招聘人力資源總監的實施方案

　　***(中國)有限公司人力資源部

　　二00七年四月

　　目錄

　　一、招聘背景3

　　二、招聘實施流程3

　　1、對空缺職位進行職位分析3

　　2、制定人員招聘計劃，制定工作說明書4

　　3、銷售總監勝任力素質模型的構建5

　　4、擬定招聘簡章，發布招聘信息7

　　5、簡歷的收集與篩選7

　　6、基于勝任力模型的能力素質測評系統9

　　7、筆試、面試和評價9

　　8、人員錄用11

　　9、招聘中所采用的測評方法的信效度分析11

　　附一營銷管理能力問卷和評價標準12

　　附二MBTI職業性格測試15

　　附三結構化面試面談構成表和評分表15

　　附四公文筐測試題目和評分表17

　　附五無領導小組討論試題21

　　一、招聘背景：

　　***(中國)股份有限公司是一家集科研、生產、經營于一體的高科技外資化工企業的控股子公司。公司以品種多、規格全、性能好而聞名于業界。公司自創建以來，在產品技術開發方面目前已處于行內領先地位，是本行業內最大的生產服務型企業之一。

　　目前在中國已經擁有大量的銷售辦事處和9間工廠，銷售網絡覆蓋600多個城市和地區。市場增長速度都超過了30%并且增長速度還在加快?？紤]到本土化的需要，同時也為滿足公司在中國的擴張需要，目前公司正在招聘人力資源總監負責中國區的人才戰略規劃和人力資源開發管理，保證公司實現最大效益。

　　二、招聘流程圖：

　　職位分析

　　收集相關資料

　　CHO工作說明書

　　招聘廣告發布

　　投遞簡歷

　　整理

　　篩選

　　心理測試

　　面試

　　評價中心

　　勝任力模型

　　背景調查

　　錄用

　　評估總結

　　三、招聘小組

　　姓名

　　職務

　　分工

　　張某

　　公司副總經理

　　負責整個招聘流程的規劃設計、人員分工調配、工作協調，組織制定工作說明書和關鍵勝任能力素質的篩選

　　王某

　　人力資源部

　　負責聯系外部專家設計測評的題目，根據測評流程準備所需要各種評價材料

　　陳某

　　招聘主管

　　根據招聘流程具體落實各項準備工作，包括招聘廣告的發布、簡歷篩選、測評時間、場地的安排和布置等

　　李某等

　　招聘專員

　　協助招聘主管實施招聘各環節的工作

　　四、招聘實施流程

　　招聘工作開始之前，由公司招聘小組開展組織討論計劃，對人力資源總監的工作職責和任職資格的通用模型進行描述和確定，同時結合外資制造業的相關背景和實際情況，構建適合自身情況和發展的CHO的勝任力素質模型，并進行關鍵能力素質的篩選。以此作為整個選聘過程的考核依據和評價標準，同時據此選擇的測評方法更具有針對性和準確性，保證選拔的成功率。具體的實施流程如下：

　　1、進行職位分析，制定工作說明書

　　人力資源總監作為公司人力資源部的管理者，對公司的經營發展中占有舉足輕重的地位，是公司核心領導工作崗位之一。公司人力資源部已經上升到公司戰略層，直接參與公司的各項重大決策的制定，是戰略決策者;同時也是公司業務層的伙伴，為公司業務層經營運作提供充足優秀的人才資源，并不斷進行培訓和開發，提高組織整體素質，在選才、育才、激才和留才方面扮演著重要的角色?？紤]到本公司的實際，特制定出以下的人力資源總監的工作說明書：

　　職位名稱

　　人力資源總監

　　職位代碼

　　所屬部門

　　職系

　　職等職級

　　直屬上級

　　副總經理

　　薪金標準

　　填寫日期

　　核準人

　　職位概要

　　規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。

　　工作內容

　　1、組織草擬公司中長期人力資源發展戰略與人力資源計劃;

　　2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度;

　　3、向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平;

　　4、塑造、維護、發展和傳播企業文化;

　　5、根據人力資源計劃組織招聘工作及審核員工內部調配方案;

　　6、負責組織本公司人力資源開發、職業規劃與培訓工作;

　　7、組織建立公司人力資源管理信息系統，為公司重大人力資源管理決策提供

　　參考依據;

　　8、完成領導臨時交辦的各項工作任務。

　　任職資格

　　教育背景

　　◆人力資源、管理或相關專業本科以上學歷。

　　培訓經歷

　　◆受過戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓。

　　經驗

　　◆8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源總監或人力資源部經理工作經驗。

　　技能技巧

　　◆對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作;

