招聘安置中的數字公式

　　多公司經常會草率地做出有關招聘的決定，其實這是一種錯誤的做法。因為招聘一個新員工是十分安規的，稍不留神，許多“隱性成本”就會在不知不覺中流失。到底“招聘”貴嗎?該怎樣量化衡量“招聘”效果?以下幾個關鍵因素不得不提。

成本：

　　1、內部招聘成本=(內部廣告陳本+內部推薦獎金+內部差旅成本+內部重新安置成本+內部招聘人員成本)/內部雇傭人數

　　2、外部招聘成本=(外部廣告成+外部代理成本+外部推薦獎金{外部差旅成本+外部招聘人員成本)/外部聘用人數

　　解釋：通過這兩個公式，可以對“內部提升”和“外部招聘”這兩種招聘方式進行比較，清楚了解每個選擇的各自成本，為招聘決策提供依據。

　　3、面試成本=(面試總成本+面試管理總成本)/面試應聘者總數量

　　注：面試總成本=每小時標準成本*每次面試時間*面試數量

　　面試管理總成本=每小時標準勞動成本*每次面試時間*面試數量

　　解釋：面試是招聘中的重要環節，通過此公式可以拿握平均每次面試所用的時間、人力及花費。

時間：

　　1、職位空缺填補時間=收到招聘申請的日期-聘任書接受的日期

　　2、新員工工作開始時間-收到招聘申請的日期-新聘用員工開始工作的日期

　　3、平均面試時間=用于面試的總時間/面試總人數

　　解釋：時間是對招聘進行衡量的最直觀的指標，類似的統計公式還有很多，HR可以根據自己的工作經驗，選擇你認為有意義的關鍵點進行記錄，對整個招聘過程進行跟蹤，及時把握招聘各環節的工作狀況。

數量：

　　1、發布職位聘用比率=雇傭人數/發布職位的數量

　　解釋：這是一個很簡單的數學公式，HR可以在此基礎上演變出許多衍生公式，比如，面試數量/收到的申請數、雇用人數/收到的申請數、推薦人數/雇用人數等，通過這些公式對招聘人員篩選標準的有效性進行考核，避免在招聘過程中投入不恰當的時間與人力。

質量：

　　1、招聘質量=(新聘員工的平均工作表現分數+新聘員工中一年內被晉升的百分比+新聘員工中服務時間超過一年的百分比)/使用的參數數量

　　解釋：每個公司衡量員工績效表現的標準不同，所以HR在使用時可以根據公司的實際情況設置不同的參數，在與歷史數據的比較中評估招聘質量。

薪酬模塊中的數學公式

　　一個能起積極作用的薪酬福利體系，應該是在成本控制的范圍內，吸引、挽留和激勵員工共同實現組織價值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢?以下幾個評估薪資計劃效果的衡量指標可以提供一些啟示。

　　1、崗位評估參數=被評估和審定的崗位數量/系統中所有崗位的數量

　　解釋：只有對崗位持續進行評定，才能對薪酬框架做出合理的調整。如果HR發現崗位評估參數得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評估與審定的新號。

　　2、超過薪酬級別上限的員工=超過的員工數量/員工的平均數

　　解釋：HR可以通過跟蹤薪酬過高現象監督薪酬系統。如果存在太多例外，就表示薪酬系統不再履行其功能。

　　造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工群體;比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢解決人際關系等。

　　3、全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數量

　　解釋：這一衡量指標可以按照管理人員和非管理人員分婁統計，作為薪酬制定的參考依據。

　　4、員工平均營業收入=總營業收入/全職員工的數量

　　解釋：這一指標綜合了營業收入與成本，用于衡量每位全職員工所創造的收益和利潤。

　　5、薪資費用百分比=支付的薪水總額/總運營成本

　　福利費用百分比=所有自員工承擔的福利項目總成本總運營成本

　　解釋：這兩個公式可以體現作為運營成一部分的薪酬和福利成本的變化趨勢，在與行業同婁企業的比較中，為管理層的決策提供有效數據。

　　6、總福利成本=福利部門員工人工成本+辦公室、家具、設備等管理費用+處理與福利相關事務的成本+保險和養老費用、政府強制項目的付款等+付薪假期、節假日、病假、教育、娛樂等費用

