某集團工資薪資制度(示例)
---外資咨詢公司制訂
第一章 總 則
第一條 目的
本制度旨在建立適合集團成長與發展的工資報酬體系和工資報酬政策、規范工資報酬管理，構筑有集團特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現集團的可持續成長與發展。
第二條 基本原則
工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是：
業績導向原則
把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為集團作出持續貢獻的同時，享受人事待遇上的好處。
效率優先，兼顧公平原則
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵職位族和關鍵職位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
可持續發展原則
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才、留住關鍵人才、激活人才資源、提高集團的核心競爭力。
第三條 分配比例
集團將依據企業的發展和外部環境的變化，確定工資、獎金和福利等經濟報酬的內容動態比例。在員工收入中，工資與獎金的比例原則上應保持在7：3。
集團依據不同職位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。
對于業績可直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構。
對于業績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎金”的工資結構。
第四條 管理體制
為了保證人力資源政策的統一性和完整性，集團實行集中統一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理政策的提出者和組織實施者，各部門和分支機構都必須嚴格地執行集團的工資報酬政策。
第二章 薪酬等級
第一條 薪酬等級確定
員工薪酬等級的確定依據是職位等級，即各類職位對集團戰略目標實現的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。
第二條 職位族劃分
集團所有職位中，劃分管理、研發、專業和行政等四個職位族，各職位族包括的職務或崗位的范圍為：
管理族：包括集團領導、高層管理者、各職能部門和業務部門主管、分支集團領導。
研發族：區分為研究和開發兩類。包括基礎研究、應用研究、軟件開發、硬件開發、測試、技術工程、技術支持與維護等職位。
專業族：包括市場策劃、市場銷售、銷售管理、客戶服務、財務、資產管理、生產管理等職位。
行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務、檔案、總務、車輛、保安等職位。
第三條 職位等級
依據職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對各類職位的價值進行評價，確定各類職位的“職等”。各職等內部的職位序列，形成“職級”。
集團的各類職位共分八個職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結果詳見表一。
表一 職位等級劃分表
| 職位等 | 管理族 | 研發族 | 專業族 | 行政族 | |
| 研究類 | 開發類 | ||||
| Ⅷ | 副總經理 | ||||
| Ⅶ | 總裁助理 | ||||
| Ⅵ | 總監/部門經理 | 研究Ⅴ級 | |||
| Ⅴ | 副經理/項目經理 | 研究Ⅳ級 | 開發Ⅴ級 | 專業Ⅴ級 | |
| Ⅳ | 研究Ⅲ級 | 開發Ⅳ級 | 專業Ⅳ級 | ||
| Ⅲ | 研究Ⅱ級 | 開發Ⅲ級 | 專業Ⅲ級 | 行政Ⅲ級 | |
| Ⅱ | 研究Ⅰ級 | 開發Ⅱ級 | 專業Ⅱ級 | 行政Ⅱ級 | |
| Ⅰ | 開發Ⅰ級 | 專業Ⅰ級 | 行政Ⅰ級 | ||
第四條 薪酬等級
職位等級確定薪酬等級。依據職位等級的劃分，集團的薪酬等級共分為九個薪等，每個薪等中包含15個薪級。
第五條 等級進入
員工進入新工資制度的薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否能在現任職位發揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據職位等級序列確定其薪酬等級。
第六條 薪酬等級表
為職等和職級設計對應的固定的薪值，形成了薪酬等級表(參見表二)。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。
第七條 薪酬等級進入基準
新進員工(含應屆畢業生)試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位族，然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據其能力、經驗和學歷等要素確定其薪等薪級。
應屆畢業生一般根據其最終學歷(學位)確定初始職位等級和薪酬等級，具體標準見表三：
表二 薪酬等級表
| 薪等 職級 |
一 | 二 | 三 | 四 | 五 | 六 | 七 | 八 | 九 |
| 1 | 1100 | 1350 | 1750 | 2400 | 3100 | 4150 | 5600 | 7400 | 9900 |
| 2 | 1140 | 1410 | 1830 | 2500 | 3230 | 4330 | 5820 | 7680 | 10200 |
| 3 | 1180 | 1470 | 1910 | 2600 | 3360 | 4510 | 6040 | 7960 | 10500 |
| 4 | 1210 | 1530 | 1990 | 2700 | 3490 | 4690 | 6260 | 8240 | 10800 |
