交通股份有限公司人力資源管理制度(1)

　　(經 年 月 日 審議通過)

　　目錄

　　第一章 總則

　　第二章 招聘

　　第三章 試用期員工管理

　　第四章 臨時用工管理

　　第五章 考勤管理

　　第六章 培訓

　　第七章 任職資格評審

　　第八章 崗位調動與行政級別調整

　　第九章 人事獎勵與處分

　　第十章 績效考評

　　第十一章 薪酬管理

　　第十二章 員工福利

　　第十三章 待崗與離職管理

　　第十四章 人事申訴

　　第十五章 勞動爭議與勞動訴訟

　　第十六章 項目人員及工資管理

　　第十七章 附則

　　第一章 總則

　　第一條 為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，制定本制度。

　　第二條 本制度各個章節分別適用于所有天路公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

　　第二章 招聘

　　2.1.招聘目的與范圍

　　第三條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　第四條 人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并 不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五條 人力資源部負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。

　　第六條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的 原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

　　第七條 招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區域內(城鎮)常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

　　第八條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

　　2.2.招聘原則和標準

　　第九條 公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1)機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

　　2)雙重考查原則：所以招聘都需經過業務部門和人力資源部的雙重考查，經總經理批準后由人力資源部發錄用通知。

　　第十條 所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷(含)，特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

　　2.3.招聘申請程序

　　第十一條 各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源經理和總經理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。

　　第十二條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經總經理批準后交人力資源部。

　　2.4.招聘組織程序

　　第十三條 內部招聘按下列步驟進行：

　　1)人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發布內部招聘信息。

　　2)應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人力資源部。

　　3)人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

　　4)人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或相關總監面談，必要時進行其它方式的測試。

　　5)人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經理審批。

　　6)人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經理，同時抄送人力資源部其他成員。

　　7)人力資源部在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

　　8)人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

　　9)如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。

　　第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

　　第十五條 外部招聘按下列步驟進行：

　　1)公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經理批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜，。

　　2)人力資源部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料(應聘人員填寫《求職申請表》)收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

　　3)人力資源部與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經理或相關總監面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

　　4)面試/測試后人力資源部和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。

　　5)人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。

　　6)人力資源部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，并抄送人力資源部其他成員。

　　2.5.招聘費用管理

　　第十六條 人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批準。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七條 有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

　　1)《增加人員申請表》

　　2)《求職申請表及附表》

　　3)《面試記錄表》

　　4)《招聘人員試用審批表》

　　5)《職員報到登記表》

　　6)《職員轉正申請表》

　　7)《試用人員轉正審批表》

　　第三章 試用期員工管理

　　3.1目的與適用范圍

　　第十八條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員 工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

　　第十九條 所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。

　　第二十條 由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。

　　3.2試用期管理程序

　　第二十一條 員工的試用期管理按下列步驟進行：

　　1)外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同;

　　2)有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標;

　　3)在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持;

　　4)新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。

　　5)人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。

　　6)總經理批準轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。

　　7)總經理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

　　第二十二條 試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。

　　3.3試用期薪酬福利

　　第二十三條 試用期工資按公司有關規定執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受其公司福利;進公司工作不滿6個月者，不發放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發。

　　第四章 臨時用工管理

　　第二十四條 本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

　　第二十五條 部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經理審批。

　　第二十六條 臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　第二十七條 總經理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經理審批。

　　第二十八條 總經理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。

　　第二十九條 人力資源部按臨時用工合同規定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部發放臨時用工工資。

　　第三十條 對因臨時用工發生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。

　　第三十一條 公司不負責臨時用工除用工合同規定的工資和開支以外的費用開 支。

　　第三十二條 對臨時用工工作期間所發生的事故或其他因素造成的臨時工傷 殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務。

　　第三十三條 對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經理決定。

　　第三十四條 對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。

　　第三十五條 各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《天路公司項目管理辦法》要求實施。

　　第五章 考勤管理

　　第三十六條 公司各部門必須嚴格執行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。

　　第三十七條 工傷考勤：職工發生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。

　　第三十八條 病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。

　　第三十九條 員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監或總經理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。

　　第四十條 產假(計劃生育假)：員工休產假(計劃生育假)須有醫院出具的證明，經行政部審核后，按國家和公司的有關規定執行?；榧?、喪假、探親假均報公司總經理批準。

　　第四十一條 員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。

　　第四十二條 工資基金由人力資源部管理，財務部監督，對每月實發工資總額，須經總經理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。

