機械制造有限公司員工手冊：考核

　　第一條考核的類別

　　1.1本公司員工的考核可分為考勤和考績。

　　1.2考績分為：獎金發放考核、崗位變動考核、年終考核。

　　1.3員工的考核記錄將作為轉正、升職、調薪、核發月獎和一次性獎金及懲處的依據。

　　第二條考勤制度

　　2.1考勤辦法

　　2.1.1本公司員工（勞務工）正常上、下班及加班必須本人刷卡。

　　2.1.2各部門負責人對本部門員工的考勤工作正確性負責。

　　2.1.3考勤記錄作為計發工資（加班工資）、月獎、一次性分配等的重要依據。

　　2.1.4對部分假期的批準規定如下：

　　2.1.4.1適用于事假、年休假、探親假、調休等

　　2.1.4.2以上假期時間為3日以內（包括3日）的，須經部門負責人同意，行政人事批準。（管理人員須得到總經理的批準）。

　　2.1.4.3以上假期時間為4日以上（包括4日）的，須經部門負責人同意并得到總經理或副總經理的批準。

　　2.1.4.4若因急事、急病確實不能來公司辦理請假手續的，應事先電告或委托他人轉告，委托

　　所屬部門負責人或次級領導于當日上午之前代辦手續得到批準；員工正常上班后在當日上午（12時前）附所有相關證明，按程序補辦手續。事先代辦和事后補辦手續的程序按2.1.4項之規定。

　　2.1.5員工在工作時間因病、因事、調休、公休、公出等各種事由出公司的須按規定經相關

　　批準程序辦理請假手續。

　　2.1.6假期滿后如需續假者，仍應事先辦理請假手續。

　　2.1.7如未辦妥手續而擅自不上班，按曠工處理。

　　2.1.8連續請病假滿21天的，按全月缺勤統計。

　　2.2遲到、早退的處理

　　2.2.1上班時間已過無特殊情況未上崗的作遲到論處。

　　2.2.2由于公認的自然因素、意外交通事故等因素引起的遲到，不作遲到論處。

　　2.2.3未辦理請假手續而早退的作曠工處理。

　　2.2.4上班后如因身體不適需要休息，根據公司規定獲得相關批準后到指定場所內休息。

　　2.3各類假期的審批權限

　　2.3.1病假

　　·員工病假須由鎮以上醫院開具的病休證明。

　　·員工停工醫療期的確定按上海市勞動和社會保障局有關法規辦理。

　　2.3.2工傷假

　　·員工因工傷請工傷假須憑就診醫院的證明及公司有關部門的認定。

　　·員工工傷醫療期的確定按上海市勞動和社會保障局有關法規辦理。

　　2.3.3婚假

　　·員工結婚準假3天。以結婚證開出日期為準，一年內有效。初次結婚符合晚婚年齡的（男25周歲，女23周歲）可以增加晚婚假7天（包括節假日）。

　　·員工結婚對象的戶口在外地的，需赴外地結婚的，可另給路程假，往返路費自理。

　　2.3.4喪假

　　·員工的直系親屬及配偶的父母亡故準假3天；員工的兄弟姐妹亡故準假1天；員工的祖父母、外祖父母亡故準假1天。

　　·員工的（外）祖父母亡故，因其父（母）已故，由孫輩處理喪事的準假3天。

　　·員工請喪假應到行政人事處辦理手續。

　　2.3.5事假

　　·員工有事請假，須按2.1.4項之規定辦理相關手續。

　　·員工如在事假期間生病，其假期仍作事假處理。如住院治療，可憑住院證、出院證作病假處理。

　　2.3.6探親假

　　·探親假不得分期使用。

　　·員工申請探親假應本人提出書面申請，部門領導同意后，由總經理（副）審批。

　　·探親假假期：探望配偶每年一次，假期30天；未婚員工探望父母每年一次，假期20天；已婚員工探望父母每四年一次，假期20天。

　　·屬軍屬、僑屬、臺屬的員工，探親假期按有關規定辦理。

　　·探親路程假另加，往返路費按有關規定處理。

　　·新進員工工作滿一年后方可享受探親假。

　　·員工探親假結束到部門銷假，無故超假的按曠工處理。

　　·探親假要抵沖年休假。

　　2.3.7生育假

　　·女性員工生育產假90天（產前15天，產后75天）；難產增加15天；多胎生育的，每多生育一個嬰兒增加15天；符合晚育年齡（滿24周歲，以嬰兒出生日期為準）的初產婦可增加產假15天（指生育一胎，領取獨生子女證的女性員工）。