| 5 | 1250 | 1590 | 2170 | 2800 | 3620 | 4870 | 6480 | 8520 | 11100 |
| 6 | 1290 | 1650 | 2250 | 2900 | 3750 | 5050 | 6700 | 8800 | 11400 |
| 7 | 1330 | 1710 | 2330 | 3000 | 3880 | 5230 | 6920 | 9080 | 11700 |
| 8 | 1370 | 1770 | 2410 | 3100 | 4010 | 5410 | 7140 | 9360 | 12000 |
| 9 | 1410 | 1830 | 2490 | 3200 | 4140 | 5590 | 7360 | 9640 | 12300 |
| 10 | 1450 | 1890 | 2570 | 3300 | 4270 | 5770 | 7580 | 9920 | 12600 |
| 11 | 1490 | 1950 | 2650 | 3400 | 4400 | 5950 | 7800 | 10200 | 12900 |
| 12 | 1530 | 20** | 2730 | 3500 | 4530 | 6130 | 8020 | 10480 | 13200 |
| 13 | 1570 | 2060 | 2810 | 3600 | 4660 | 6310 | 8240 | 10760 | 13500 |
| 14 | 1610 | 2110 | 2890 | 3700 | 4790 | 6490 | 8460 | 11040 | 13800 |
| 15 | 1650 | 2170 | 2970 | 3800 | 4920 | 6670 | 8680 | 11320 | 14100 |
表三 初始薪酬等級
| 學歷（學位） | 初始薪酬等級 |
| 大專以下 | 一等1級 |
| 大專 | 一等12級 |
| 本科 | 三等1級 |
| 研究生班及雙學士 | 三等10級 |
| 碩士及MBA | 四等1級 |
| 博士 | 四等10級 |
非應屆畢業生進入集團時，主要根據其所應聘職務(崗位)的性質和工作經驗，在制度規定的薪酬等級區間內，以協商的方式決定其薪等和薪級。
第八條 薪酬等級調整
1.員工工資每年年末調整一次;
2.工資調整與同期績效考核結果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低;
3.員工工資的調整程序是，依據本年度績效考核的結果，確定其薪酬等級的升降(等級升降標準參見《人事考核制度》)，進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值，即為新的工資水平。
第九條 職位等級變動與薪級調整
員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應的調整，具體調整辦法為：
1.當個人的年度績效考核結果連續兩年均為A時，可以晉升職位等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。
如：由專業族Ⅲ級，薪酬等級三等10級，晉升到專業族Ⅳ級，薪酬等級為四等1級。
2.當個人的年度績效考核結果連續兩年均為E時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。
如：由專業族Ⅲ級，薪酬等級三等10級，降低到專業族Ⅱ級，薪酬等級為三等1級。
當個人的年度績效考核結果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不作相應調整(考核升級除外)。
第十條 薪酬等級調整
薪酬等級于每年年末調整，先調整薪級，當其薪級達到本薪等的最高級(15級)時，在上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。
第十一條 工資結構
1.對于業績可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構中，薪酬等級中的薪值70%為固定工資，按月支付。其余30%為績效工資，年終根據由績效考核結果支付系數確定支付額。
績效考核結果與支付系數的關系見表四。
表四 考核結果與支付系數
| 考核結果 | 3分以下 | >3分 | >4分 | >5分 | >6分 | 6分以上 |
| 支付系數 | 0.5 | 0.6 | 0.8 | 1 | 1.2 | 1.4 |
2.對于業績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎金”的工資結構。
第十二條 自動降薪
當集團或部門經營業績出現大幅度下降時，為了避免大規模的裁減員工，集團可隨時啟動整體的(全集團范圍)或部分的(某一部門或職位族)自動降薪機制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現。
自動降薪的實施方案由集團總裁辦公會議決定。
第十三條 工資扣減
員工因私曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團的有關規定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數。
第十四條 稅費處理
集團在向員工支付工資前，如符合稅費繳納規定時，需由集團統一扣除個人所得稅及地方政府規定的有關個人的稅費。
第十五條 工資支付
員工工資的支付時間和支付方式遵照集團的原有規定辦理。
第三章 獎 金
第一條 依據
獎金是對員工所貢獻業績的回報，其確定的依據是職位等級、績效考核結果和集團的整體經營效益狀況。
第二條 分類
集團的獎金分為季度業績獎、年度業績獎和特殊貢獻獎。
第三條 季度業績獎
季度業績獎是對員工本季度工作業績的回報，其確定依據是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結果。