　　第四十三條 公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發放上月工資。

　　第四十四條 員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼(交通補貼除外)照發，獎金按實際出勤天數計發。

　　第四十五條 女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規定和待遇執行，不發放獎金。

　　第四十六條 員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發放獎金。

　　第四十七條 全年累計病假20天以內者不扣發年終獎金;累計病假20天(含20天)～60天者，按實際出勤天數計發年終獎金;累計病假超過60天(含60天)者，不發放年終獎金;患大病、重病住院治療者酌情處理。

　　第四十八條 員工休事假一律按天數扣發基本工資和交通補貼。全年累計事假15天者(含15天)，扣發年終獎金10%;累計事假25天者(含25天)，扣發年終獎金30%;累計事假30天者(含30天)扣發年終獎50%;累計事假超過30天以上者不發放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發放值班補貼。

　　第四十九條 員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者(含5次)，一次扣罰200元;全年累計遲到10次者(含10次)，一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發當月工資。

　　第五十條 員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發當月20%的工資，并扣發全年10%獎金;無故連續曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

　　第六章 培訓

　　6.1目的、宗旨與原則

　　第五十一條 在職培訓內容：企業管理知識、企業文化宣灌、法律法規學習、理論研討會、崗位技能和業務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。

　　第五十二條 公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。

　　第五十三條 員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。

　　第五十四條 公司培訓的目的主要有以下幾點：

　　1)通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效。

　　2)提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發展的要求。

　　3)培訓的開展結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。

　　4)構建符合公司策略和發展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。

　　第五十五條 公司培訓的宗旨，是為提升公司業績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持。

　　第五十六條 公司對員工的培訓遵循以下原則：

　　1)全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。

　　2)系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展計劃的系統工程。

　　3)全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。

　　6.2培訓對象、師資與組織者

　　第五十七條 培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

　　第五十八條 公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。

　　第五十九條 公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。

　　第六十條 公司外部培訓師資，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。

　　第六十一條 人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。

　　第六十二條 各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。

　　6.3培訓分類

　　6.3.1.新員工培訓

　　第六十三條 新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。

　　第六十四條 新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。

　　6.3.2.部門內部培訓

　　第六十五條 部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。

　　第六十六條 部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。

　　6.3.3.部門交叉培訓

　　第六十七條 部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。

　　第六十八條 部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。

　　6.3.4.通用類外部培訓

　　第六十九條 通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。

　　第七十條 通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。

　　6.3.5.專業類外部培訓

　　第七十一條 專業類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發知識等。

　　第七十二條 專業類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。

　　6.3.6.短期教育

　　第七十三條 短期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十四條 短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。

　　6.3.7.長期教育

　　第七十五條 長期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的超過(包含)三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統學習專業和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十六條 長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。

篇2：房地產開發公司人力資源管理：福利制度

　　房地產開發公司人力資源管理：福利制度

　　一、保險

　　實施范圍

　　公司根據規定為檔案已轉入公司名下的正式員工上保險。險種含養老保險、醫療保險、失業保險等。

　　養老保險管理辦法

　　養老保險統籌金分企業繳納和個人繳納兩部分：雙方的交納比例為：企業 %，員工 % 。

　　員工的養老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存。新調入員工轉正后應將養老保險電腦轉移單由原單位轉入公司，待核查后從員工進入公司之月起繼續上繳。若員工離開公司，由人力資源部負責辦理轉出手續。原單位若為事業單位，則無須轉移養老保險。

　　其他保險管理辦法：

　　對于檔案未及時轉入公司的員工，公司將不為該員工上繳保險直至其檔案調入。

　　保險的有關細節按國家有關文件執行。并隨國家政策變更而變更。

篇3：房地產開發公司人力資源管理：薪金制度

　　房地產開發公司人力資源管理：薪金制度

　　一、 基本原則

　　公司以具有競爭力的薪酬吸引優秀人才，以確保公司擁有一只業界最優秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技可根據員工個人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實施由人力資源部執行。

　　二、工資構成

　　基本工資：根據部門、職務、學歷核算的工資。

　　工齡工資：隨員工在公司服務的時間而增加

　　獎 金：因工作突出或公司業績較好發放的獎勵

　　各種應扣項目：如代繳個人所得稅等。

　　三、試用期間

　　試用期間工資按正式員工工資 70%發放，無工齡工資及獎金。

　　四、工資核發程序

　　每月15 日為發薪日。各部門應于每月3 日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成，由財務部審核，報總經理核準后，由財務部發放。