　　解釋：通過這個公式突破原有對“福利”的理解，HF可以從更大范圍上理解“福利”這個概念，有效控制成本。

培訓發展模塊中的數學公式

　　許多企業對培訓的效果深感懷疑：員工究竟學到了多少?員工能否有效地將培訓內容應用于日常工作中?培訓對企業的戰略發展又起到什么作用?帶著這些疑問，看看有哪些數學公式可以解決我們的疑惑。

　　l、培訓成本參數=(顧問成本+培訓設施租用+教材、紙筆等培訓必需品+榮點+學員及培訓員的差旅住宿成本+培訓員的工資和福利+學員的工資和福利+培訓部門的管理費用)/學員總數

　　解釋：成本是個比較窨易衡量的參數，但在計算培訓成本時，HR切記在計算直接成本時，別遺漏了培訓中所涉及的間接成本。

　　2、每小時培訓成本=培訓總成本/總培訓小時數

　　解釋：相比統計每個學員的培訓成本，每小時培訓成本是更深入、更有價值的衡量指標。使用小時成本統計使得不同長度的培訓標準化，可以方便互相比較。

　　3、知識改變=培訓后的知識水平/培訓前的知識水平

　　技能(行為)改變=培訓后通過工作結果、人際關系的關鍵事件或其他可以觀察到的現象所反映出來的技能)/培訓前的技能水平

　　態度改變=培訓后的態度/培訓前的態度

　　績效改變=培訓后至少90天所給出的績效評估分數或等級/在培訓之前所給出的績效評估分數或等級

　　解釋：在衡量課程效果時，我們可以從以上四個角度對參加培訓者進行一個全面評估，通過員工前后狀況的比較，得出比較客觀的結論。

員工關系模塊中的數學公式

　　“員工關系”是一個比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內心的真實想法。其實，員工的日常表現就可以凸顯出一個企業的“員工關系”工作是否產生實際效果。使用以下幾個數學公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。

　　1、缺勤率=因缺勤而損失的工作日/(平均員工人數*每位員工每月的工作日數)

　　解釋：通過計算各部門的缺勤率，以便發現哪個部門的缺勤率相對更高。在此基礎上統計缺勤所造成的時間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高不忙呢背后的真正原因。

　　2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數/平均的員工人數

　　0-1年服務期員工自愿離職率=0-1年服務期的員工總離職人數/在這殷時間內總的離職員工人數

　　10年及以上服務期員工自愿離職率=10年及以上服務期員工的總離職人數/在這殷時間內總的離職員工人數

　　現有員工平均服務期=總的雇傭年數/平均員工人數

　　離職員工平均服務期=離職員工總的雇傭年數/總的離職員工人數

　　解釋：在這些數據基礎上，HR需要思考員工離職的原固及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效?工資或福利計劃是否吸引在職員工?員工管理上存在哪些漏洞?……

