人力資源管理辦法:定崗定編管理

　　第一章 定崗定編管理規定

　　第一節 總則

　　第一條為建立科學組織架構體系，合理控制集團人力資源成本，實現高效的組織運作，特制定本管理規定。

　　第二條定崗定編是指依據集團的戰略目標和公司銷售任務，以崗位、業務流程分析工作為基礎，對集團的組織架構、崗位設置、崗位工作內容、員工報酬等一系列內容進行科學設定并嚴格控制及執行的過程。

　　第三條定崗定編工作是本集團人力資源管理工作的基礎，集團一切招聘、任用、培訓、考核、薪金等人力資源管理規定均須在遵守本管理規定的基礎上進行。

　　第四條集團總部行政人事管理中心是定崗定編管理規定的制訂者，負責審核、調整、管理全集團的定崗定編工作，并對各地區公司的定崗定編工作進行檢查、監督、指導。各地區公司行政人事部具體負責各地區公司的定崗定編申報及實施工作。

　　第二節 定崗定編的內容

　　第五條定崗定編的內容包括組織架構、崗位編制及級別、員工年度崗位工作責任書及級別工資的設置。

　　第六條組織架構

　　1、集團由董事會進行領導決策、集團經營班子具體執行經營運作、監事會進行監督檢查的基本管理架構組成。

　　2、集團建立集團總部、各地區公司、項目公司的逐級管理機構。

　　3、集團總部設立九個職能管理中心，即行政人事管理中心、財務管理中心、招標管理中心、工程管理中心、營銷管理中心、開發調研中心、設計管理中心、法律事務中心、合約管理中心，分別負責管理集團的各相關業務。

　　4、各地區公司設立八個職能部門，即行政人事部、財務部、營銷部、工程管理部、開發部、規劃設計部、法律合約部、審核部，分別負責管理各地區公司的相關業務。

　　5、地區公司下屬項目公司下設五個室，即辦公室、財務室、工程室、銷售室、策劃室，具體負責項目公司的各項業務。

　　6、集團另于北京設立北方投資決策委員會，負責統籌集團北方地區的投資經營決策方向和提供其它支持工作。

　　7、原則上各地區公司應在集團設定的組織架構框架內確定部門設置并統一名稱。如因地區差異或其它特殊情況需要合并或增加部門的，須由各地區公司行政人事部上報總部行政人事管理中心審批。

　　8、 非房地產項目的二級公司的組織架構設立須報經集團總部行政人事管理中心審定，常務副總裁及總裁審批后方可使用。

　　9、 各地區因工作需要增設的單列部門按實際情況報總部審批，參照相關規定執行。

　　第七條崗位編制及級別

　　1、集團設定標準崗位、級別，各地區公司均需按照標準崗位、級別確定稱謂。根據各地區公司不同的發展階段及實際情況，各地區公司可在標準崗位、級別的基礎上確定當年編制計劃，具體內容須上報總部行政人事管理中心批準。

　　以下為《職務級別對照表》。

　　職級 職務(職稱)

　　總部 地區公司本部 項目公司 技術系列(僅指工程系列)

　　A 總裁

　　B+ 常務副總裁

　　B 副總裁

　　B- 地區公司董事長、總經理

　　C 總裁助理 地區公司副董事長、副總經理

　　D 各中心主任 地區公司總經理助理 總工程師、總會計師

　　E 各中心副主任 地區公司部門總監 項目公司總經理

　　F 各中心主任助理 地區公司部門副總監 項目公司副總經理

　　G 各中心業務經理 地區公司部門業務經理 項目公司總經理助理

　　H 各中心高級主管 地區公司部門高級主管 項目公司部門經理 正高職稱

　　I 各中心中級主管 地區公司部門中級主管 項目公司部門副經理 副高職稱

　　J 各中心初級主管 地區公司部門初級主管 項目公司部門初級主管 中級職稱

　　K 各中心高級業務員 地區公司部門高級業務員 項目公司高級業務員 初級職稱

　　L 各中心業務員、文員、資料員、接待員、司機 地區公司部門業務員、文員、資料員、接待員、司機 項目公司業務員、文員、資料員、接待員、司機 員級職稱

　　M 保安、勤雜人員、編制外人員 保安、勤雜人員、編制外人員 保安、勤雜人員、編制外人員

　　2、集團每年根據業務發展戰略計劃招收應屆高校畢業生作為儲備人才，在其實習期內列入董事局編制。應屆高校畢業生的招收人數于每年十月由各地區公司上報集團總部行政人事管理中心匯總后，報董事局批準確定。各地區公司不得擅自招聘應屆高校畢業生。

