隨著《勞動合同法》的頒布實施,企業界驚呼“高成本時代”已然來臨。對屬于勞動密集型產業的物業管理行業來說,由于金融投資風險相對較少,人力資源管理比以往更凸顯重要。人力資源開發與管理如何應對市場環境發生的新變化,是全行業都頗為關心的問題。對此筆者邀請了包括萬科、中海、華僑城、萬廈居業、長城、北方等深圳數家名牌物業服務企業,就物業管理人力資源管理問題進行了專門研討。結合自己多年來對行業發展的探索,筆者做了幾點思考,僅供業內人士參考。
一、當前物業管理人力資源管理存在的突出問題
(一)企業內部存在的問題
目前,除少數物業服務企業建立與現代市場經濟相適應的現代企業管理制度,在人力資源開與發管理方面比較規范、科學外,多數物業服務企業還未真正認識到人力資源是企業最寶貴的資源,在思想上仍沒有超出原來傳統的勞資人事管理框框,沒有轉變為對人力資源全面系統的、科學的開發與管理的新模式。雖然大多企業都設立有專門的人力資源部,但在人力規劃、招聘、培訓、激勵等環節上有較大的隨意性,主要體現在以下幾個方面:
1、忽視人力規劃的價值,沒有形成系統的人力規劃體系
人力資源規劃是人力資源開發與管理的主要功能。人力資源規劃可以使企業能夠確定它未來所需要的人才組合,然后利用這些信息為其招聘、www.zonexcapitaltr.com錄用以及培訓和開發等環節制定計劃。人力資源規劃具有很大的價值,但許多企業都忽視了這一環節,因而沒有形成系統的、長遠的人力資源規劃體系,普遍采用實用主義,缺什么人才就補什么人才,個別企業即便有所規劃,但也與企業的整個經營戰略和發展規劃相脫節。
2、對人才的招聘錄用重視不夠,沒有科學的招聘管理系統
一些物業服務企業對招聘工作重視不夠,認為勞動力供大于求,不愁招不到員工,不建立科學的招聘管理系統,在一些重要職位上招聘工作中,欠缺科學合理的人事測量工具,甚至連預算都沒有,招聘錄用工作的隨意性很大,影響了招聘質量,很難招到合適的人才。
3、尚未真正理解培訓的作用,培訓工作流于形式
很多物業服務企業只是狹窄地理解培訓,并沒有把培訓和發展放在一起考慮,進行規劃和實施。有些企業隨大流,看人家有培訓,自己也組織一些培訓,但根本就沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。有些企業把培訓看成是員工福利的一部分,大家輪流參加培訓,但培訓過后沒有做任何的評估和分析。更有企業為了包裝企業品牌,斥巨資聘請行業內的一些著名顧問公司來對提供顧問培訓工作,但結果也只是流于形式。
4、缺乏與現代市場經濟相適應的、有效的激勵機制
當前許多物業服務企業都沒有健全、完善與現代市場經濟相適應的激勵機制,很多還處于偏向單純的物質激勵的階段,沒有做到用情留人、用心留人。一個企業沒有行之有效的激勵機制,很難激發員工的工作潛能和提升他們的進取心。當他們自身的發展愿望長期受挫時,就會導致人才流失嚴重,也限制了企業的擴張速度。一些企業由于缺乏與現代市場經濟相適應的、有效的激勵機制,成了行業內的“黃埔軍?！?專為行業內的其他企業“輸送”自己辛辛苦苦培養出來的優質人才。
(二)行業整體存在的問題
1、優秀的人力資源開發與管理“領頭羊”企業為數不多
目前,盡管我國物業服務企業數量不少,但真正在人力資源開發與管理做得非常優秀的企業并不多見,如果要與國外一些同行企業相比,可能更是寥寥無幾。導致我國缺乏優秀的人力資源開發與管理“領頭羊”企業的原因有多方面,其中與我國物業管理發展歷史有很大關系。
2、行業對人才的吸引力不大,缺乏保護人才的有力手段
我國物業服務企業普遍小而分散,創利能力低下導致難以提供良好的薪酬待遇,加之外界普遍認為物業管理行業是一個低技術、勞動密集型的行業,人們更愿意從事待遇較高的酒店服務行業等與物業管理相似的行業,導致行業吸引力不大,也就難以吸引高素質的專業管理人才。另外,在實踐中涌現的一批對行業發展有突出貢獻的優秀領軍人才,由于外部機制、體制的不完善、不健全,缺乏對他們進行保護的有力手段,致使他們無法拓展更大的空間,紛紛退出物業管理行業,這種流失現象對行業的發展影響難以估算。
3、行業整體人力資源素質亟待提高
我國物業管理從業人員的知識、技術、經驗等素質,大部分還不能適應當前的物業管理發展狀況,整體的人力資源素質亟待提高。據不完全統計,目前我國80%左右的物業管理從業人員來自城市企、事業單位下崗分流人員、部隊退伍軍人以及農村剩余勞動力。高素質物業管理人才緊缺。以深圳市為例,20**年全市物業管理從業人員約16.4萬人,在崗位結構方面,管理層員工(包括經營管理人員和房屋及設備維護管理人員)占從業總人數的26.01%;作業層員工(包括保潔人員、秩序維護員和
4、人才分布呈現出區域性失衡
由于物業管理在各地的起步不同,相應整個行業人才分布也就呈現出區域性失衡。深圳作為我國物業管理最早起步的城市,物業管理人才最為集中。隨著全國物業管理飛速發展,物業管理高素質人才緊缺,盡管深圳等地大量高層管理人才進入其他省市從事物業管理活動,但大多數地區物業管理人才狀況仍不容樂觀。
5、 社會供應渠道狹窄，導致人才供求失衡