　　◆具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎;

　　◆熟悉國家、地區及企業關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策;

　　◆熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件;

　　◆較好的英文聽、說、讀、寫能力。

　　態度

　　◆具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊;

　　◆具有解決復雜問題的能力;

　　◆很強的計劃性和實施執行的能力;

　　◆很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強。

　　2、CHO的勝任力素質模型的構建

　　現代組織的人力資源部門的工作已從傳統的事務型、操作型上升化：成為企業戰略伙伴、變革推動者、人事系統專家、企業精神激勵者。

　　本公司人力資源管理工作模塊圖如下：

　　人力資源管理模塊

　　人力資源規劃

　　職務分析

　　與說明

　　績效管理培訓與開發

　　薪資管理

　　員工福利

　　招聘與錄用員工激勵人事調整勞動關系

　　這些工作內容賦予了CHO更重大的崗位職責，同時對CHO的能力素質也提出了更高的要求。從CHO所擔負的崗位職責和扮演的工作角色分析，基于勝任力模型的CHO的能力素質要求如下表所示：

　　職業素養

　　誠信度、成就動機、激情

　　身心素質

　　身體健康、精力充沛、承受壓力能力、情商、工作風格、個性特征

　　知識技能

　　知識結構

　　熟悉勞動法規;豐富的工作經驗、熟悉經濟學、管理學、心理學知識;深厚的人力資源管理各模塊理論知識

　　操作技能

　　熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件;較好的英文聽、說、讀、寫能力

　　能力素質

　　一般能力

　　學習能力，閱讀理解，判斷推理

　　崗位能力

　　領導管理、人際溝通能力、洞察力、公關能力、團隊合作精神、親和力、戰略決策能力、時間管理能力

　　3、招聘廣告的發布

　　根據公司制定的工作說明書和崗位勝任力素質模型，擬定招聘廣告并選擇合適的招聘渠道發布，具體安排如下：

　　招聘廣告內容：

　　***(中國)有限公司是一家集科研、生產、經營于一體的高科技外資化工企業的控股子公司。公司自創建以來，在產品技術開發方面目前已處于行內領先地位，是本行業內最大的生產服務型企業之一。本公司以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業發展規劃、高效和諧的組織文化，誠招以下英才：

　　人力資源部總監一名

　　崗位要求：35歲以上，人力資源管理相關專業本科以上學歷，8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源部經理工作經驗;具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎;熟悉勞動人事法規，具有戰略、策略化思維，具有很強的人力溝通能力和組織協調能力，在組織文化變革、戰略人力資源規劃和開發等方面有較強的實戰經驗。

　　有意者請在一周之內將個人簡歷(含照片)、身份證復印件、學歷證復印件、職稱證書復印件、業績證明材料寄往或E-mail到本公司。

　　地址：成都市***高新科技工業園**號郵箱

　　郵編：

　　電話：

　　傳真：

　　郵箱:

　　網址：

　　招聘渠道：

　　采用外部招聘渠道：前程無憂、**獵頭服務公司

　　4、簡歷篩選

　　根據公司制定的工作說明書和招聘廣告，對應聘者投遞的簡歷進行篩選，從應聘者的專業、技能、工作經驗與崗位要求匹配程度進行綜合考核篩選，確定出基本符合條件的應聘者，并通知進入測評階段。

　　5、基于勝任力模型的能力素質測評系統

　　基于勝任力模型的能力素質測評系統是根據CHO的崗位能力要求和任職資格，即依據工作說明書和勝任力素質模型來選擇有針對性和實效性的選拔評價方法組成的測評體系。其中，每一種測評方法均針對某一項或多項關鍵能力素質的特點進行評價。由此組成的測評系統可以很全面且有針對地對應聘者是否符合CHO的能力素質要求進行評判，準確性較高，同時經濟有效。本測評系統的模型如下所示：

　　CHO的勝任力模型

　　紙筆測驗

　　人格特質

　　結構化面試

　　專業知識

　　成就動機

　　工作經驗

　　表達能力

　　公文筐

　　抗壓能力

　　時間管理

　　公文處理

　　決策能力

　　情景模擬

　　團隊合作

　　人際溝通

　　應變能力

　　親和力

　　管理能力

　　測評實施時間及進度安排表

　　時間

　　測評方法

　　說明

　　第一天

　　9：00—10：30

　　紙筆測驗(領導能力測驗及卡特爾16種人格因素問卷)