　　3、董事局可根據需要在集團總部及各地區公司特聘人員。特聘人員的編制列入董事局編制。除董事局批準人員以外，各地區公司應按照設定崗位確定人員級別，不得自行設定特聘人員編制。

　　第八條員工年度崗位工作責任書

　　員工年度崗位工作責任書是定崗定編工作的重要組成。任職資格確定了上崗人員的基本條件，是招聘、任用等工作必須遵照的依據。工作計劃、工作流程等各項內容按照不同的崗位設置將工作落實到個人，是公司工作目標、組織工作流程的分解和體現。

　　第九條崗位級別工資

　　集團原則上為每個崗位設定職級和崗位薪酬標準，根據各地區公司的不同情況，由地區公司行政人事部提出建議，集團總部行政人事管理中心負責匯總、核定、平衡，并統籌制定《崗位級別工資對照表》。

　　第三節 定崗定編的確定及審批程序

　　第十條定崗定編方案的內容及確定程序

　　每年10月，由地區公司行政人事部與地區公司各職能部門、項目公司協商，組織草擬地區公司下年度的《年度崗位編制計劃方案》?！赌甓葝徫痪幹朴媱澐桨浮窇ㄒ韵聝热荩?/p>

　　1、年度組織架構圖及相關說明。

　　2、年度詳細編制方案。具體格式見《年度人員編制表》、《編制匯總表》、《級別匯總表》。

　　3、年度詳細的工資及福利方案。具體格式見《工資及福利預算表》。

　　4、各崗位的年度崗位責任書。具體格式見《年度崗位工作責任書格式及編寫指引》。

　　5、與以上內容相關的編制、確定依據及文字說明。

　　以上內容經地區公司行政副總經理、總經理審核同意后形成地區公司《年度崗位編制計劃方案》。

　　每年10月，由總部行政人事管理中心與總部其它管理中心協商，組織草擬總部的《年度崗位編制計劃方案》，經常務副總裁、總裁審核后形成總部《年度崗位編制計劃方案》。

　　第十一條定崗定編方案的審批程序

　　各地區公司行政人事部于每年11月10日前將次年地區公司的《年度崗位編制計劃方案》連同制訂編制計劃方案的依據(包括開工量、銷售計劃等相關內容)報集團總部行政人事管理中心審核。集團總部行政人事管理中心每年11月20日前將次年全集團的《年度崗位編制計劃方案》報集團常務副總裁核準后，由集團總裁辦公會議討論通過報董事局批準。

　　第十二條《年度崗位編制計劃方案》經批準后由集團總部行政人事管理中心發文通知實施。

　　第十三條原則上定崗定編每年6月進行一次中期調整，中期調整應比照本章第十條和第十一條規定的程序進行，申請調整時還應提交用于調整的依據及說明。除中期調整外，其它時間不進行調整，如因情況特殊確需進行調整的也可按審批程序報特批，但行政人事管理中心可視情況決定是否接受報批。

　　第四節 定崗定編的管理及監督

　　第十四條《年度崗位編制計劃方案》發文實施后，總部由行政人事管理中心負責，地區公司由行政人事部負責進行具體的落實及管理。行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)應根據計劃方案，對于管轄范圍內的招聘、晉升、調動等有關事項進行審核，確保各項工作在定崗定編規定的范圍內進行。對于違反管理規定的情況，應上報常務副總裁、總裁(總部)/行政副總經理、總經理(地區公司)，對違規行為進行處罰。

　　第十五條總部各中心、地區公司各單位應嚴格按照定崗定編的規定執行，杜絕人崗不符、超編等違反定崗定編規定的現象產生。除自身嚴格執行外，如發現任何違反定崗定編管理規定的情況(包括行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區公司)違反規定)，應上報常務副總裁、總裁(總部)/行政副總經理、總經理(地區公司)，由常務副總裁、總裁(總部)/行政副總經理、總經理(地區公司)對違規行為進行處罰。

　　第十六條地區公司任何單位、個人有義務就其所知，將其所在地區公司違反本規定的有關事項上報總部行政人事管理中心，行政人事管理中心據此進行檢查核實，如確系違規，則視情節輕重對責任單位或個人加以處罰。

　　第十七條行政人事管理中心可對各地區公司的定崗定編工作進行不定期的抽查，對于人崗不符、超編等各類情況，可責成地區公司進行整改，并追究用人單位、地區公司行政人事部、相關公司領導的責任。