物業管理行業由于創利能力低下和行業人才培養機制落后,人才的培訓工作一直比較滯后。筆者所在單位作為建設部在南方唯一指定的房地產及物業管理行業的專業培訓機構,十幾年來共舉辦各類培訓班和學歷班1000余期,培養來自全國各地的學員約8萬人。近些年來,各地也紛紛成立了不少物業管理專業的培訓機構和大中專院校,如西安物業管理學院、山東物業管理學院、廣州珠江管理專修學院等,還有一些高校也先后設立了物業管理專業和培訓機構。但由于行業發展過快,而之前的人才培養相對滯后,與全國300多萬的物業管理從業人員相比,也只是杯水車薪。目前,我國物業管理人才的供應渠道還主要是大中專院校的畢業生,社會供應渠道的狹窄導致了整個行業的人才供求仍然失衡。而作為行業最重要的考試制度——物業管理師制度,由于部分配套文件未及時出臺,輿論宣傳力度不大,以及因外部原因導致兩次計劃考試未能如期舉行,使得不少企業對這一制度無法準確把握,觀望氣氛較厚。
6、缺少立體化的人才培養方式
目前,我國越來越多的高校都開設了物業管理專業,教學層次多樣化,包括大專、本科、專升本、自學考試等層面,授課對象很廣,數量也非常巨大,而且質量在逐步提高。但在多數物業管理教學中存在著設置的課程脫離企業運作的實際業務等問題。
培養物業管理人才,除了理論學習外,還需通過實踐環節與企業結合起來加深理解和把握所學的知識。再加上隨著物業管理的快速發展,高檔次的物業管理市場不斷的擴張,信息化、智能化、個性化、網絡化、零干擾的物業管理服務已成為當前的新趨勢,這就要求各大專院校和專業培訓機構要轉變當前傳統的人才培養方式,引進合乎市場需求的立體化人才培養方式。
二、物業管理人力資源管理的發展應對策略
1、建立系統的人力資源規劃體系,優化人力資源配置
人力資源規劃是人力資源開發與管理中科技含量最高、技術手段最集中的環節之一,在知識經濟時代,社會對物業服務企業的要求越來越大,也就對物業服務企業的人力資源開發與管理提出了更高、更新的要求。這也勢必要求企業要建立更具前瞻性、能適應環境變遷、社會發展的人力資源規劃體系。物業管理是一個典型的以人力資源及智力輸出為特征的服務性行業,其人才結構特征決定了這個行業具有很大的流動性,尤其是基層一線人員的流動。如秩序維護員、保潔員、技術員等的變動在一般企業是很常見的,盡管是基層的員工,但由于他們是與業主(客戶)最直接接觸提供服務的人員,關系著企業的正常運作,因此,對每一個層次的人力資源規劃都不容忽視。
2、建立科學、完善的招聘管理系統
物業管理行業是一個流動性較強的行業,行業的人才結構特點決定了物業服務企業在招聘時必須根據崗位的不同,需要的不同采取合適的招聘渠道和手段。要建立公開招聘、公平競爭的用人機制,完善任職資格標準體系,實現人力資源的使用市場化、社會化,建立符合現代市場經濟規律的人才流動機制,優化人力資源配置體系。
3、提高行業整體素質,改革人才培養方式
鑒于我國物業管理從業人員素質整體偏低的現狀,行業主管部門、行業協會、行業各類培訓機構和企業領導人,應當以戰略眼光多渠道、多形式地培養物業管理人才,使之適應現代化物業管理的需要,為物業管理的持續發展提供優質的人力資源。提高行業整個人員素質要采取有效的途徑,做好兩個結合,即企業培訓與行業培訓相結合,學歷教育與非學歷教育(成人教育)相結合。在培訓內容上,傳統的“大而全”的人才培訓方式,已無法適應未來發展的需要。為此,可探索舉辦主題明確、針對性強的管理人員專題培訓,如專門的人力資源培訓、財務培訓等,聘請國內外知名學者作為授課老師,使培訓效果更為顯著。
從企業而言,目前不少企業對于員工的培訓十分重視,普遍采取分階層培訓,有些還設立獨立的培訓機構,負責整體的培訓指導和監督,并將培訓工作列入績效考核內容。從培訓方式來分,一般有入職培訓、上崗培訓、轉崗培訓等,從培訓內容來分,一般有思想道德和職業道德培訓、應知應會培訓、技能提高培訓等。不少企業的培訓模式頗有特色,如萬科物業的“工廠化制造人才”,華僑城物業的“創想訓練營”、“主任俱樂部”等,都是對人才內部培訓方式的創新。
4、創建合適的企業文化,制定合理、公平的激勵機制
從企業管理的發展來看,目前我國已經進入柔性管理階段,在這一階段,企業必須拋棄傳統文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業文化。知識經濟時代,也只有“以人為本”的企業文化才能適應當今社會發展的需要。物業管理作為新興的服務行業,更要建立適合企業特點的企業文化和激勵機制。激勵機制不單單是物質刺激,還包含企業對員工的精神向心力,員工對企業的忠誠度等,做到待遇留人、感情留人、事業留人、前景留人。合理的激勵機制是人力資源充分開發利用的根本保證。
5、加大人才保護力度,促進人才合理有序流動
對于在實踐中涌現的優秀人才,政府和行業協會應當逐步探索建立有效的保護機制,如進一步落實每個物業管理區域管理處主任或項目經理必須具備物業管理師資格,建立行業優秀人才信息庫實現人力資源共享等。既為優秀管理人才提供政策保護,加強職業吸引力,增加人才數量,又使得人才可以根據個人職業規劃在行業內合理有序