　　由公司招聘小組組織外界測評專家進行指導測驗

　　11：00—12：00

　　情景模擬

　　內容主要為日常工作中可能出現的管理問題

　　12：00—13：30

　　午餐

　　申請者與公司一些管理人員共進午餐

　　13：30—16：30

　　結構化面試

　　為節省時間提高效率，將申請者分為兩組進行面試，事先兩組的面試官就評價標準達成一致

　　第二天

　　9：00—11：00

　　公文筐練習

　　公文處理作業

　　11：00—12：00

　　申請者可以回家或安排其參觀公司

　　公司招聘小組開會比較他們的評價結果并達成一致

　　確定錄取人選

　　紙筆測驗

　　紙筆測驗采用測試量表或者測驗題目對應聘者知識、人格進行測驗，在這里此測評方法主要采用卡特爾16PF人格問卷和領導管理能力問卷對應聘者的人格以及領導管理能力進行測驗。這種方法的優點是操作簡便、成本低、時間花費短，但是由于應聘者都是具有經驗的人力資源從業者，大多熟悉甚至精通這些量表，因此不可避免地有一定程度的掩飾和隱蔽，對測驗結果的準確性造成影響。

　　為了盡量減少應聘者刻意的掩蔽，在回答領導管理能力問卷時，先對題目進行判斷，回答是否同意題目的觀點，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷，注意相關理論的運用。這樣便可進一步考查應聘者的領導管理能力。在25道題目中若回答正確20道以上，且觀點正確、思路清晰、有理有據則評為優秀;正確18-19道則為一般，17道以下為較差。

　　16PF的測驗結果中，如樂群性、聰慧性、穩定性、敏感性等個人因素得分要求較高，而緊張性、憂慮性、懷疑性等因素得分若較高則難以勝任CHO的工作。

　　根據以上測驗的結果，淘汰難以勝任崗位的應聘者進入結構化面試的環節。領導管理能力問卷及評分答案見附件一。

　　結構化面試

　　結構化面試由公司的招聘小組組成面試專家團隊，通過直接面談的方式對應聘者進行綜合考量。本環節主要從專業背景、工作經驗、培訓經歷、求職動機等方面考查應聘者的知識結構、實戰經驗和成就動機、價值觀與公司對崗位要求的匹配程度。

　　由于應聘者大多具有豐富的招聘面試經驗，公司面試官在向應聘者提問時應有別于面試其他專業應聘者，提問應更具有專業性和隱蔽性，不能有暗示性的問題，多提開放性的問題，注意應聘者在回答問題的心理反映和答案后面暗含的一些問題。

　　結構化面試面談構成表和結構化面試評分表見附件二和附件三。

　　公文筐測試

　　在該環節中，應聘者被要求處理目標工作中的典型工作文件。這些文件包括：信件、報告、備忘錄、電話記錄、會議安排等文件。這些文件經過考評專家的精心設計和挑選，并雜亂無章地放在一起，要求應聘者在規定的時間內整理這些文件。排定優先次序，然后決定授權或者請示。

　　主要從應聘者的計劃組織能力、決策能力、書面表達、洞察力等方面進行考核。公文筐測試題目見附件四，評價表見附件五。

　　情景模擬

　　在該環節中，由招聘專家小組精選公司在實際的經營運作當中出現的實際管理問題，讓應聘者參與討論決策，應聘者扮演一定的工作角色，即人力資源部門的負責人，通過會議討論、實際調研、請示授權等方式解決公司在薪酬福利、績效管理、培訓、人事調整等人力資源管理方面存在的問題。

　　主要從組織決策能力、洞察力、溝通協調能力、團隊合作、授權、全局統籌能力等方面進行考核。情景模擬題目及評價表見附件六、七。

　　6、背景調查

　　從以上的測評系統中，篩選其中的優秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進行審查，主要通過電話調查的方式開展。調查內容：應聘者的工作經歷、擔任職位的重要程度、以及應聘者的不足之處。

　　7、錄用

　　向決定錄用的應聘者發錄用通知書。

　　8、招聘工作總結評估

　　招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達到最低;應聘人員及錄取人員的能力素質是否與職位說明書相符;面試方法是否科學有效。

　　附件

　　各測評方法題目及評分表

　　附件一

　　領導管理能力問卷

　　〈目的〉通過此問卷，全面了解被測者的管理能力素質。

　　〈問卷〉要求：先對題目進行判斷，回答是否同意題目的觀點，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷。注意相關理論的運用。

