人力資源管理辦法:招聘管理

　　第二章 招聘管理規定

　　第一節 總則

　　第一條為建立公平、公正、公開的人員招聘體系，通過各種渠道廣泛吸收高素質人員以滿足集團快速發展的需要的目的，特制訂本招聘管理規定。

　　第二條招聘應在嚴格遵循定崗定編規定、嚴格遵循錄用審批權限及招聘程序、嚴格遵循公平競爭原則的基礎上進行。

　　第三條所有人員的招聘必須按照錄用審批權限進行審批

　　1、集團總部A-C級人員(即總裁助理以上人員)的錄用由集團董事局最終審定。

　　2、集團總部B-C級人員(即副總裁、總裁助理)的錄用由總裁審核，董事局最終審定。

　　23、集團總部D、E級人員(即主任、副主任)的錄用由集團總部行政人事管理中心審核、管線副總裁、常務副總裁審批，總裁最終審定;集團總部F-J級人員(即主任助理至初級主管)的錄用由集團總部行政人事管理中心審核，用人單位負責人、管線副總裁審批，常務副總裁最終審定。

　　34、地區公司B-D級人員(即本部總經理至總經理助理)的錄用由集團常務副總裁審批，總裁最終審定。地區公司本部行政人事部、財務部、工程管理部總監(包括任第一負責人的副總監)的錄用由集團總部行政人事管理中心審核，集團管線副總裁審批、常務副總裁最終審定。

　　45、地區公司E-G級人員(即本部部門總監至業務經理)的錄用由地區公司行政人事部審核、管線副總審批、總經理最終審定;H-J級人員(即主管級別人員)的錄用由地區公司行政人事部審核、用人單位負責人、管線副總審批、行政副總最終審定。

　　56、各用人單位K-M級人員(即高級業務員以下級別人員)的錄用由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)審核、用人單位第一負責人最終審定。

　　7、新成立的地區公司的職能部門、項目公司第一負責人的錄用由集團總部行政人事管理中心審核，集團管線副總裁審批、常務副總裁最終審定。

　　8、財務人員實行派出制，地區公司I級(即中級主管)及以上財務崗位人員、出納人員的錄用均由集團總部行政人事管理中心審批，管線副總裁審定，由行政人事管理中心統一調派。

　　69、集團儲備人才及直接納入編制的應屆畢業生的錄用由集團總部行政人事管理中心審核，集團常務副總裁最終審定。

　　第二節 招聘分類及程序

　　第四條招聘分為內部招聘及外部招聘。內部招聘是在集團內部面向員工進行的招聘，外部招聘是通過網絡、報紙等媒介對集團以外人員進行的招聘。

　　第五條各單位需進行人員增補的，須填寫《員工增補申請表》(由單位第一負責人簽名)，并將該崗位的崗位責任書一并交行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)審核。

　　第六條行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)應根據崗位編制情況對《員工增補申請表》進行審核，確定是否應進行招聘。如超出定崗定編范圍的，應根據編制調整的程序進行審批后確定是否進行招聘;如在定崗定編范圍內的，行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)應根據招聘需求，選擇內部招聘或外部招聘方式。

　　1、如須增補的崗位級別在主管級別以上(包括主管級別)的，應首先選擇進行內部招聘，在集團內部發布招聘信息，并張貼崗位責任書;如招聘的崗位級別在主管級別以下的，可直接選擇進行外部招聘。

　　2、如內部招聘應聘人員大于53人(包括53人)的，則按照競爭上崗的程序進行人員考核和錄用。

　　3、如公布內部招聘信息3日內應聘人員少于53人的(即少于競爭上崗的最低人數)，則應同時選擇外部招聘形式進行招聘。

　　第七條選擇外部招聘方式的，應由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)根據招聘需求、招聘預算等情況選擇報紙廣告、網絡或現場招聘會等招聘途徑和方式。利用報紙廣告和網絡招聘的，行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)首先發布招聘信息，然后接收應聘材料并進行篩選，再將篩選后的材料轉交用人部門，由用人部門確定面試名單后交行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)組織進行面試;通過參加現場招聘會招聘的，行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)在招聘會現場接收應聘材料并初步面試，篩選后將材料轉交用人部門，雙方協商后組織進行面試。

