥物；
13)蓄意破壞合作關系情節特別嚴重者；
14)各種報銷過程中，惡意虛報數據，情節嚴重；
15)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成重大事故；
16)工作態度粗暴，拒不聽取上級批評者；
17)分店員工嚴重違反企業的規章制度；
18)分店員工給企業造成重大損失和企業形象影響的；
19)在員工更衣柜內發現分店物品2次以上的；
20)月累計曠工三天以上的；
21)所犯錯誤與上述條款性質類似者。
開除流程圖
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?。常﹤錂n、銷檔
開除流程說明圖
開出流程說明
1)填寫證明：分店負責人填寫開除證明，由三人上證明簽字確認（曠工需附考勤復印件，部門負責人簽字）
2)公司復核：在開除當天填好證明，到公司人力資源部辦理開除備檔、銷檔手續；
3)操作：表格參考附件5《人力資源部各類表格模板》
4)工具：１）《開除證明》?。玻犊记趶陀〖?/P>