　　1.為糾正員工的錯處，管理者應先指出員工的長處，然后再討論其錯處。

　　2.管理者沒有必要與下屬討論組織的遠程目標。而只要下屬能了解組織的當前目標，他們即能有效的履行任務。

　　3.最佳的譴責方式為當眾斥責。

　　4.冤情和士氣問題一般應由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。

　　5.為下屬制定工作目標時，應該讓工作量超過他們所能負荷的限度。

　　6.管理者的首要任務在于執行規章制度。

　　7.同僚之間人緣最佳者照理應為合適的管理者。

　　8.管理者如在下屬面前認錯，則將喪失下屬對他的尊敬。

　　9.管理者如果以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復您”作為問題的答復，則該管理者必將有資格教導他人該如何做這項工作。

　　10.技術素養高的人就可以勝任教導員工的職位。

　　11.管理者是天生的，而非后天培養的。

　　12.管理者值得花大量時間來讓新員工接受良好的訓練。

　　13.諷刺是對付多嘴員工的妙方。

　　14.使規章被執行的最好方法，便是制定多重違規懲戒措施。

　　15.管理者應詢問下屬有關他們對工作方法的意見。

　　16.良好的管理者應盡量授權下屬以履行他職務范圍內的工作。

　　17.為了絕對公平起見，管理者應不理會員工之間的個別差異，而對他們一視同仁。

　　18.管理者不應不斷的提醒員工有關過去所犯的錯誤。一旦員工錯誤已被改正，則不應再被提及。

　　19.偶爾對員工責罵將有助于一般員工循規蹈矩。

　　20.懲罰員工之時，管理者應避免說出或做出任何足以讓員工憎恨的事。

　　21.在倔強與要求嚴厲的管理者之下，員工的工作會做得最好。

　　22.倘若新員工沒有學好履行分內工作的方法，則應視為他們沒有接受良好的教導。

　　23.管理者對自身工作感到有興趣與否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。

　　24.如果管理者對員工詳加說明工作的細節，則員工將能以最有效率的方式履行工作。

　　25.管理者若想有效的做好工作，則他對下屬的感受、態度與觀念必須能夠經常了解。

　　卡特爾16種人格因素問卷略。

　　附件二

　　結構化面試面談構成表

　　測評要素

　　備選問題

　　表達能力

　　1、請簡單介紹一下你自己的情況。

　　2、簡單談談你對現代企業人力資源管理現況及發展趨勢的看法。

　　專業知識

　　1、您認為HR普通工作人員和HR

　　總監的工作職能職責的區別是什么?

　　2、您認為外資企業、國資企業、民營企業的HR管理模式有什么異同?您如何評價?

　　3、請舉例說明過往您曾主持制定的根據企業發展年度計劃制定的HR年度計劃。

　　4、對于高科技型和創造性的崗位(例如程序員，市場策劃人員)，您認為最好的績效考核方式是什么?

　　5、舉例：一個企業需要長期、大量招聘銷售人員，您可以提供一個簡單的招聘計劃嗎(要落實到目標并分解到HR部門工作)?

　　成就動機

　　1、簡單談談你5年內的職業生涯規劃。

　　2、你期望自己能取得哪些成就?

　　工作經歷

　　1、目前或最后一個工作的職務(名稱)

　　2、你為什么要辭去那份工作?

　　3、你上一份工作的出差頻率是多少?

　　4、HR

　　總監應具備哪些工作經驗?可以結合您過往工作經歷說明嗎?