　　3、人員流失與業績表現之間的關系

　　每個業績水平上的離職比率=每個業績水平上的離職人數/總的離職人數

　　每個業績水平上的離職比率=每個業績水平上的離職人數/在該業績水平上的總人數

　　解釋：通過這個公式可以得到平均離職人員的業績水平值，同時還需要分析數據中所隱含的各種關系。組織在員工離職時需要收集離職原因的信息，通過分析制定改進措施。

篇2：電信系統物業管理人力資源管理模式

筆者所在公司是一家由電信后勤部門轉制而來,在體制與管理模式上都具有國企性質的企業。公司在近兩年對人力資源管理工作做了大膽探索,取得了預期的目標。

一、現狀與矛盾
1.分類管理機制的不完善是企業亟待解決的首要矛盾。
人員的分類管理是電信企業特有的人力資源管理模式,即將企業內電信主業員工、電信實業員工及社會應聘人員分為一、二、三類管理,是依員工身份進行管理的模式。這在客觀上造成了企業內部運作機制及管理上的不暢,使企業的人事管理方面出現了一種聘用在企業、調控在上級公司的責權分離的具有電信特色的特殊人力資源管理模式,使一部分有優越身份的電信員工在面對企業的變革與市場的競爭時,依然用陳舊的觀念看待公司的各項管理措施,不能將自己的工作行為與企業的發展協調起來,出現管理人員同崗不同表現、不同薪酬的嚴重失衡,因此引發員工的思想波動、不理解及至辭工,是造成企業員工隊伍的不穩定因素。

2.優質高效的多元化物業管理服務與從業人員素質、物質基礎的矛盾。
物業管理公司是一個勞動密集型的企業,從業人員整體的文化水平及綜合素質有限,而現實卻是廣大業主各自文化背景、生活水平等方面的動態差異變化與從業人員綜合素質及工資待遇相對低下引發的服務水平提升相對緩慢的矛盾,這是在市場經濟活動中不容忽視的服務要求高與物質報酬低的矛盾。

二、對策與做法
1.吸納社會有志之士,制定公平的激勵機制。
擁用共同的企業利益才能將各種有才能的人聚在一起,吸納善于創造而不保守的年輕人是明智之舉,最重要的是他們可以將遠見卓識轉化成實實在在的工作成果和熱情,造就企業所期望的良好氛圍,這是解決企業目前存在的各種矛盾最直接、::最有效的辦法,也是企業吸納新生力量的意義所在。
激勵機制是最好的管理方式,它可以使工作能力強的人脫穎而出,也可以使不勝任工作的人受到觸動。作為企業經理人,必須清楚員工在公司工作最看中的是待遇和工作的挑戰性,應該從這兩方面建立公司的激勵機制。對基層員工的激勵應該側重于待遇,層次越高越應注重工作中的挑戰性,制訂針對各類管理人員確實有效的公平激勵制度,才能真正聚集企業英才,而不是成為其他家企業的培訓工廠。
實踐證明,一致及公平的激勵制度對保持良好的員工關系,使公司在市場中占有競爭地位有積極的保證作用,只有員工素質和工作績效的提高真正與企業戰略目標相聯系,才能改變組織的績效,增強企業的競爭力與活力。因此,要制訂一套公平的績效管理體系,以促進員工成長并推進組織績效的提升。

2.實施獎罰有據的績效考核辦法,增強企業和員工的市場競爭力。
面對競爭日益激烈的物業管理市場,物業管理企業不能再消極等待體制改革的成功,不能坐失搶占市場、樹立品牌的大好良機。為了緩解人員分類管理引發的矛盾和工作的不便,電信物業管理企業開始實施全員競崗,采用模糊評估法制定了一套員工考核辦法,將員工的工作績效考核與企業效益掛鉤,拉開優秀、稱職、一般、有待改進四個檔次間的資金數額。為加強各物業服務中心經理的現場管理,還將獎金的二次分配權下放到各物業服務中心,使每一位員工真正意識到付出辛勤的勞動就會得到相應的報酬,營造齊心協力、與企業共同發展的團隊精神與凝聚力。

3.加強中層管理人員綜合水平的提高,提高企業凝聚力與戰斗力。
此外,電信物業管理企業還要加強對企業中層管理人員管理能力的考察及考核。中層管理人員是公司的中堅力量,他們承上啟下的作用是企業發展的重要鏈條,因為公司的任何管理模式和舉措都需要中層管理人員的具體落實與實施,員工對企業的向心力及對企業的奉獻精神與中層管理人員的管理水平有著密不可分的影響。如何帶好自己的團隊,使之與企業發展相適應是一件很困難的事,壓力與危機同樣在中層管理人員身上存在,這就要求在管理上擯棄“好人=合格經理”的思想,從嚴規范管理自己的團隊。