　　第十八條各地區公司行政人事部應于每月10日前將本公司上月人員編制計劃執行情況及人員異動情況報總部行政人事管理中心備案。

　　第五節 獎罰規定

　　對于維護定崗定編管理規定，有效檢舉違規情況的，可對檢舉人給予通報表揚至記小功的獎勵。具體獎勵標準可由總裁辦公會議/總經理辦公會議(地區公司)確定。

　　對于違反定崗定編管理規定，擅自招聘、晉升、定崗等，造成人崗不符、超編等情況的，可對各級責任人處以通報批評至記大過的處分。具體處分標準可由總裁辦公會議/總經理辦公會議(地區公司)確定。

　　對于不按時、按規定上報各項報表的，行政人事管理中心可將情況上報常務副總裁，并對地區公司責任人(包括行政人事部負責人或有關領導)給予通報批評至記小過的處分。

篇2：人力資源部主任的競崗報告

　　人力資源部主任的競崗報告

　　根據我院競爭上崗實施方案的規定，本次薪酬制度改革在全院范圍內實行全員競爭上崗。經過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

　　一、工作經歷及工作業績

　　我于1991年7月由廣東省郵電學校綜合電信專業畢業，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應用專業的大專和本科課程。1999年設計院設立人事科后，調入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，20**年5月任人事科科長至今。

　　任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。

　　1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調整。1999年12月順利完成了單位養老保險數據庫的新建及數據轉換工作。2000年年底響應政府號召，按時完成離退休養老金社會化發放工作。為解決生產任務量過大的問題，從社會上招聘了部分設計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優秀人才獎試行辦法。20**年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業生，充實生產崗位，彌補技術人員斷層現象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫療保險、人身意外傷害保險，起草了企業年金管理辦法。

　　二、對人力資源部工作的認識

　　人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

　　人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

　　總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

　　三、工作打算和設想

　　在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

　　(一)堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。

　　(二)堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。

　　(三)堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓。

篇3：房地產行政人力資源總監年中總結會發言稿

房地產銷售公司行政人力資源總監年中總結會發言稿

　　在座的各位領導，各位同事:

　　大家好!對于前不久的晉升，我有些出乎意料，因為我也只是做好本職工作，在工作中多融入了一些精力和開拓的精神，主要是想把行政工作做好。在我回公司主導行政人事工作以后，有不少的朋友曾不止一次這樣問我：“做行政人事工作干嗎呀?多沒勁”。其實我想說的是：對于一個想做大做強的企業來說，行政板塊和人力資源板塊的工作在公司的發展戰略中同其他版塊一樣，具有重大意義，只是前期，我們滯后了他們的建設，弱化了他們的貢獻。

　　在上半年，行政人事部的工作挺繁瑣、復雜的，重點體現在以下幾個方面：

　　1、各作業版塊，操作逐步向規范化、流程化邁進;現在公司行政和人力資源版塊，包括與項目和其它部門的接觸都在向這種標準過渡;

　　2、 成立人力資源部;人力資源部會對公司以后的戰略發展提供人力方面的支持;

　　3、企業文化的建設;現已初見雛形，現在各項目之間的互動，項目與公司之間的互動，行政部、人力資源部與其它項目的互動，頻率在逐漸增加，深度也在逐漸擴展，這些是良性的;《員工手冊》各項制度的執行，越來越穩定，剛開始非常頭痛，每一步都要靠制度來執行，從5月份到現在已有明顯的改觀，基本上近期罰單越來越少了，工作也越來越順暢了，公司精神的傳達以及企業文化的傳播也越來越順暢了。在趙總的幫助下，從銷售管理部過渡的11項工作，行政部人力資源部已經成功接手，而且在逐步深化;

　　4、 部門的績效;已經初見雛形，上半年的整體策略的分析研究與現實工作情況的結合，

　　行政人事部的績效管理體系已經初步建立，而且會在8月1號試運行;從去年10月份至今行政人事部一直在發生變化，如：各項行政人事工作的推進，規律準時了，工作質量持續上升，組織歷次活動也逐漸融入新意，工作深度和層面加大、拓寬，行政人事部又有了新的工作內容，基層員工與公司的互動頻率增加，基層員工宿舍條件逐步提升改善，部門間、項目間的作業流程更加順暢,新進員工素質明顯提高、規范，更模式化了......每一個細小的變化，都牽連著你和我，印證著我們的前進，激勵我們要奮發向上!

　　行政人事部注定是z發展歷程中的一段縮影，無法與z的快速發展戰略相匹配，而現在的z，已設置獨立的行政部和人力資源部，這兩個部門將與其他職能部門一起，續寫z未來的輝煌篇章!