　　附件三

　　結構化面試評分表

　　姓名

　　序號

　　用表提要

　　請主持面談人員，就適當之格內劃√，無法判斷時，請免打√。

　　評分項目

　　儀容

　　禮貌

　　精神

　　態度

　　整潔

　　衣著

　　極

　　佳

　　佳

　　平實

　　略差

　　極差

　　表達能力

　　極

　　佳

　　佳

　　普

　　通

　　稍

　　差

　　極

　　差

　　專業知識

　　精湛

　　較好

　　平

　　平

　　較差

　　極

　　劣

　　成就動機

　　明確

　　較明確

　　一般

　　較模糊

　　模糊

　　所具經歷與本公司的配合程度

　　極

　　配

　　合

　　配

　　合

　　尚

　　配

　　合

　　未盡配合

　　未配合

　　前來本公司服務的意志

　　極堅定

　　堅定

　　普

　　通

　　猶

　　疑

　　極

　　低

　　附件四

　　公文筐測試題目

　　今天是20**年4月28日，恭喜你有機會在以后兩個小時內擔任本公司人力資源部總監，人力資源部下設3個處：人事處、勞資處、福利處。

　　現在是上午9點鐘，在聽取了下屬的工作報告，做好今天的工作之后，你來到辦公室，秘書已將需要處理的今日積壓文件整理好，放在了文件加內。文件的順序是隨機排序的，沒有任何意義，你需要自己出排序處理，你必須在2小時內處理這些文件，并作出指示。十一點在會議室還有一個重要的會議等你主持。在這兩個小時內，你的秘書會為你推托掉所有的雜事，相信沒有人打擾你，另外，很抱歉由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。所以需要你以文件、備忘錄、便條、啟示等形式將所有的文件處理意見、辦法、作書面表達，最后交給秘書負責傳達。

　　在公司，你被雇員稱為：“李總”。

　　好了，可以開始工作了，祝你一切順利。

　　文件一

　　李總：

　　前一段時間，福利處對同行業的員工福利進行了一次調查，就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業的中上等水平。但是考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為增強我們的凝聚力和吸引力，我們認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利費1000/岳提高到人均1500/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何?請指示。

　　福利處

　　20**年4月*日

　　處理意見：

　　文件二

　　李總：

　　近幾周來，又第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經理王偉在進行績效考核時不客觀，有效地對員工進行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現象，他們又可能會集體罷工或辭職。

　　此事如何處理?請您批示。

　　勞資處

　　20**年4月*日

　　處理意見：

　　文件三

　　李總：

　　收到一份通知，本月20日在**飯店召開大型企業人力資源管理研討會，屆時到會者軍委各企業人力資源部總監或副總以及國內外一些人力資源管理專家和學者。

　　您是否參加?請回復，以便我及早做出安排，辦理相關報名事務。

　　開會時間：5月10日

　　上午：8：00-11：00

　　下午：14：00-16：00

　　秘書

　　20**年4月*日

　　處理意見：

　　文件四

　　李總：

　　根據劉總上周指示，我們做了一個工資分配調整方案，基本思路是增加公司核心崗位上優秀員工的工資收入，吸引他們為企業長期服務，同時降低公司一般事務性崗位上員工的勞資收入，因為他們可以很容易地被勞動市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業的發展。

　　此方案當否，請批示。

　　勞資處

　　20**年4月*日

　　處理意見：

　　文件五

　　李總：

　　近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項工作的人員?？偟母杏X是，這些員工從事一般性秘書工作還可以，但是，從現代管理的角度出發，他們的個人素質限制了我公司的秘書工作的質量和效率。因此，我們擬從社會上招聘一些素質較高的秘書人員，數額大約二十余名，此項工作不知你的意見如何?

　　另外，如果決定招聘這些秘書，您是否參加面試?

　　人事處

　　20**年4月*日

　　處理意見：

　　文件六

　　李總：

　　公司辦公室轉來一封群眾來信，信中說公司總務處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾意見很大，如果情況屬實，將會對公司名譽產生負面影響，特別是其居住地附近有我們公司重要大客戶的一些中高級管理人員，總裁要求盡快處理此事。

　　秘書

　　20**年4月*日

　　附群眾來信：

　　**

　　公司：

　　我們是富豪居民小區24棟的部分住戶，貴公司員工李小軍在我們這里租房居住，它經常在家中搞舞會接待朋友，?？ɡ璒K。夜里很晚也不結束，影響了我們正常的生活和休息。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業人員來往密切，令人反感。希望貴公司能夠對此人幫助教育，如果他繼續這樣下去，我們將于派出所聯系解決。

　　24棟樓部分居民

　　20**年4月*日

　　處理意見：

　　文件七

　　李總：

　　根據我們的調查，公司中青年員工離職率高與公司現有住房制度有一定關系。目前，公司已停止為員工建設或購買住房，僅為員工提供住房補貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買房居住。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租方又不穩定，員工沒有安全感。我們考慮，是否可由公司出資建設或購買一些小型公寓，以適當價格出租給暫時無房的員工，并規定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂業，降低核心員工流失率，此建議當否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。

　　福利處

　　20**年4月*日

　　處理意見：

　　文件八

　　李總：

　　最近，從財務部的員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛從其它公司調入了一位有豐富管理經驗和特長的流動林出任財務部經理，目的是為了進一步開展財務部工作。但近來我們發現，因為多種原因使得原來的財務部副經理在與流動林的工作配合尚不盡如人意，并產生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務部內部引起了一些反映，并對工作和人員的情緒產生了不利影響，這事如何處理，想聽您的意見。