　　第八條內部招聘人員及外部招聘人員均應按照競爭上崗程序進行考核

　　1、由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)安排應聘者填寫《職位申請表》，提供身份證、學歷證明、各種資格證書的正本及復印件，以及半年內的市一級醫療機構出具的健康證明(若無，須在辦理入職前提供)。

　　2、進行資格評審。本部分滿分30分。

　　由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)審核應聘者資格及有關證件，在核驗證件清單上簽名確認證件的真實性，并填寫應聘人員評分表的資格評審部分。

　　3、進行筆試。本部分滿分40分。

　　由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)對其進行測評或組織考試?？荚囉蓪I部門進行評分，由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)根據不同情況劃定分數線，分數線以上人員可進入面試程序。

　　4、進行面試答辯。本部分滿分30分。

　　組織面試評分委員對應聘者進行統一評分。原則上，面試評分委員應包括具有招聘審批權限的人員(即公司領導、空缺職位部門負責人、人事部門負責人)及相關職能部門代表、空缺職位部門職工代表等。

　　通知參加面試的人員準備進行公開演講，對自己的工作經驗、競爭優勢、任職設想與規劃進行闡述，然后由評分委員根據其闡述進行提問，重點為目標崗位工作中的難點如何解決、計劃如何完成等內容。應聘人員現場回答問題，面試評分委員對其進行現場打分。

　　5、統計總分。

　　由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)對第2、3、4項分數進行合計，分數最高者即為擬錄用者。

　　6、對于擬錄用者，行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)進行背景調查，按照錄用審批權限由審批者在《職位申請表》上加注錄用意見，并給出級別與待遇建議。

　　7、《職位申請表》轉交行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)，行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)確認后安排擬錄用人員進行入職面談，對待遇、上班安排等事項達成一致意見。

　　8、行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)對錄用者發出正式《錄用通知》。設立員工個人檔案，將經審批的《職位申請表》、資格評審表、試卷、證書復印件、核驗證件清單等放入個人檔案。

　　9、辦理入職手續。

　　如屬內部應聘人員，可只進行2、3、4、5項內容，省略第1、6、7、8、9項，另行按照《競爭上崗管理細則》中競爭上崗錄取的有關規定辦理錄用手續。

　　第九條特殊職位經集團領導同意不進行統一面試答辯的，可不采取面試答辯而分別由各級錄用審批人分別面試，以決定是否錄用。

　　第十條錄用集團C級以上(包括C級)職位人員(即集團總裁助理及地區公司副總經理)可不受招聘程序的限制。

　　第十一條所有員工的錄用，均應符合以下基本要求

　　1、具備相應崗位任職資格要求的學歷、資歷及素質、技能等內容;身體健康;無犯罪或其它不良記錄;愿意遵守公司管理制度。

　　2、所有應聘G級以上(包括G級)職位員工須具備大學本科以上學歷，特殊情況須由總裁/總經理(地區公司)批準。

　　3、除司機等特別任職資格條件職位及外，董事局特批情況外，任何L級以上(包括L級)職位均不得錄用大專以下學歷的人員。

　　第十二條招聘錄用權限與任用審批權限相同，所有人員的錄用應按照錄用審批權限進行審批。

　　第十三條應屆畢業生的招聘必須由集團總部行政人事管理中心統一組織及實施，各地區公司不得擅自進行招聘。各地區公司行政人事部應在招聘面試、辦理戶口等方面給予協助。

　　第三節 入職及試用

　　第十四條員工入職按照任用管理權限由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)辦理入職手續。

　　第十五條辦理入職手續時，被錄用人員應向行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)提供原單位的離職證明書等辦理勞動用工手續必需的資料(應屆高校畢業生除外)，進行簽訂合同、辦理工卡、安排購買社會保險等事項。

　　第十六條新員工入職后須參加當月由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)組織的入職培訓(如入職時當月培訓已結束，則于下月參加);并由用人部門對其進行崗位培訓和工作安排。入職培訓及崗位培訓后安排考試或考核，考試和考核合格是日后轉正的必備條件。