三、物業管理人力資源管理未來發展趨勢
1、集約化、規?；慕洜I方式需要更多的專業人才
隨著物業管理市場市場化的發展,物業管理招標投標工作的大力推行,物業服務企業將從數量型增長向質量、規模、效益型增長轉變物業管理的發展與社會經濟的增長和人們生活水平的提高有著密切的聯系,就我國當前的情況,我國物業管理行業在未來相當長的一段時間內仍屬于微利行業。在有限的市場資源條件下,物業服務企業的競爭將進一步加劇,這勢必推動物業管理行業整體素質的提高,社會資源配置也將得到進一步的優化,走集約化、規?；慕洜I之路也必然成為物業服務企業的發展趨勢。
走集約化、規?；慕洜I之路,可以提高工作效率,降低成本,一業為主,多種經營,進而提高了企業的競爭力。這對企業的人才無疑也提出新的要求,規模擴大了,在人力資源上也并不是單純的增加,而是要求物業服務企業要擁有更多的專業人才,尤其是高素質、高品質的物業管理人才、經營管理人才、技術人才,并要使英雄有用武之地。
2、信息化、智能化管理需要高素質人才隊伍
伴隨著計算機及技術的迅速發展和信息、網絡技術的普及,信息化、智能化系統紛紛走進了人們的生活,相應,人們對服務的需求也越來越高,為適應社會發展的需求,信息化、智能化管理將成為物業服務企業的新趨勢,過去傳統的服務方式已無法滿足業主的新需求。
隨著行業科技含量的不斷提高,以及加入WTO后所面臨的市場競爭,掌握現代管理和科學技術知識的高素質人才,將成為物業服務企業可持續發展的重要資源。物業服務企業要在鞏固現有市場的基礎上開拓新的市場,尋求可持續發展,就要向業主提供優質的服務,這也就要求物業服務企業必須擁有掌握信息化、智能化管理方法的高素質人才隊伍。
3、專業化分工越來越細,部分專業工作將實行外包
隨著我國經濟逐步融入全球,近年來已經有不少港澳和其他國家地區的一些優秀的物業管理咨詢顧問公司進入我國市場。另外,面對激烈的市場競爭,社會分工日趨細化,專業性公司也與日俱增。
物業服務企業為了降低成本,提高服務水平、工作效率,以提升企業的競爭優勢,將對部分專業工作實行外包。如將人才診斷、員工素質測評、企業人力規劃、人員招聘、人才咨詢、員工職業生涯設計、獵頭服務等外包給專業的人力資源管理顧問公司,將清潔衛生、綠化養護和更換等工作外包給專業的清潔公司,將電梯、中央空調等設施和消防系統的保養維護工作外包給專業的機電工程公司。
結束語：
物業管理作為服務型行業,提升人力資源競爭力就是鑄造其核心競爭力。從業人員的職業發展依賴于企業的發展,而企業的發展。
中國物業管理協會 副秘書長
深圳房地產和物業管理進修學院 常務副院長
周心怡
篇2：物業管理企業人力資源開發策略
物業管理企業人力資源開發策略
當前，物業管理行業從業人員的整體素質與數量同行業的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展，必須對企業的核心資源--人力資源加快開發進程，通過開展系統化研究，建立科學的物業管理人力資源開發策略，以解決企業面臨的日益嚴峻的人力資源問題。
一、物業管理企業人力資源開發策略的建立
人力資源開發的基本職能包括：員工上崗引導，設計和實施管理及組織開發方案，在組織內部建立有效的工作團隊，設計評價員工個人績效的系統，幫助員工制定職業計劃。歸納起來，人力資源開發的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能的內容。二是職業發展。為了滿足企業對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業內潛在的職業道路，以及制定充分利用現有人力資源的整體方案，要求企業建立職業發展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據及激勵員工。
與其他行業相比，物業管理行業對從業人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業管理涉及開發經營、中介經紀、專業服務等眾多行業，產業關聯性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業發展方面，由于物業管理市場從業人員流動率較大，而優秀的人才數量相對不足，這要求企業必須盡快建立致力于組織穩定的職業發展計劃，以適應企業對人力資源開發的需要。第三，物業管理企業的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協作、管理企業溝通、政府部門協調、專業服務管理、業主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業管理崗位的，所以必然強調員工的團隊協作。
綜上所述，可以把物業管理企業人力資源開發策略的定位歸納為三個方面：強調多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩定的職業發展體系、適應“多對象”工作與團隊協作的績效考核體系。