　　人事處

　　20**年4月*日

　　處理意見：

　　文件九

　　李總：

　　由于受世界金融危機的影響，公司近來效益有所下降。目前公司承受較高的工資成本由一定的困難?？偛锰岢鲞m當降低公司工資水平，但這又有可能造成企業核心人員流失，另外，如果真的降低工資水平，使降低固定工資水平還是降低獎金水平，請批示。

　　勞資處

　　20**年4月*日

　　處理意見：

　　文件十

　　我們對近年來人員變動情況進行了統計，將結果呈報給您。為了減少人員流動，保持員工的相對穩定性，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增加工資性收入，提高本公司工齡津貼水平。但總覺得收效不明顯，我部對此問題探討了很久，尚不能確定問題的癥結何在，望指示。

　　人事處

　　20**年4月*日

　　處理意見：

　　附件五

　　公文筐測試評分表

　　序號

　　評價要素

　　要素標志

　　評價標度

　　權重

　　1

　　計劃能力

　　1、工作非常有條理，能分清文件筐內各種事務之間的主次和相對重要性，分類比較明確;

　　2、分類命名清楚、合理，有一定的識別問題的能力，能分清不同信息之間的關系

　　優：

　　9-10分

　　良：

　　7-8分

　　中：

　　5-6分

　　差：

　　2-4分

　　20%

　　決策能力

　　1、決策較為理性，能考慮短期和長期后果，對各種備選方案的優缺點有較為詳細的分析比較，作出正確的決策;

　　2、對復雜的問題能進行審慎的剖析，并能提出較高質量的決策方案

　　同上

　　20%

　　文字表達

　　1、文體形式和文體格式使用正確，表達風格與情景相適應;

　　2、意見表達正確，用詞恰當準確，有針對性的論點;

　　3、中心突出，且語言流暢

　　同上

　　15%

　　時間管理

　　1、在規定的時間內能合理分布處理各公文的時間，利用時間效率高;

　　2、在對公文做出的解決方案中能體現出合理清晰的時間安排和分布

　　同上

　　10%

　　5

　　抗壓能力

　　1、應對雜亂無章的一堆公文能穩定心態和情緒，理智清醒地應付;

　　2、對公文中體現出來的一系列問題給自己造成的壓力能夠很輕松的處理

　　同上

　　10%

　　6

　　思路清晰度

　　對問題把握比較正確，解決問題的思路清楚，結構性強，能恰當地處理各方面的關系

　　同上

　　15%

　　7

　　洞察力

　　對復雜的問題能進行審慎的剖析，能準確地把握其中的關鍵問題和要害，提出有針對性和可操作性的解決方案

　　同上

　　10%

　　附件六

　　情景模擬題目

　　〈模擬背景〉一家同行業居領先地位，注重高素質人才培養的產品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，這家公司的財務主管早在數月前就要求公司給這兩位年輕人增加工資。但年輕財務主管人員的薪資水平按同行業平均水平來說已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此公司拒絕為他們加薪。

　　對于這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬絕對量高于行業平均水平，但他們的表現那么出色，這樣的報酬水準是很難讓人滿意的。也有的人說，公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優秀人才的需要相適應呢?公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優秀的人才，或者還是讓破壞現行制度的人離開算了呢?

　　這些議論引起了公司總經理的注意，他責成人事部牽頭，與生產、銷售、財務等部門人員組成專案組，就這個事件籌備下月初的常務討論會，并要求在會上作出相關決策。

　　〈扮演要求〉模擬該次常務討論會，由被測者擔任人事部主管參加會議，在會上評價此事件，評價公司的薪資制度，傾聽其他部門主管的意見，并提出變革或不變革的意見并說明理由，最后協同大家作出決策。

　　附件七

　　情景模擬評分表

　　A、B、C、D、E五個等級各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標的權重加權計算最后得分。

　　評價指標

　　A

　　B

　　C

　　D

　　E

　　預測前瞻能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　風險承受能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　組織決策能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　溝通協調能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　團隊合作能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　人際交往能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　納諫傾聽能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　用人授權能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　有效激勵能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　全局統籌能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

篇2：X房地產公司人才招聘錄用辦法規定

　　某房地產公司人才招聘錄用辦法暫行規定

　　1.總則：

　?。?）為規范公司人才招聘與錄用程序，制訂本規定。

　?。?）公司招聘與錄用堅持“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”原則。

　?。?）本規定適用于公司各單位、各部門。

　?。?）總經理辦公室、人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

　　2.人才招聘：

　?。?）公司各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經分管領導確認，人事資源部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由人力資源部（或辦公室）負責組織對外招聘。