　　第十七條新員工入職后須經1~6個月的試用期。一般情況下，有一年以上全職工作經驗的人員和碩士研究生以上學歷的應屆生試用期為1~3個月，其他人員試用期為1~6個月，具體情況須由用人部門和行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)發出錄用通知前確定，并在《職位申請表》上注明;G級以上職位和其他特殊崗位按審批權限由集團領導決定是否可免試用期。

　　第十八條試用期滿由員工本人在《員工轉正考核表》上撰寫總結與自我鑒定，經單位評核后交行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)審核和辦理轉正。

　　第十九條轉正考核應按照考核權限審批：

　　1、集團總部B級人員由集團總裁考核并最終審定。集團總部C-E級人員由集團管線副總裁考核，總裁最終審定。 集團總部F-J級人員由用人單位負責人考核、管線副總裁審批，常務副總裁最終審定。

　　2、地區公司B-D級人員由集團常務副總裁考核，總裁最終審定。集團儲備人才由集團總部行政人事管理中心考核及最終審定。

　　3、地區公司本部行政人事部、財務部、工程管理部總監(包括任第一負責人的副總監)由集團總部集團管線副總裁考核、常務副總裁最終審定。

　　4、除第3種情況外，地區公司本部部門總監(包括任第一負責人的副總監)由管線副總經理審批、地區公司總經理最終審定。

　　5、地區公司F-G級人員由用人單位負責人考核、管線副總經理審批、地區公司總經理最終審定;H-J級人員由用人單位負責人考核、管線副總審批、行政副總最終審定。

　　6、各用人單位K-M級人員由被考核人上級考核、用人單位主管第一負責人審批，行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)審定。

　　第二十條轉正考核的內容見《員工工作表現評核表(試用期)》。

　　第二十一條考核結果處理：成績優者可提前轉正;成績中至良者可按期轉正;成績僅合格者可延長試用期(最長不超過三個月);成績不合格者應予以辭退。

　　第二十二條考核流程：

　　用人單位/業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→行政人事管理中心/行政人事部審核→按照考核審批權限進行審定。

　　第四節 招聘管理及監督

　　第二十三條集團總部及各地區公司分別根據人員任用管理權限進行招聘工作。其中，各地區公司應在廣告發布，人員挑選等方面協助集團總部行政人事管理中心。

　　第二十四條根據集團業務發展需要，總部行政人事管理中心可適時組織全國統一招聘。

　　第二十五條集團的各項招聘工作均須在行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)的安排及監督下進行。行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)應對于管轄范圍內的招聘事項進行管理與監督，確保各項工作在定崗定編的基礎上，按照招聘的權限及程序進行。對于違反管理規定的情況，可上報行政副總經理、總經理(地區公司)/常務副總裁、總裁(總部)，對違規行為進行處罰。

　　第二十六條總部各中心、地區公司各單位應嚴格按照招聘管理規定執行，嚴格杜絕自行招聘等違反招聘管理規定的現象產生。除自身嚴格執行外，如發現任何違反招聘管理規定的情況(包括行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)違反規定)，可上報行政副總經理、總經理(地區公司)/常務副總裁、總裁(總部)，由行政副總經理、總經理(地區公司)/常務副總裁、總裁(總部)對違規行為進行處罰。

　　第二十七條地區公司任何單位、個人有義務就其所知，將其所在地區公司違反本規定的有關事項上報總部行政人事管理中心，行政人事管理中心據此進行檢查核實，如確系違規，則視情節輕重對責任單位或個人加以處罰。

　　第二十八條行政人事管理中心可對各地區公司的招聘工作進行不定期的抽查，對于擅自招聘、違反招聘程序及審批權限等各類情況，可責成地區公司進行整改，并追究用人單位、地區公司行政人事部、進行審批的公司領導的責任。

　　第二十九條各地區公司行政人事部應于每月10日前將公司本月計劃招聘人員情況表報總部行政人事管理中心備案。集團行政人事管理中心可視情況決定是否統一招聘。

　　第五節 獎罰規定

　　對于維護招聘管理規定，有效檢舉違規情況的，可對檢舉人給予通報表揚至記小功的獎勵。具體獎勵標準可由總裁辦公會議/總經理辦公會議(地區公司)確定。

　　對于違反各項招聘管理規定，包括違反招聘程序及審批權限擅自進行招聘的，可對各級責任人處以通報批評至記大過的處分。具體處分標準可由總裁辦公會議/總經理辦公會議(地區公司)確定。