物業管理企業人力資源開發策略包括三個體系：組織學習、職業發展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現職業發展計劃的基礎和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業發展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業發展提供了有力的參考信息，其結果是組織學習和職業發展計劃優劣的集中體現。
二、物業管理企業人力資源開發策略的實施
(一)組織學習體系
組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能，它是用來開發使員工能完成當前和未來工作的關鍵能力。這種能力包括知識、技能和態度。與當前企業內普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內容。組織學習與培訓的區別主要表現在：培訓側重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現有知識的過程，而且包括創造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。
基于企業的長期發展目標，針對物業管理業對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統化”和“多元化”為核心的物業管理企業組織學習體系。其運作流程見。
下面對物業管理企業組織學習體系運作流程各環節的實施進行分析。
需求評估與確定
一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業整體發展三者統一起來，才能使各項組織學習工作真正發揮其增值效應，實現組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領導審批等方法。
設置目標
根據需求評估的結果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態度的轉變，即員工認識與觀念的變化。
制定方案
一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后，應合理安排學習活動的環境因素，如時間、地點等。
方案實施
組織學習方案的實施需要解決兩個關鍵問題，一是要有明確的組織者。根據企業的規模和結構不同，可以設置少數管理人員負責，也可以設立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關鍵部分。
結果評估與反饋
在對學習結果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。
組織學習結果的反饋可以歸結為兩個方面：第一，優化組織學習項目和結構，即根據評估結果重新設計、調整或取消學習項目；第二，溝通和總結組織學習結果。一般來說，企業中有四部分人員應得到評估結果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現與其他人的績效表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。
(二)職業發展體系
職業發展是組織進行的一種持續的正規化努力，其重點集中在根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源。與職業發展相對應的一個概念是職業計劃，它是指個人提出職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。職業發展從組織的角度來看待員工個人的職業，而職業計劃則從員工個人的角度來看待職業。因此，職業發展和職業計劃應相互加強，以實現二者互相促進的目的。
為了建立有效的職業發展計劃，企業可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業目標進行認識和評價的過程，它是形成職業計劃的開始。其次是組織評價?？冃гu價是傳統的組織評價方法，也是目前大多數企業進行職業發展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業定位在組織內部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業計劃進行必要的職業咨詢。職業咨詢是貫穿職業發展過程各個環節的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。
通過上面的職業發展實施步驟，可以制定物業管理企業員工的職業計劃。
