地產策劃各部門員工年終績效考核執行細則
一、考核組織及執行部門：
1、組織部門：人力資源部是績效考核工作的組織機構，負責考核工作的組織、考核過程的監督與檢查、考核結果的統計與分析、考核申訴的處理、考核情況的通報等項工作。
2、執行部門：各職能部門。
二、適應范圍：
管理中心各職能部門所有員工（部門負責人除外）。
三、考核內容：
1、20**年主要工作完成情況；
2、20**年工作業績和能力的評估；
3、20**年工作表現的評估。
四、考核關系：
被考核人第一評估人第二評估人
職員部門經理分管總監
五、考核流程：
1、被考核人如實填寫《20**年管理中心各部門員工績效考核表》，并進行自評；
2、第一評估人根據各有關工作信息和記錄，對照衡量標準，對被考核人的績效結果進行評價與打分，并確定考核等級；
3、考核面談。第一評估人與被考核人進行考核面談，雙方經充分溝通達成對被考核人的評定意見，并提出下一年度績效改進重點。對于考核結果，經雙方簽字予以確認。簽字可以表示雙方意見不一致。第一評估人擁有成績評定的決定權，被考核人擁有向上級主管和人力資源部申訴的權利；
4、第一評估人將績效考核表交與第二評估人，由第二評估人對考核成績進行審核，如存有異議，將意見反饋給第一評估人進行重新評定，審核同意后，第二考核人在績效考核表上簽名。
六、考核分數：
總評分滿分為100分，各項權重見考核表，考核得分僅作為評估等級的參照依據。
七、考核結果處理：
1、個人年度考核結果按照強制分布的原則，每個部門員工的考核結果分為A、B、C、D四個績效等級（對于人數少于5人的部門，不需要嚴格按照以上比例，但要大致符合）。
2、等級及比例：
等級 對應 解釋 參考比例 考核結果的綜合影響
A優良
1、圓滿完成本職工作,質量和效率常常高于標準；
2、業務能力強，能經常啟發或指導同事；
3、責任感強，主動性和積極性高。25%
1、密切關注個人的發展和培訓需求，優先予以滿足；
2、符合當年度評優條件；
3、與年終獎金掛鉤；
4、可作為工資晉級的依據。
B合格
1、績效良好,工作質量和效率有時高于標準；
2、專業知識較豐富；
3、總是自覺、順利地完成工作。50%
1、關注個人的發展和培訓需求。
2、符合當年度評優條件。
3、與年終獎金掛鉤；
4、可作為工資晉級的依據
C基本合格
1、基本能按計劃和標準完成工作。
2、知識與能力符合職務要求。
3、偶爾需要監督和督促。25%
1、不獲參加當年度評優資格；
2、與年終獎金掛鉤；
3、次年的薪酬原則上不獲晉級；
D不合格
1、不能按計劃和標準完成工作。
2、知識與能力不符合職務要求。
3、工作經常需要監督和督促。
1、與年終獎金掛鉤；
2、建議勸退或辭退。
備注：
A、考核結果A、B、C、D等級的確定，由評估人最后確定，不受考核分數限制。
B、有以下情況者，年終考核等級不得列為A和B等：
在20**年工作期間受記過處分者；
曠工達1天以上。
八、考核時間安排：
內容 說明 日期執行人
分發考評表20**/12/15人力資源部
自評被考核者進行自評并遞交自評后的考評表予第一評估人20**/12/15---20**/12/19被考核人
一級考核進行一級考核20**/12/19---20**/12/23第一評估人
二級考核進行二級審核20**/12/23--20**/ 12/31第二評估人
附：
《20**年管理中心各部門員工績效考核表》
篇2：X公司績效考核實施細則
公司績效考核實施細則
一、考評原則：
公開、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進行。各部門員工由部門經理負責考評，部門經理由主管副總經理負責考評，副總經理以上人員由總經理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內容計分，95分以上為優，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵;
?、偶酒骄荚u分值在95分以上者;
?、乒ぷ鳂I績突出，對公司業務有重大貢獻者;
?、枪ぷ鞣e極主動、團結互助，受到好評者;
?、葘こ添椖看嬖诘碾[患或不合理及時采取措施，避免經濟損失者;
?、蓪景l展提出合理化建議，并有一定經濟效益者;
?、屎侠砜刂聘黜椯M用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者;
?、吮Ｗo公司財產(設備、資金、資料、聲譽等)，見義勇為者。
獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經濟獎勵。
2、處罰條例：
出現以下情況，由部門經理上報主管領導，酌情處理;
?、偶酒骄荚u分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點(即季度獎金額÷100)季平均考評分低于60分，調崗或解聘;
?、茻o故遲到一次扣發當月工資5元，二次扣發當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計;