　　·女性員工懷孕3個月以下的自然流產給產假30天；懷孕在3個月以上不滿7個月的自然流產給產假45天。

　　·產假從請假的第一天起（包括節假日）連續計算。女員工享受產假憑醫院證明。

　　·申請產假應到行政人事辦理手續。

　　·女員工懷孕7個月以后，每天的工作時間可減少1小時，懷孕女員工選定一種方式：推遲上班1小時；提早下班1小時；午休1小時。照顧時間不能分開享受。如工作許可，本人申請，所在部門同意，公司批準，可請產前假兩個半月。

　　·女性員工產前假期滿后經醫生證明，仍不能工作的，應按規定辦理病假手續。

　　·領有獨生子女證明并采取

計劃生育措施的可享受包括產假在內的哺乳假6個半月（含產前留休假兩個半月）。

　　·哺乳假須經行政人事審核并經總經理(副總經理)批準。

　　·產假或哺乳假期滿后上班的，可享受哺乳時間，每天1小時（從嬰兒出生日起至十二個月）。

　　2.3.8公假

　　·已婚或無子女的再婚男性員工，并且女方符合晚育（滿24周歲初育）條件，可以在子女出生之日起一個月內一次性享受3天陪產假。由行政人事開具公假單。

　　·員工的子女服兵役憑有效證明準假1天。由行政人事開具公假單。

　　·系回族等10個少數民族的員工，每年"開齋節"公假1天（逢節假日不再給假）。由行政人事開具公假單。

　　·女員工懷孕后的產前檢查，憑"孕婦聯系卡"上的醫院預約日期，可享受半天公假。

　　·員工義務獻血，休假按照上海市有關規定辦理，假期包括節假日。由行政人事開具公假單。

　　·由公司組織安排學習、培訓的員工，脫產日期作公假。非公司安排外出學習、培訓的員工，就讀期間的各類假期，一律不作公假處理。

　　·員工因計劃生育休息，假期按上海市有關規定處理。

　　·其他社會活動憑有效證明，需得到部門領導同意簽字后，經總經理（副）審批方可生效。

　　2.3.9調休

　　·員工調休需事先辦理手續，并經批準方可實施。

　　·調休以半天為一個結算單位。

　　2.3.10年休假

　　·員工享受年休假，需事先辦理手續，并經批準方可實施。

　　·工作滿1-5年者，年休假3日；

　　·工作滿5-15年者，年休假7日；

　　·工作滿15-25年者，年休假10日；

　　·工作滿25年以上者，年休假14日。

　　2.3.11法定休假

　　·元旦一天

　　·春節三天

　　·國際勞動節三天

　　·國慶節三天

　　2.4考勤規定

　　2.4.1全體員工應嚴格執行本考勤管理制度。各部門對嚴重違反考勤規定的員工，將根據《員

　　工獎懲條例》進行處理。

　　2.4.2各種假單均不得涂改，若有變動須有準假權限的部門領導簽字方可生效。

　　2.5假期計算

　　病假、事假不足半天按半天計算。

　　2.6假期類別

　　2.6.1病假、事假、工傷假、產假、婚假、喪假、探親假、計劃生育假、公假、年休假、調休、歇工。

　　2.6.2一個月內病假、事假、探親假：請假休息一天，扣20%獎金，超過5日（包括5日）者不得獎金。

　　第三條考績制度

　　3.1考績分為獎金發放考核、崗位變動考核、年終考核。

　　3.1.1獎金發放考核：每月由部門（班組）對所在員工進行考核，經部門經理審核、副總經理審定、最終由總經理確定后，作為發放月獎金及嘉獎的依據。

　　3.1.2崗位變動考核：由調入部門對崗位變動人員進行變崗變薪考核，經評估合格后，報行政人事，按崗定級，報主管總經理審核，由總經理批準。