在職業發展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業發展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。
(三)績效考核體系
績效是指構成員工職位的任務被完成的程度?？冃гu價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當的鼓勵，他們會進一步努力工作。
針對物業管理行業員工“多對象”工作、強調團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業管理企業績效考核體系。
三、結束語
初步實踐結果顯示，物業管理企業人力資源開發策略不僅有利于物業管理市場的健康快速發展，而且對企業內部的人力資源開發工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。
有力推動了顧客滿意目標的實現。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎，而良好的人力資源開發策略則是實現員工滿意的決定因素。因此，企業通過人力資源開發工作的改善，實現了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。
大大加快了企業學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續推進了企業學習型組織的進程。
有效提升了企業的投資回報率。調查數據顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經營成本。因此，高質量的人力資源開發體系是一項投入產出比很高的投資。
顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現了組織穩定。職業發展通過建立員工職業計劃、加強人力資源規劃等途徑，實現了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業的人力成本開支。
篇3：物業管理中的有效人力資源管理
物業管理中的有效人力資源管理
“物業管理”這個充滿朝氣的服務行業越來越被人們所熟悉，并不斷的被重視起來。在發展前途一路光明，市場開拓一片大好，競爭日益激烈，市民期望直線上升時，是否考慮過對從事這個“朝陽行業”的人員如何進行高效管理呢？
人力資源管理在物業管理行業中占有著舉足輕重的地位，對物業管理從業人員管理的好壞可以通過服務水平和市民認可度充分的體現出來。物業管理服務體現的是通過小團體的服務輸出而贏得大群體的業主信賴，如何使服務人員成為服務人才最關鍵的是通過有效的對物業管理從業人員的合理安排及充分發掘從業人員的工作潛力，使每一個人都能感到有工作的動力、創造的欲望，但又不失競爭的壓力，這樣的人組成這樣的團體才是積極向上的，能夠不斷開拓進取的，才是不被市場淘汰的。
法國工程師林格曼曾經設計了令人深思的拉繩實驗：把被試者組成一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏度很高的測力器分別測量其拉力。結果，二人組的拉力只用單獨拉繩時二人拉力總和的95%;三人組的拉力只用單獨拉繩時三人拉力總和的85%;而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%。這個結果對于如何挖掘人的潛力，搞好人力資源管理，很有研究價值。
“拉繩實驗”中出現“1+1<2”的情況，明擺著是其中沒有人竭盡全力。這說明人有與生俱來的惰性，單槍匹馬的獨立操作，就竭盡全力;到了一個集體，則把責任悄然分解到其他人身上。社會心理學研究認為，這是集體工作時存在的一個普遍特征，并概括為“社會浪費”。人的潛力需要刺激，而最長效、最管用的刺激手段，莫過于建立人盡才、人盡其力的激勵機制。責任越具體，人的潛力發揮的越充分，?；^的人越少，用真勁的人發展的空間越大。這樣，既能在人力資源管理上挖潛節能，又可讓“南郭先生”無法濫竽充數地混日子，最大限度地減少“社會浪費”。
對于物業管理這種需要群體作業，團體配合的服務性工作，如果對人員控制調配得不合理，很容易出現“1+1<2”的情況，要克服此種現象的發生，除了人員調配合理之外，就是建立適當的獎賞鼓勵，俗話說： “重賞之下必有勇夫”。當公司采用這種辦法來鼓勵員工多做貢獻的同時，使每個員工都明白只有努力工作才能獲得成功。但是，不可避免有時獎勵也會誤導若干員工，無論如何評定，總有人會設法取巧，因此，更有效的經驗告訴我們就是“考核+獎勵”。
但是，過分注重獎勵反而會影響員工對顧客的服務表現，所以，另一種方式就是把因員工合理建議而賺到的價值和節約下來的價值，提取一定比例獎勵給提出建議的人，這樣，每個員工都會找到屬于自己的坐標，做他該做的事。因此，物業管理中的群體服務成功的體現在于對顧客表現出的高水準服務，物業管理中的人力資源管理要靠合理調配、適當獎勵及公平考核來完成。
(摘自：《物業管理信息》第41期)