公司薪酬績效經理工作職責及任職要求

　　工作職責：

　　1、負責擬定公司薪酬福利政策，建立并完善薪酬福利管理及員工績效管理體系，并組織實施。

　　2、負責組織各部門員工績效管理方案的宣導與培訓工作；

　　3、負責組織實施各部門員工績效考核方案，并組織考核過程中的監督和指導；

　　4、負責組織匯總各部門員工績效考核結果，并對員工績效考核結果進行分析，編制總結報告，并提出各部門績效改進建議；

　　5、負責擬定公司員工個人薪酬福利調整方案；

　　6、負責組織收集公司外部薪酬福利資料；

　　任職要求：

　　教育背景：

　　◆人力資源、企業管理、管理學等相關專業大專（統招）以上學歷。

　　培訓經歷：

　　◆受過現代人力資源管理技術、勞動法律法規、合同法、管理技能開發等方面的培訓。

　　經驗：

　　◆至少3年以上工業企業人力資源管理工作經驗，至少一年以上管理經驗。

　　技能技巧：

　　◆有人力資源項目規劃和實施經驗，具有扎實的人力資源管理理論基礎；

　　◆熟悉國家相關法律法規，有一定財務會計知識；

　　◆熟悉企業薪酬設計與實操，有中型以上規模企業實戰經驗。

　　◆熟悉企業績效管理運行過程，對績效管理有深刻個人領悟，能夠很好的執行并維護績效管理體系運行，提出合理改善建議并推動實施；

　　◆具備較好的分析能力，文字功底較好。

　　◆了解人力資源管理各項實務的操作流程。

　　◆熟練使用相關辦公軟件。

篇2：薪酬政策制定方法

　　薪酬政策制定方法

　　●薪資調查

　　(一)目的

　　1、建立合理的薪資架構

　　2、維持勞動市場競爭力

　　3、吸引及維持所需人才

　　4、藉市場的薪資給付水準探討組織的定位所在

　　(二)薪資調查應考慮的層面

　　1、應調查哪些職位

　　2、Benchmarking

　　3、廠家

　　4、區域性

　　5、行業

　　(三)調查方法

　　1、顧問公司

　　2、采訪

　　3、電話郵寄

　　4、集合討論

　　(四)調查內容設計

　　1、受調查公司的資料

　　2、職務的資料

　　3、調查項目

　　(五)統計分析：

　　根據公司的需要，對所調查來的數據進行量化分析，根據本企業的定位及薪資預算進行分析。

　　(六)報告

　　對薪資報告一般要求做到幾點：1、數據分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趨勢分析；5、方案分析；6、優劣分析，并提出自己主張供決策人決策。

　　●薪酬政策的制定

　　(一)基本哲學：

　　由于每個企業的經營哲學不一樣，直接影響到整體的薪資規定。如企業注重哪方面，哪方面的薪資就比較高，如銷售企業、生產工具企業與高技術企業的權重比例是不一樣的(同一崗位)。

　　(二)階層：

　　薪資受到企業組織結構的影響，層次越多薪資越復雜。

　　(三)薪資架構：

　　薪資分技能工資、職能工資和職務工資等形式，薪資又分基本工資、獎金、福利等各類科目，薪資的架構有上述的不同科目組成。

　　1、等級：指薪資的層次。

　　2、薪幅：指每個單位的加減薪幅度。

　　3、間距：指每個薪點之間的距離(一般職等底的職級多，間距近，反之亦然)。

　　4、等級、薪點、4Quantile制：指以職等為主的薪資架構，如每人的薪資以幾等幾級表達，它使同職務的薪資不一樣，同崗位不同時間的薪資不一樣，較動態。

　　(四)調薪

　　1、能力本位：指注重員工能力作為調薪的依據。

　　2、年資本位：指注重員工的經驗、資歷作為調薪的依據。

　　3、職位本文：指注重員工的職務、崗位作為調薪的依據。

　　4、時間：指注重員工工齡作為調薪的依據。

　　5、預算與分配：根據企業的財務預算及政策作為調薪的依據。

　　●實務性探討

　　(一)如何提出預算：

　　原則是：

　　1）本地區本行業的薪資水準；

　　2）企業薪資總額占管理成本的百分比；

　　3）企業成長過程中的自然增長額及比例等，預算一般在年底前作出。

　　(二) 新進人員如何調薪：

　　原則是：

　　1）應聘崗位的成熟度；

　　2）工作表現；

　　3）潛能；

　　4）企業的整體水準。

　　(三) 內部均衡：

　　任何薪資的變動均應以根主線為基準并上下浮動，以避免員工間的攀比、公司政策的嚴肅性。

　　(四) 薪資保密：

　　指員工的薪資不能在較大范圍內擴散。

　　(五) 等工等酬：

　　等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一樣的工作應支付一樣的薪資，而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。

　　●薪資表的建立

　　(一)薪資表的內涵

　　1、等中點：指在同一職等中所有薪點中的中間之點，如一職等共有31個級，第16個級即是等中點。

　　2、幅距：指薪資每職等之間的幅度(不同職等同級別之間比)。

　　3、最高點薪：指每一職等的最高職級的該點，如一職等35級，那35級所代表的薪資即是最高點薪。

　　4、最低點薪：以(3)為例，1級所代表的薪資為最低點薪。

　　5、晉等率：指在同一時間單位內員工職等提升的比率。

　　6、等的重疊：指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。

　　(二)薪資薪等的廣延考慮

　　1、職務分類：隨著扁平化的組織，職務級別越少越好，同時對"享受級別"的給以明確化，如技術類等。

　　2、晉等率的考量：

　　1）薪資預算；

　　2）員工的表現；

　　3）企業成長速度；

　　4）企業業績水準等。

　　3、各等幅距的考量：

　　1）職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。

篇3：薪酬確認書范本

　　薪酬確認書范本

　　尊敬的_______先生/小姐：

　　您前來應聘本公司_______一職，經復審結果決定錄用。請于____年___月___日上午8：30準時到本公司人事部報到。

　　一、按本公司規定新員工入職必須先行試用___個月，試用期間每月工資總額為___元人民幣，（其中工資___元，固定加班費___元，住房補貼___元，交通補貼___元，醫療補貼___元）；轉正后每月工資總額為___元人民幣，（其中工資___元，固定加班費___元，住房補貼______元，交通補貼______元，醫療補貼______元）。

　　二、新員工入職后工作未滿7天辭職者，公司不予結算工資。

　　新入職員工簽名：_________人事部確認：_________

　　_____年___月___日_____年___月___日