　　3.1.3年終考核：由部門通過對員工工作態度、工作能力、工作質量、遵紀情況等進行綜合評價，由總經理審定，作為發放一次性獎金和評比先進的依據。

　　3.2考績可分為：優秀、好、較好、一般、不合格。

　　3.3對優秀的員工，根據《員工獎懲條例》有關規定予以嘉獎或晉升工資。

篇2：物業知識教材:員工工作考核評價

　　物業知識教材:員工工作考核評價

　　對公司員工的工作績效進行及時確切的考核與評價，對于改進員工本人和公司的工作，對員工的個人發展和公司的自我完善，都有著不可低估的作用。

　　一、員工工作考評的目的

　　對員工工作考核評價的目的是幫助公司員工認識并發揮自己的潛在能力，從而改進員工的工作狀況，確定員工的努力方向和對員工進行培訓的內容，為員工個人全面發展提供信息和依據。通過考核評價，還可以確定公司整體和各部門的工作情況，發現工作中的各種問題，為公司的人事決策和目標調整提供有效的參考，還可以全面評估出員工工作量的大小，工作質量的優劣，以此作為給員工付酬的依據，同時通過考核，對工作成績突出的員工進行獎勵，以鼓舞員工斗志，對成績較差的員工進行教育處罰，鞭策后進，以提高物業管理公司的管理水平。

　　二、員工工作考評可靠性的提高

　　員工工作的考核評價是對員工工作成績和缺點的綜合評述，它既是一個有嚴格標準的客觀的反映和評價過程，同時又難免有一些主觀評斷和感情因素的干擾。因此物業管理公司在對員工考核評價時，盡量做到系統化、經?；?、規范化。為提高考核的可靠性，應抓好如下幾個方面工作:

　　(1)制定切合實際的考核方案

　　要制定一個比較科學的考核方案，就必須深入實際，到各部門詳細了解崗位設置情況、員工工作職責情況，然后與各部門負責人和有關管理人員一起研究將考核的內容與員工崗位責任制掛鉤，使考核的內容切合實際，易于操作。

　　(2)建立完善的考核機制

　　考核方案再好，也要靠人去執行。誰來考核呢?對物業管理公司，考核工作常常分部門進行，每個部門應成立一個考核小組負責員工的考核工作。公司則成立由公司經理、人事、財務及其他各部門經理在內并有員工代表參加的考核領導小組，負責統籌、監管各部門的考核工作，制定考核總體方案等。員工若對本部門的考核工作不滿意，可向公司領導小組反映，也可向公司工會反映。只有建立完善的考核機制，方可避免考核成為走過場的形式主義，也可避免個別人憑印象說了算，真正反映員工的真實表現情況。

　　(3)盡量量化考核標準，增加考核內容

　　要使考核公正、客觀，就必須盡可能將考核標準量化，采取動態考核方式，建立更好的客觀標準，減少主觀印象，避免定性標準。另外，還應盡量增加考核內容，使考核標準細化，從而更好地反映出員工的實際工作情況。

　　(4)增加考核工作的透明度

　　應該說，任何考核制度都有一定的內在缺陷，都可能引起被考核者的不滿意或抵觸，考核者也會所顧慮。要解決這些問題，比較理想的方法就是讓被考核者參與制定考核標準，對考核者提出意見。在考核過程中，也應廣泛發揚民主，認真聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

　　三、員工工作考核標準的制定

　　對員工工作進行考核評價，最重要的是制定考評標準。一般來說，考評標準應包括兩個方面:第一，員工應該做什么，他們的任務、職責、工作要點是什么，這是數量方面的要求;第二，員工應該做到什么程度，應該怎樣做，達到什么樣的標準，這是工作質量方面的規定。制定考評標準是一件比較困難的事，必須掌握以下原則:

　　1.事前性。標準應在考核評價之前制定和公布，要先告訴員工應該怎樣做，以得到員工的合作，然后再進行的考評才是善意的、積極的和有效的。

　　2.參與性。被考評者有權參與對自己的考評標準的制定，只有得到被評價者參與，才會取得他們的合作和理解。

　　3.公正性?？荚u標準應該公正，各部門都要接受考評，以防止出現苦樂不均和評判死角。

　　4.規范性?？荚u標準應盡可能客觀、準確、明確，以求最大限度地減少偏見和感情色彩等個人因素。

　　5.獎懲性?？荚u是為了鼓勵先進，鞭策落后，只有獎懲分明，才能收到良好效果。

　　6.可接受性。指考評人員和被考評人員對考評標準都能理解和接受。

　　四、員工工作考評與激勵

　　對員工工作進行考核評價的主體包括上級、同事、下級、自我和廣大業主及使用人。下級和自我的考核評價不適于以人事決策、人事研究為目的的考評，上級考評的地位最突出，同事的考評作為一種參考也是必不可少的，業主和使用人的考評雖有時不太全面，但一般比較客觀，應當引起物業管理公司的重視。對員工工作的考評不能限定半年一次或一年一次，應當使考評工作經?；?，考評的結果應同員工本人見面，并納入員工個人獎懲制度。

　　1.員工考評的基本內容

　　物業管理公司員工眾多，不同員工處在不同的工作崗位上，有不同的工作職責，因而員工考核的內容就不完全相同。但對員工考核的基本內容主要包括德、勤、能、績四個方面。

　　(1)德的考核

　　德主要指人的政治素質、道德素質。德是一個人的靈魂，它決定了一個人的行為方向和行為方式。德的標準不是抽象的，而是隨著不同時代、不同行業的要求而變化的。在物業管理行業中，員工德的表現主要包括政治素質、社會公德和職業道德等。

　　(2)勤的考核

　　勤是指員工勤奮敬業，主要包括員工工作的積極性、主動性和出勤率。不能把勤簡單的理解為出勤率，出勤率高是勤的一種表現，但并非實質所在，員工可能出工不出力。真正的勤，不僅出勤率高，而且在工作中投入了全部精力。因此，人事考核工作應將表面形式的勤與內在實質的勤結合起來，重點考核員工的敬業精神、實干精神。

　　(3)能的考核

　　能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的本領。一般來說，能主要包括員工的動手操作能力、認識能力、思維能力、學習研究能力、創新能力、表達能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等。對不同的職位，能的要求有不同的側重、不同的要求。

　　(4)績的考核

　　績是指員工的工作績效，包括完成工作的數量、質量以及經濟效益和社會效益。對員工績的考核，不僅要考核他的工作數量、工作質量，更要考核他所作的工作使用戶滿意的程度及給公司創造的經濟效益和社會效益。

　　2.員工的激勵

　　要調動員工工作的積極性，激發員工工作熱情，就必須對員工進行有效的激勵。所謂激勵，就是創造滿足員工各種需要的條件，激發員工工作的動機，從而實現物業管理公司的管理目標。物業管理公司員工激勵的基本方式有以下兩種:

　　(1)獎勵

　　獎勵的方式主要有物質獎勵(如發放獎金、紀念品、晉級、獎勵、旅游、培訓、出國考察等)和精神獎勵(如頒發獎狀、獲獎證書、獎杯、獎章、通報表揚、給予榮譽稱號、照片上光榮榜等)。獎勵的技巧有:

　?、賹Σ煌瑔T工采用不同的獎勵方法。對于低收入的一般服務員，主要用經濟手段進行獎勵;對于收入高的管理人員，則主要用精神手段，如通過晉升職務、授予職稱以及尊重其人格、鼓勵其創新、放手讓其工作等，這樣會收到更好的效果。