　?。?）人力資源對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘進行。集中對外招聘須由人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。

　?。?）招聘計劃獲準后，人力資源部（辦公室）通過職業介紹中心（人才市場）、媒體、互聯網、員工推薦、學校等渠道組織實施招聘。

　?。?）應聘人員的個人資料一般包括身份證，學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷，近期免冠證件照等。辦公室進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。

　?。?）應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。辦公室根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試。由公司各部門專業人員進行評判打分、匯總。

　?。?）對于通過考評認可的筆試者，辦公室將其《應聘人員情況表》及試卷報用人部門及人事分管領導審核，以確定面試人選。

　?。?）面試一般情況下須集體進行，面試評定小組包括，總經理，人事分管領導，用人部門領導及公司辦公室負責人等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識，表達能力，形象氣質等作出評價，并集體討論后填寫《匯總表》，得出面試結果。

　?。?）根據面試結果，辦公室對擬錄用人員進行資格及證書審核，社會調查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。

　　3.人才錄用：

　?。?）人員錄用審批的權限

　　公司各部門主管的錄用和任命，由公司總經理審批并聘任，部門以下的一般員工由部門主管根據審核情況篩選后報總經理批示后，再由辦公室出臺任用表后由各部門任命。

　?。?）對擬錄用人員，辦公室填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位，試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月，其他人員為3個月。

　?。?）辦公室（人力資源部）應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向相關部門填報《新員工入職通知書》，由相關部門負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接事項等。

　?。?）新員工在試用期內，須參加由人力資源部（辦公室）組織的新員工教育培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本管理制度及本崗位職責和業務知識等，具體方法按《新員工培訓管理制度》執行。

　?。?）在試用期內，人力資源部（或辦公室）應會同用人部門共同對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部（或辦公室）在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人部門，用人部門主管應及時會同辦公室與新員工進行交流，并要求其寫出試用期總結。

　?。?）在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位及薪金等，報請審批后，予以辦理轉正手續并簽署正式勞動合同。

　?。?）新員工在試用期內有突出表現，用人部門可向辦公室建議給予提前轉正，如新員工在試用期沒有達到或不符合基本要求，用人部門可向人力資源部（或辦公室）建議延長試用期或中止使用。

　　4.附則

　?。?）本制度由人力資源部（公司辦公室）負責解釋與修訂。

　?。?）本規定自印發之日起實施。

篇3：房地產公司招聘管理制度

　　房地產公司招聘管理制度

　　1.目的

　　1.1規范招聘管理，為招聘工作的開展提供標準化的工作模式

　　1.2體現公司人力資源理念，為公司各崗位招聘到合適的人才。

　　2.適用范圍

　　集團本部及各項目招聘工作。

　　3.招聘工作的基本原則

　　3.1 先內后外原則--立足于內部培養挖掘為主、外部引進為輔，為忠誠于企業的優秀員工提供職業發展機會并實現人力資源的內部流動增值。

　　3.2適才適位原則--招聘工作的目標是要實現人力資源的合理配置，為此，要為各個崗位招聘到最合適的人才而非最優秀的人才，以最合適的人力資源成本獲取最大的人力資源效益。

　　3.3機會均等原則--機會面前人人平等，在招聘階段為應聘者提供均等的機會是保證企業整個人事制度公平公正的前提。

　　3.4資格優先原則--在同等條件下，優先考慮錄用持有國家承認的各類專業資格證書的應聘者。

　　3.5不拘一格原則--在招聘渠道上廣開"才"路，除了逐步實現以內部招聘為主渠道之外，仍然要積極通過網絡、人才交流市場、獵頭、大專院校等途徑參與外部人才競爭，同時鼓勵員工保薦、推薦親友應聘等形式挖掘人才。