　　20**是z的質量年和效益年，也是z的創新年和突破年，為與公司發展戰略相匹配，針對行政部和人力資源部下一階段的工作，我想從以下三個轉變開始：

　　1、工作態度完成由被動到主動的轉變。這不只局限于行政部和人力資源部，整個公司在實行這樣的轉變。即由原來的人或事推著我們前進，這種方法現在變為我們推著我們的工作或合作伙伴前進，這這種工作狀態的轉變，提高了工作質量和效率。

　　2、工作開展態勢完成由防御式到進攻式的轉變。即由 “守盤式”工作變為“攻守共進”式的工作，且要給“攻”一個加速度。原來可能有部分人的狀態是，我們努力不把手頭工作干丟了，以后我們要調整這種心態，扭轉這種想法，不但要保證手頭工作的量，而且要注重主動去開拓領域內新的工作。

　　3、流程控制完成由結果導向到過程控制的轉變。即由原來的重結果輕過程變為“贏”在過程。過程很重要，其實很多事情都是這樣，如果過程中每一個細小的環節我們都能做好，難道還害怕結果不是向好的方面發展么?下一步過程控制將是行政和人力資源對公司貢獻的重要方面。

　　行政部工作以事務管理為主，已形成六大工作模塊：1、日常行政事務處理(例會組織與紀要、文件制發及檔案管理、日常制度監管、車輛調度等)、日常行政管理工作(制度建立與完善、部門溝通與人員協調、績效考核)、企業文化建設、后勤工作(物資采購、物資管理及發放等)、外聯、外部事務管理及突發事務處理。

　　隨著高瑩經理的加入，行政部人員體制更加完備，并制定出下一步的部門的工作方針：橫向開拓，縱向深入，常規工作模式化，難點工作創新思維，實現項目和公司一體化管控，快速掃除管理盲區。在行政上我一直有一個想法，想擺脫傳統的行政管理模式，什么事情沒有預見性，都是突發事件，來一件事情重新處理一次，這種模式會浪費很多時間，而且流程和結果得不到保證，下一步行政部重點會從常規工作模式化，難點工作創新思維，重點下手，把行政工作前提預見性做到最高。

　　人力資源板塊以孫麗娜經理為主導，采取先繪骨架，逐步填充的指導思想，現已把人力資源的五大模塊逐步建立起來。

　　兩個部門下半年除常規工作需要深化創新外，還有兩項重點工作要提上日程：績效管理的實施和創新、突破獎勵機制的建立?？冃Э己说膶嵤┛梢杂行Т龠M公司的高效、良性運作，提高員工的工作效率和競爭力，導入績效管理是20**年公司各項工作中重要的一項，公司董事長兼總經理閆總早在12年年終會中上做過整體的工作部署。這項工作經過行政部和人力資源部上半年的籌備，將在 8月1日正式試運行，首先從行政部和人事部開始，10月份形成成熟機制后逐步向其他部門推廣籌備，20**年，績效考核機制將在公司全面運行。

　　創新、突破鑄卓越，將是我們所有z人的工作方向和方法，行政部和人力資源部會把該項工作貫穿始終，形成穩定、長久的激勵機制，為大家www.zonexcapitaltr.com做好方向指引和制度保障，讓大家在一個相對寬松的環境中自由發揮自己的想象力和創造力，您的意見或建議一旦被公司采納運用，且有益于公司建設，公司除給予榮譽獎勵外，還有相應額度的現金獎。具體實施細則，會后行政部和人力資源部將以最快速度擬定、下發。

　　作為行政人力資源總監，我有責任帶領團隊把行政和人力資源兩個板塊的工作做到更優質、更高效，盡最大努力帶領團隊為公司戰略的實現提供人力和管理支持，為公司員工的成長指引方向并營造更為積極向上的氛圍!如果給行政和人力資源工作一個寄語，那么我希望是“轉變”，所有人都能各司其職，改變靠制度強制推進工作的被動局面，取而代之的是流程管控，95%以上的事情都能做到事前充分預估，事中合理控制調整，事后及時反饋總結，工作流程順暢，突發事件比例控制到5%以內，甚至更低;所有在職員工都能找到自己合適的崗位，并且通過自身努力有長足發展;公司人才庫建立，人才儲備足以支撐公司用人戰略需求，70%以上的中層管理崗位人員具備大于至少是等于崗位獨立管理能力，能讓自己的上級領導從具體的事務中解脫出來，把更多的精力用在思考部門發展戰略，指引部門工作，優化升級的層面上去;公司發展質量和效益得到大幅提高，員工滿意度逐步攀升，才真正實現由傳統事務型向戰略創新型的轉變。蛻變的過程必然是艱辛的、困難的，我相信在公司領導的英明指點和各位同事的默契配合下，我們最終必將取得成功!