　?、谧⒁馕镔|獎勵與精神獎勵的綜合運用。進行物質獎勵(或發放獎金)時，應盡量增加精神獎勵成分，使獲獎人在物質上獲得實惠的同時，在精神上受到鼓勵，激勵員工的榮譽感、成就感和自豪感，從而產生更好的激勵效果。一些物業管理公司每月都評選最佳員工，在頒獎的同時，舉行隆重的頒獎儀式，為的就是要達到好的激勵效果。

　?、圻m當拉開物質獎勵的檔次。獎勵檔次或不同獎勵的獎金差額太小，會失去激勵的作用;若獎金差額太大，超過了員工貢獻的差距，大多數未獲獎的員工感到不公平。因此，應盡量將獎金數量的差別與員工的實際貢獻相匹配，體現公平、公正的獎勵原則，才會充分地調動員工工作的積極性。

　?、苓m當地樹立獎勵目標。在樹立獎勵目標時要堅持用“跳起來摘果子”這種可望而又可及的標準。獎勵目標定的太高，員工會失去信心，獎勵難以兌現;目標定的太低，則失去獎勵的意義。

　?、葑⒁庹莆摘剟顣r機和獎勵頻率。獎勵時機直接影響激勵效果，獎勵時機和獎勵頻率的選擇要從管理公司實際出發，實事求是地確定。對物業管理公司來說，對員工例行獎勵可結合員工的考核，每半年或一年進行一次;對拾金不昧、服務工作得到用戶表揚或提出有效合理建議的員工則應及時獎勵。

　　(2)懲罰

　　懲罰是一種負激勵，是對員工違背公司規章制度和違背公司目的的非期望行為進行的處罰，以使這種行為不再發生。犯錯誤的員工可通過懲罰改正自己的錯誤之處，并向公司期望目標轉移。懲罰的方式主要有口頭警告、書面警告、降級、扣發工資(獎金)、罰款、辭退、開除等。

　　五、員工工作考評制度與標準示例

　　1.機構設置與人員配備-1。

　　2.物業管理服務中心員工工作考評制度

　　以北京天鴻集團公司房產管理經營公司回龍觀文化居住區物業管理服務中心員工工作考評制度為例。

　　為了充分調動員工的工作積極性、主動性，加強員工的組織紀律性，提高員工的競爭意識，進一步促進物業管理服務水平的提高，特制定員工工作考核及獎懲制度。

　　(1)考核種類

　　考核分月考核和年度考核，月考核由各部門主任進行評比打分，年度考核由經理與各部門主任組成考核小組進行評比打分，日常的記錄、檢查由各班組負責人進行記錄。

　　(2)考核頻度

　　考核每月進行1次，年度總評1次。

　　(3)考核標準

　　考核內容及標準詳見考核表。

　　(4)獎懲

　?、倜考径仍驴己似骄衷?分以上為達標，可領取當季度全額獎金;8~8.9分為基本達標，可領取當季度獎金的90%;7~7.9分可領取當季度獎金80%;6~6.9分可領取當季度獎金的50%;6分以下取消當季度獎金。

　?、谀甓瓤鄯掷塾嬙?0分以下者，可領取全額年終獎;扣分在10~18分之間的可領取90%的年終獎;扣分在18~26分之間可領取70%的年終獎;扣分在26~36分之間可領取50%的年終獎;扣分在36分以上者取消年終獎。

　?、圻B續3個月考核在9.5分以上者，季度獎可上浮10%。

　?、苓B續2個月考核在6分以下者給予行政處分或辭退。

　?、菽甓瓤己嗽u為先進工作者，年終獎可上浮10%，工資上浮一級。

　　(5)適用范圍

　　員工工作考核與獎懲制度適用于服務中心全體員工。

篇3：談物業公司員工工作績效考核

　　談物業公司員工工作績效考核

　　物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業的特性

　　物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分?？己朔种抵苯优c當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分?？己朔种狄?00分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作?？荚u小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。