4.加強思想工作,完善激勵機制,實現人力資源的動態管理。
任何企業在薪酬制度改革時都會出現人心浮動,各類人員面對改革時都會審視公司與自己的關系,定義自己的忠誠度,以及對企業情感的付出程度。這個階段如果忽略了思想引導工作,會直接影響員工的工作態度以致工作效率,為此,要加大宣傳力度,明確表述公司對未來的信念,樹立員工的信心;與廣大員工誠懇溝通,相互理解,讓廣大員工支持企業改革并充分發揮主觀能動作用。
此外,還要建立品牌文化。改革后原有的企業價值理念受到了破壞或者放棄,需要培養起新的企業文化——塑造與企業榮辱與共的企業文化,進一步提高員工對企業的忠誠度,建立一種以個人獲得工作上的成功為榮,以協助公司建立成功為榮的企業文化。
同時還要建立有效的企業內部職業市場機制,以保持企業通過為員工提供一定的工作保障,加強相互間的精神聯系,保證員工在部門間的流動性,使部門的工作績效得以提高,以適應企業不斷發展的要求。

5.積極探索,大膽嘗試,逐漸與市場經濟接軌。
人力資源管理從來就不是一成不變的模式,它是服務于企業發展需要的動態調整過程。應在上級公司的整體部署下,吸取其他國有企業體制改革的成功經驗,積極探索新的人力資源管理模式,大膽嘗試,盡快解決歷史遺留問題,逐漸與市場經濟接軌,促進企業快速發展。

三、發揮優勢,與時俱進
作為電信物業管理企業經理人,必須清

篇3：淺論物業管理公司人力資源開發管理

　　淺論物業管理公司人力資源的開發與管理

　　知識經濟條件下，人力資源開發與管理在企業的戰略地位日趨重要。在這樣一種發展趨勢下，我國企業，尤其是作為新興行業之一的物業管理行業的人力資源開發與管理現狀卻不容樂觀。隨著物業管理的迅速發展，解決物業管理公司人力資源開發與管理的問題，并探索適合現代市場經濟需求的人力資源開發與管理發展對策，無疑是眾多的物業管理從業人員當前的熱門話題。

　　一、目前行業的人力資源開發狀況

　　我國物業管理經過了20多年的實踐和探索，目前已經形成了一定的氣候，廣東作為我國物業管理發源地，其物業管理的發展已經逐步走向規范、不斷提高的階段。雖然如此，我國物業管理公司在發展中仍存在不少問題，尤其在人力資源開發與管理方面。

　　1、知識結構現況

　　北京外企太和企業管理顧問有限公司于不久前對深圳物業行業知識結構及薪酬福利進行了調查。從太和公司提供的數據來看，深圳物業管理行業的人員素質已經有了很大提高，戰略管理層(總經理、副總經理)人員中碩士以上的占到9.1%，本科畢業的占到59.1%，大專以下的占31.8%。中層管理人員中，碩士以上為4.2%，本科59.4%，大專以下36.4%。而深圳房地產開發行業戰略管理層的學歷比例為碩士以上6.25%，本科37.5%，大專以下56.25%，中層管理人員的學歷比例為碩士以上15.2%，本科72.2%，大專以下12.6%。比之房地產開發行業，物業管理行業人員素質的差距并不大，可能存在的問題是物業管理行業的許多從業者并非是相關專業畢業或之前接受過系統的專業訓練。

　　2、薪酬現況

　　深圳是我國物業管理最發達也是最規范的地區，在國家審核批準的第一批53家一級資質物業管理公司中，深圳一地就有24家。所以深圳物業行業的薪酬狀況具有典型意義。從太和調查的數據顯示，與房地產行業相比，物業公司的薪酬福利整體水平要底得多。以反映各級職位中等收入水平的市場中位值(50分位值)為例，房地產行業低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右，高級職位則可以達到55萬元；而物業管理行業低級職位年收入只有2.5萬元左右，最高級職位在33萬元上下。