　　對于不按時、按規定上報各項報表的，行政人事管理中心可將情況上報常務副總裁，并對地區公司責任人(包括行政人事部負責人或有關領導)給予通報批評至記小過的處分。

　　第六節 附則

　　對于本管理規定所未規定的事項，由總部行政人事管理中心依照其他管理制度執行，必要時可進行補充規定。

　　監事會人員參照本管理規定執行，如有特殊情況，由監事會另行規定。

　　本管理規定由總部行政人事管理中心負責解釋，員工對本管理規定產生異議時，可由行政人事管理中心進一步做出書面說明。

　　原則上行政人事管理中心每年對本管理規定進行檢討和修正，確保管理規定的適應性和有效性。

篇2：空調制造公司人力資源招聘成本管理規定

　　源自 物管手冊 　　空調制造公司人力資源招聘成本管理規定

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為有效控制人力資源招聘成本，合理劃分招聘費用，提高招聘效率，保證招聘效果，結合事業部制公司化運作管理機制，特制定本規定。

　　第二條 適用范圍

　　**空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章 操作流程

　　第三條 招聘費用項目

　　會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

　　第四條 信息發布

　　人力資源科根據各單位的招聘申請，統一對外發布招聘信息，并組織各單位進行招聘。

　　第五條 借款

　　人力資源科依據招聘計劃和費用預算，統一到財務管理部申請借款。

　　第六條 費用登記

　　1、每次赴人才市場進行招聘時，各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名，以此作為劃分招聘成本的確認依據;

　　2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用，參加招聘的人員可對其進行監督。

　　第七條 分攤方法

　　招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤，但由事業部組織并以事業部名義發布的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔，在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

　　第八條 分攤單位劃分

　　招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、MDV公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

　　第九條 劃帳流程

　　1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制，并報財務管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;

　　4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

　　第十條 劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進行。

　　第三章 附則

　　第十一條 注意事項

　　1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位，如事先報名，而后來又未參加，人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;

　　2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管，參加人員應注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領帶，女士一律穿套裝，否則，將取消其參加招聘會資格。

　　第十二條 實施

　　1、本規定由經營管理部制定、解釋并負責實施;

　　2、本規定自頒布之日起正式實施。

　　**空調事業部

　　二O**年四月二十九日

篇3：人力資源管理六大模塊:招聘管理

　　人力資源管理六大模塊--招聘與管理

　　在HR聚會的時候，通常都會聽到他們的抱怨：現在人才太難找了，中高級人才找不到，一般的技工也難找，就連普通員工也很難滿足公司發展的需要。一旦公司開例會，總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成，在公司老板的心目中，好像人力資源部沒有發揮作用一樣。

　　的確如此，我有一個朋友做了*年招聘了，公司每年市場拓展都會找一些項目經理與開發工程師，每到這個時候就是他最頭疼的。原本招聘是人力資源部門的事情，可是由于這些職位在長時間內都未找到合適的人選，最后，這些部門負責人就只好發動內部及同行幫忙去找，找到人后直接帶到老板那里去面談定工資。久而久之，這些部門再招人時就不再指望人力資源部了，直到要辦入職手續時人力資源部才發現，這個人與公司崗位要求不相符，可是人力資源部對此也無可奈何。這些部門負責人與老板在一起可以稱兄道弟，談笑風生，在公司里可謂春風得意。而他在老板面前只能小心翼翼，有時還被訓得灰頭土腦，在公司里永遠只能板著一副冷面孔。

　　難道做招聘就這么難嗎？其實也不盡然。要做好招聘工作，應該正確理解招聘者的角色。首先是保障并滿足企業人力資源需求與儲備，做企業內部的人才供應商；其次是設計并提供企業在職員工職業化發展途徑。這樣的角色兼具了剛柔并濟的性格，前者是“獵人”的角色，后者是“職業媒人”的角色。