無故早退一次扣發當月工資10元，二次扣發當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計;
曠工半天扣發一天工資，曠工一天扣發三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
?、菍ν獠蛔窦o守法、對內不遵守公司的各項規章制度;
?、戎圃焓露?、破壞團結、不服從合理的工作安排;
?、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u，言行惡劣，給公司造成損失;
?、仕阶曰蛑甘顾送扛?、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益;
?、怂搅艄靖黝愘Y料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失;
?、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產、經濟損失并造成極壞影響。
懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經濟處罰、除名。
本辦法自20**年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
篇3：地產策劃項目公司員工年終績效考核執行細則
地產策劃項目公司員工年終績效考核執行細則
一、考核組織及執行部門：
1、組織部門：人力資源部是績效考核工作的組織機構，負責考核工作的組織、考核過程的監督與檢查、考核結果的統計與分析、考核申訴的處理、考核情況的通報等項工作。
2、執行部門：項目公司各業務部門。
二、適應范圍：
項目公司所有員工（項目總經理/副總經理除外）。
三、考核內容：
1、20**年主要工作完成情況；
2、20**年工作業績和能力的評估；
3、20**年工作表現的評估。
四、考核關系：
被考核人 第一評估人 第二評估人
部門經理 項目公司總負責人 分管總監
職員 部門經理 項目公司總負責人
五、考核流程：
1、被考核人如實填寫《20**年項目公司員工績效考核表》，并進行自評；
2、第一評估人根據各有關工作信息和記錄，對照衡量標準，對被考核人的績效結果進行評價與打分，并確定考核等級；
3、考核面談。第一評估人與被考核人進行考核面談，雙方經充分溝通達成對被考核人的評定意見，并提出下一年度績效改進重點。對于考核結果，經雙方簽字予以確認。簽字可以表示雙方意見不一致。第一評估人擁有成績評定的決定權，被考核人擁有向上級主管和人力資源部申訴的權利；
4、第一評估人將績效考核表交與第二評估人，由第二評估人對考核成績進行審核，如存有異議，將意見反饋給第一評估人進行重新評定，審核同意后，第二考核人在績效考核表上簽名。
六、考核分數：
總評分滿分為100分，各項權重見考核表，考核得分僅作為評估等級的參照依據。
七、考核結果處理：
1、個人年度考核結果按照強制分布的原則，每個部門員工的評估結果分為A、B、C、D四個績效等級（對于人數少于5人的部門，不需要嚴格按照以上比例，但要大致符合）。
2、等級及比例：
等級 對應 解釋 參考比例 考核結果的綜合影響
A優良
1、圓滿完成本職工作,質量和效率常常高于標準；
2、業務能力強，能經常啟發或指導同事；
3、責任感強，主動性和積極性高。
25%
1、密切關注個人的發展和培訓需求，優先予以滿足；
2、符合當年度評優條件；
3、與年終獎金掛鉤；
4、可作為工資晉級的依據。
B合格
1、績效良好,工作質量和效率有時高于標準；
2、專業知識較豐富；
3、總是自覺、順利地完成工作。
50%
1、關注個人的發展和培訓需求；
2、符合當年度評優條件；
3、與年終獎金掛鉤；
4、可作為工資晉級的依據。
C基本合格
1、基本能按計劃和標準完成工作。
2、知識與能力符合職務要求。
3、偶爾需要監督和督促。
25%
1、不獲參加當年度評優資格；
2、與年終獎金掛鉤；
3、次年的薪酬原則上不獲晉級。
D不合格
1、不能按計劃和標準完成工作。
2、知識與能力不符合職務要求。
3、經常需要監督和督促。
25%
1、與年終獎金掛鉤；
2、建議勸退或辭退。
備注：
A、考核結果A、B、C、D四個等級的確定，由評估人最后確定，不受考核分數限制。
B、有以下情況者，年終考核等級不得列為A和B等：
在20**年工作期間受記過處分者；
曠工達1天（含）以上。
八、考核時間安排：
內容 說明 日期 執行人
分發考評表20**/12/15人力資源部
自評被考核者進行自評并遞交自評后的考評表予第一評估人20**/12/15---20**/12/19被考核人
一級考核進行一級考核20**/12/19---20--/12/23第一評估人
二級考核進行二級審核20**/12/24--20**/ 12/31第二評估人
附：
《20**年項目公司員工績效考核表》