季度業績獎的計算方法為：
季度業績獎=月平均工資×4×季度獎金系數×獎金系數
季度獎金系數是指集團季度獎金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15%，具體比例由集團總裁辦公會議決定。
獎金系數根據不同的績效考核結果設定，見表五。
表五 季度績效考核結果與獎金系數
| 考核結果 | A | B | C | D | E |
| 獎金系數 | 1.5 | 1.3 | 1 | 0.8 | 0 |
第四條 季度業績獎
業績獎是對員工本年度工作業績的回報，其確定是在參考集團當年經營效益的基礎上，與本年度個人績效考核結果直接掛鉤。
年度業績獎的確定方法是：
年終業績獎=月平均工資×12×年終獎金系數×年度績效考核檔次系數
其中：
年終獎金系數：為年終獎金額占全年工資總額的比例，原則上不超過15%，具體比例由集團總裁辦公會議決定。
年度考核檔次系數：為本年度不同檔次的人事考核結果設定的獎金系數，見表六。
表六 年度績效考核結果與獎金系數
| 考核結果 | A | B | C | D | E |
| 獎金系數 | 1.4 | 1.2 | 1.0 | 0.7 | 0.4 |
第五條 特殊貢獻獎
特殊貢獻獎是對本年度為集團作出突出貢獻的員工的一種特殊的獎勵。
凡符合下列條件的，可由各部門提出申報，集團總裁辦公會議審議，集團總裁決定。
1.對集團研發項目開發設計有重大創新并取得明顯經濟效益;
2.為集團研發項目開發的順利進行解決重大問題;
3.在個人職責范圍之外，提出合理化建議，建議并獲得重大效益;
4.在個人職責范圍之外，提出合理化建議，建議并避免重大損失;
5.集團總經理認定的特殊貢獻。
第六條 責任者
集團的獎金分配方案由集團總裁辦公會議審議，最終決定權歸總裁。
集團人力資源部負責制定獎金發放案，并審定各部門的獎金分配方案及有關咨詢工作。
第七條 例外
1.凡沒有季度或年度績效考核結果者，原則上不發放業績和年終獎。新進員工只發放實際工作的業績獎和部分年終獎;
2.凡因績效考核不合格，下崗者不發放獎金;
3.凡因個人原因，給集團造成重大損失者不發放季度獎金和年度獎金。
第四章 其 他
第一條 福利制度
集團的福利制度是為了回報員工的累積貢獻，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質量，補充社會公共福利的不足。凡是應當和能夠由社會或員工承擔的福利支出，一律由社會或員工個人承擔。
第二條 福利構成
為簡化集團的薪酬管理，同時激勵員工在為企業作出貢獻的前提下，享受集團的福利待遇，特獎員工的福利與其職位等級直接掛鉤，即員工所享受的福利水平與其職位等相對應，職位等越高，所享受的福利也越高。當員工的職位等改變后，其福利補貼系數也相應發生變化。
具體標準如下表七所列：
表七 職位等級與福利補貼系數
| 職位等 | 補貼系數 |
| Ⅷ | 25% |
| Ⅶ | 23% |
| Ⅵ | 20% |
| Ⅴ | 16% |
| Ⅳ | 14% |
| Ⅲ | 12% |
| Ⅱ | 11% |
| Ⅰ | 10% |
第三條 津貼
集團對特殊崗位發放一定津貼，對津貼(含補貼)的種類、發放范圍和數額，由總裁辦公會議審議后，報總裁批準執行。
篇2：物業大廈員工工資發放制度
物業大廈員工工資發放制度
1.0 目的
規范員工工資發放程序，確保員工能及時、如數、安全地領取工資。
2.0 適用范圍
盛智物業管理公司員工的工資發放工作
3.0 工作職責
3.1行政部負責員工工資計算和《工資發放表》和《績效考核表》的編制。
3.2財務部負責 《員工工資發放表》和《績效考核表》的審核。
3.4總經理負責《工資發放表》和《績效考核表》的審批。
4.0程序要點
4.1財務部每月25日發放上月21日一本月20日的工資，遇節假日提前至節假日前發放；
4.2 財務部出納根據審批手續完整的《員工工資發放表》在每月25日前將員工工資表交公司開戶銀行發放；
4.3新入職的員工由財務部出納根據人事部提供的員工個人資料及身份證復印件向開戶銀行申請辦理工資代發存折；
4.4 新辦的工資發放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領取
4.5 存折原則上禁止他人代領，如有特殊原因確需他人代領的，代領人必須在領取時出具被代領人的書面委托書、代領人及被代領人的有效身份證原件，出納員將雙方身份證復印后留存；
4.6 員工可在每月25日到出納處領取工資清單；
4.7離職員工工資的計算與發放。
4.7.1離職員工憑審批手續完整的《員工離職表》到財務部結算工資。
4.7.2財務部會計根據《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計算公式在一個工作日內計算該員工工資。
4.7.3離職員工填寫領款單，報本部門、財務部、總經理審批后，到出納處領取工資。
篇3：地產集團工資制度方案
公司工資制度方案
第一章 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本工資制度方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發,(來自:www.zonexcapitaltr.com)根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短,分段制定標準,區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發放獎金。
2.獎金的發放,與崗位工資一同或分開發放。
第十五條 關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,(來自:www.zonexcapitaltr.com)按月統計
,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。