　　“獵人”的角色

　　90年代做招聘，只要在廠門口張貼一張招聘海報，馬上求職者云集，而現在廠門口一連張貼幾天招聘海報，依然是門可羅雀，求職者廖廖無幾。實則是，無論是“勞動力拐點”，還是“人口紅利”，還是涉及中國教育體制改革、計劃生育政策、人口老齡化、“新生代”等等，無非都說明當今人力資源需求與供給已發生了翻天覆地的變化，企業在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”，而應主動出擊，充當“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具，并且要考慮天時地利人和，必要時還要考慮儲備，將活的獵物圈養馴化。運用到招聘中就是選擇招聘的方式、渠道、工具、專業人才庫的儲備等。

　　“職業媒人”的角色

　　招聘者除了幫企業找到合適的人，幫人找到合適的企業，另外還擔負為企業各系統模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業化發展的職責。所謂“媒人”就是要看準人，找對婆家，即“門當戶對”，甚至還要負責到開花結果開枝散葉，那樣才功德圓滿。同樣，招聘官就是要根據崗位任職資格體系及勝任能力素質模型，基于崗位現在與未來發展找到適于企業發展需要的人，并能提供設計職業發展途徑，一方面實現崗位價值與崗位貢獻度，另一方面實現個人職業化專業化發展，即實現個人價值增值。

　　那接下來怎樣實現這兩個角色呢？

　　◆敏銳的嗅覺。首先是對行業、對外部市場具有職業敏感性，對行業、區域、供應市場、競爭對手有意識進行競爭情報分析；其次是對“人”的敏感，無論是在招聘的環節還是在面試的環節，甚至是在與人私下交流、聚會的場合，他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾后就形成自己的“儲備人才庫”。

　　◆廣泛的人脈關系。一方面是與各人才機構、大中專院校等建立人才開發供應的渠道。例如他們與人才市場、人才網站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構最熟的不是這些企業的業務員，而是招聘顧問，許多時候在簽約的人才市場、網站找不到的人卻是通過招聘顧問職業的眼光與人脈關系將人才找到。另一方面，他們利用現代極為豐富的電子信息與交友平臺，搭建自己廣泛的人脈圈子，他們除了有自己的QQ、MSN、博客、微博之外，他們還在人和網、人人網、開心網等各大交友網站注冊，這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應手的工具平臺。

　　◆豐富的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求，招聘官的知識面必需是非常寬的。語數外理化生，上知天文下識地理，時事政治常留心，他們與各階層人員溝通才有共同的語言，才會獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也www.zonexcapitaltr.com聊不到一塊，人家也會取消你的“交友資格”。

　　◆剛柔并濟的性格。一個優秀的招聘官一方面具有良好的自信心，另一方面行為表現內斂。他們具有理性的分析思維能力，遇事果敢，處事小心，從全局到細節都把握得淋漓盡致。他們一方面具有思想的前瞻性，洞察全局，另一方面又能抓住細節，盡量做得盡善盡美。

　　◆良好的悟性與心理素質。無論是對于“海投”的簡歷，還是被格式化的或是經過包裝粉飾的應聘簡歷，甚至是經過專業培訓的應聘者，招聘官都能從千絲萬縷的細節中識別真偽、找出破綻、辯明是非。對于需求部門提出的人才急迫性，他們也感同身受。對于用人部門的催逼與責怪，他們表現得不急不徐，對于招聘到位后用人部門的稱贊與道謝，他們也能坦然面對付之一笑。

　　◆駕馭有術的談判技巧。無論是對于身居高位目空一切的應聘者，還是地位卑微小心謹慎的應聘者，一個優秀的招聘官都能表現從容，在他們眼中，所有應聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和，又能藐視一切權威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標準。只有保持這樣的心理，與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度，不受外界環境因素的影響而形成自己強大的氣場。

　　一個善于運用人力資源評價工具為他人設計職場目標的招聘官需要的是敏銳與睿智，尤如一個先知先覺的圣賢一樣，他們擁有對事物的感知與預測判斷。招聘官正如一個專業的狩獵者，面對人才林立的叢林，面色從容信馬由韁，張弓搭箭之際，獵物應聲中箭，猶如探囊取物，信手拈來。