　　3.6分級管理原則--在招聘運作和錄用把關上實行分級管理，既要考慮招聘效率，又要符合集團目標管理權限要求。

　　4. 職責分工

　　4.1集團人力資源部招聘工作職責

　　4.1.1招聘制度、面試及筆試題庫、素質測評機制等的建立、修改。

　　4.1.2負責集團本部及公司行政四、五級以上員工的招聘。

　　4.1.3負責自辦大型招聘會的統籌和實際操作。

　　4.1.4負責招聘網站的統籌管理。

　　4.1.5媒體招聘廣告的審核。

　　4.1.6督導各項目的招聘工作。

　　4.1.7定期向上級提供相關招聘報表、數據。

　　4.2項目人事部招聘工作職責

　　4.2.1負責所屬項目所有員工的招聘工作（行政四、五級以上除外）。

　　4.2.2嚴格按照集團公司招聘制度、程序等開展招聘工作。

　　4.2.3協助集團人力資源部的招聘工作。

　　4.2.4每月按時上交相關招聘報表。

　　5.招聘規范

　　5.1應聘者具有下列情形之一者，禁止錄用：

　　5.1.1未滿十六周歲者；

　　5.1.2體檢不及格，或健康狀況欠佳難以勝任工作者；

　　5.1.3有犯罪記錄者；

　　5.1.4經核實，學歷、履歷不實者；

　　5.1.5被公司開除、辭退或自動離職者；

　　5.2常用招聘渠道及使用審批權限

　　5.3.招聘程序

　　5.3.1招聘申請。

　　5.3.1.1由用人部門負責人填寫《招聘申請表》，按相關手續審批后，交人力資源部/人事部招聘。

　　5.3.1.2督導級以下員工的招聘申請須經部門負責人簽字確認；行政六、七級人員的招聘申請須經項目總經理或中心負責人簽字確認；行政四、五級人員的招聘須經集團總裁簽批。

　　5.3.2發布招聘信息，收集應聘資料。

　　根據不同的崗位選擇相應的渠道發布招募信息，收集應聘資料。

　　5.3.3資料篩選和初選

　　人力資源部/人事部根據職務說明書和用人部門的要求，篩選符合資格的資料，并進行初選面試。初選主要以印證應聘資料和觀察其儀表舉止為主。

　　5.3.4首次面試

　　5.3.4.1對通過初選的應聘人員，安排主試人員進行面試，主要考察其基本素質、知識、經驗、態度等與應聘崗位的匹配程度。主試人員應作好面談記錄，并對其能否進入復試做出評估。

　　5.3.4.2督導級以下員工須由部門經理擔任主試，行政級須由項目總經理/中心副總監擔任主試。

　　5.3.5復試

　　5.3.5.1對進入復試的應聘人員，由人事部門協同用人部門領導或直接主管，選擇筆試、素質測評、情景模擬、公文筐演練等方法，進行進一步考察。對具有錄用意向者，還應就工作條件、待遇、到崗時間進行溝通。

　　5.3.5.2應聘基層操作人員者可由用人部門直接復試。

　　5.3.5.3對于未進入復試的人員，應由人事部門在初試后的一周內給予通知。具體通知方式由各項目人事部以經濟、有效為原則自行確定。

　　5.3.6錄用決定

　　5.3.6.1用人部門領導根據復試結論做出是否錄用的決定。對決定錄用的人員，人事部應立即知會其本人。

　　5.3.6.2對暫時不能錄用的，應聘資料進入人才庫儲備。對于暫不錄用或不能錄用的，亦應由人事部門在一周內以電話或短信的方式給予通知。

　　5.3.7定薪及簽批

　　5.3.7.1對決定錄用的人員，應由人事部門依據公司規定的職位等級及薪酬范圍，結合員工的資格條件，確定薪酬待遇，并履行相關簽批手續。

　　5.3.7.2錄用簽批權限如下：

類別		部門 經理	人事 部門	項目總經理	行政中心	主管董事 /副總裁	主席
集團本部	督導級/月薪3000元以上	√			√		√
	月薪3000元以下	√			√
項目	行政級		√	√	√	√	√
	督導級/月薪3000元以上	√	√	√		√
	月薪3000元以下	√	√	√
注：財務系統員工須經財務中心審核，**主席簽批。

　　5.3.8錄用通知

　　通知新員工入職，須一并明確告知以下情況：

　　*職務職級、薪酬福利待遇、工作條件等；

　　*入職體檢要求、公司食宿安排、交通條件等注意事項；

　　*公司期望其入職的時間并確認。

　　5.3.9員工試用及考核轉正

　　7.9.1新進員工必須由人事部門和用人部門安排系統的崗前培訓和跟蹤輔導，幫助其盡快適應工作崗位和環境，融入企業文化和部門團隊。

　　7.9.2直線經理應在員工試用期滿前15天安排進行試用期考核評估，并做出留用與否的決定，填寫〈人事處理單〉交人事部。對通過試用期考核的新員工及時轉正，促進員工形成歸屬感和認同感。

　　6.本規范自頒布之日起執行，由集團行政中心負責解釋。

　　批準/日期審核/日期編寫/日期