　　3、很多物業管理公司在觀念上還處于傳統的人事管理階段

　　近年來，大部分物業管理公司都將過去的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業領導的關注，但是另一方面很多物業管理公司thldl.org.cn仍沿用傳統的勞動人事管理，其管理思想和管理方式沒有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創造性的開發和系統管理。

　　4、物業管理公司的人力資源管理部門定位低，無法統籌管理全公司的人力資源管理

　　數據顯示，人力資源管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、保健安全和福利等方面，在這些領域，有關的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門制定和發揮作用，而在新技術、組織和管理的發展及組織工作安排等方面的影響非常有限。

　　一項對我國物業管理公司人力經理的調查報告顯示，人力經理們60%的精力被用在處理各種行政事務——檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，10%的精力用在為公司戰略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經理們疲于奔命，還得不到其他經理和員工的認同。

　　在這種情況下，人力資源管理職能只能是物業管理公司經營戰略的一個執行者，無法參與企業戰略的決策過程，不能在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助物業管理公司贏得競爭優勢。

　　二、物業管理公司應該形成什么樣的人力結構

　　物業管理公司人力結構的形成，根據成功的企業經驗，結合物業管理自身特點，物業管理公司人員素質結構主要有以下幾個方面：

　　1、協調型?；顒幽芰?，人際關系好，善于組織協調，具有較豐富的心理學知識。對內能協調各部門關系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務部經理。

　　2、完善型。能準確領會決策者的意圖，工作細致，認真負責，事業心強，善于使工作方案和設想付諸實施，此類人才則可以勝任總經理辦公室工作。

　　3、綜合型。知識面廣，綜合能力強，能將先進管理經驗和管理方法為我所用，能較迅速而準確地分析、概括、總結和發展各種新思想、新建

議。物業管理公司應具備較多的此類型人才。

　　4、決策型。知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經理。

　　5、監督型。秉公從業，辦事公道，鐵面無私，管理嚴格，通曉法律，善于采取對策，依法維護經營權益。此類人才一般適合在審計部門或品質管理部及人力資源行政部。

　　6、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經理助理之職。

　　7、執行型。辦事認真可靠，落實迅速準確。此類人才適合在基層出任班組長。

　　三、物業管理公司用人機制

　　一個物業管理公司具備了人員素質結構，只是為物業管理公司的發展提供了必要條件。要想使企業經營行為富有成效，關鍵在于如何合理科學地使用人才，建立科學地用人機制?，F時絕大多數企業依然保留著傳統人事管理的做法，雖然在語言上改進了，但實際上只追求工作的結果及成本是否得到控制，制度是否得到了落實，種種類類的，視員工為監督的對象，從不重視對員工的能力和發展潛力的提高，最終欠缺是對員工的關心，導致員工積極性和自覺性，甚至令工作質量也隨之下降。

　　作為一名人力資源管理者，應該重視對人員的開發，提供機會讓員工能力和創新得到發揮，建立適合物業管理公司實際情況的用人機制，讓員工感到企業存在的吸引力，讓員工情感得到保證，真誠與企業共同進退。

　　四、如何開發物業管理公司人力資源

　　物業管理公司人力資源開發其中最主要的措施之一就是物業管理公司對員工的培訓。目前國際上各發達國家的企業都非常重視員工的培訓工作，把它列為企業的戰略任務；而我國企業員工的素質偏低，但企業對員工的培訓觀念卻比較落后和狹隘，又存在很多誤解和偏見，員工培訓機制還不健全。因此，我國企業必須重視員工的培訓，努力提高他們的素質和技能，這對于提高企業整體的效能和市場競爭力。

　　物業管理公司的人力資源開發途徑主要有：充分發揮現有人才的作用；創造條件使人才迅速成長，脫穎而出；適當引進人才；實行職位交替，提高群體功能，充分調動個人的積極性等。

　　五、我國物業管理行業人力資源開發與管理的發展趨勢

　　隨著全球經濟的不斷發展，市場競爭日趨激烈，物業管理公司將面對新的挑戰，同時，日新月異的高新科技也給物業管理公司帶來了前所未有的發展機遇。隨著社會進步和經濟發展的速度不斷加快，城市建設的標準和居民生活的要求也不斷提高，相應這對物業管理行業的發展提出了更高的要求。

　　在物業管理行業發展不斷深入和物業管理市場不斷完善的過程中，我國物業管理公司在經濟性質、組織結構、經營管理機制方面都將發生根本性的轉變，市場化、集約化、規?；?、信息化、智能化、專業化必然成為期物業管理行業發展的方向。下面結合物業管理行業的發展趨勢來談一談我國物業管理行業人力資源開發與管理的發展趨勢。

　?。ㄒ唬┬畔⒒?、智能化管理需要高素質人才隊伍

　　伴隨著計算機及技術的迅速發展和信息、網絡技術的普及，信息化、智能化系統紛紛走進了人們的生活，相應，人們對服務的需求也越來越高，為適應社會發展的需求，信息化、智能化管理將成為物業管理公司的新趨勢，過去傳統的服務方式已無法滿足業主的新需求。

　　隨著行業科技含量的不斷提高，以及加入WTO后所面臨的市場競爭，掌握現代管理和科學技術知識的高素質人才，將成為物業管理公司可持續發展的重要資源。物業管理公司要在鞏固現有市場的基礎上開拓新的市場，尋求可持續發展，就要向業主提供優質的服務，這也就要求物業管理公司必須擁有掌握信息化、智能化管理方法的高素質人才隊伍。

　?。ǘ┘s化、規?；慕洜I方式需要更多的專業人才

　　隨著物業管理市場市場化的發展，物業管理招標投標工作的大力推行，物業管理公司將從數量型增長向質量、規模、效益型增長轉變，

　　物業管理的發展與社會經濟的增長和人們生活水平的提高有著密切的聯系，就我國當前的情況，我國物業管理行業在未來相當長的一段時間內仍屬于微利行業。在有限的市場資源條件下，物業管理公司的競爭將進一步加劇，這勢必推動物業管理行業整體素質的提高，社會資源配置也將得到進一步的優化，走集約化、規?；慕洜I之路也必然成為物業管理公司的發展趨勢。

　　走集約化、規?；慕洜I之路，可以提高工作效率，降低成本，一業為主，多種經營，進而提高了物業管理公司的競爭力。這對企業的人才無疑也提出新的要求，規模擴大了，在人力資源開發上也并不是單純的增加，而是要求物業管理公司要擁有更多的專業人才，尤其是高素質、高品質的物業管理人才、經營管理人才、技術人才，并要使英雄有用武之地。

　?。ㄈI化分工越來越細，部分專業工作將實行外包

　　隨著我國加入WTO，我國的經濟已開始呈現出全球化。由于我國物業管理發展的遲緩，近些年已經有不少港澳和其他國家地區的一些優秀的物業管理咨詢顧問公司進入我國市場。另外，面對激烈的市場競爭，社會分工日趨細化，專業性公司也與日俱增。

　　物業管理公司為了降低成本，提高服務水平、工作效率，以提升物業管理公司的競爭優勢，將對部分專業工作實行外包。如將人才診斷、員工素質測評、企業人力規劃、人員招聘、人才咨詢、員工職業生涯設計、獵頭服務等外包給專業的人力資源管理顧問公司，將清潔衛生、綠化養護和更換等工作外包給專業的清潔公司，將電梯、中央空調等設施和消防系統的保養維護工作外包給專業的機電工程公司。

　　結合以上對我國物業管理行業人力資源開發與管理的現狀分析、發展對策以及發展趨勢，物業管理公司領導勢必要將物業管理公司的人力資源管理與開發工作放到戰略地位來考慮和處理問題。而執行物業管理公司人力資源開發與管理工作的人力資源部門更要掌握先進的人力資源開發與管理理念和實踐技能，提高人力資源開發與管理的工作效能，進而提升物業管理公司的核心競爭力和全面競爭力。