問題一：企業缺乏人員規劃，需要招聘時往往提不出明確的人員需求
所謂人員規劃，就是要對本企業面臨的人員需求和供給情況加以估計，并考慮如果出現崗位空缺，如何找到合適的人來填補的過程。在這方面，有所考慮的物業管理企業不多。當人員發生流動，特別是骨干人員流失時，企業往往相當被動。也正因為平時缺少對人員規劃的思考，在企業的招聘申請表里，很難了解到企業對于招聘人員的具體要求。譬如對新聘員工的工資水平的要求、學歷的要求、工作經驗的要求等等，企業的招聘也只能滿足“找一個人填補空缺崗位”的低層次目標。
問題二：企業人員招聘管理系統過于簡單，招聘質量難以保證
前幾年，社會勞動力供大于求，很多物業管理企業走進了“工作難找，人員易招”的誤區，對招聘工作不重視。有些企業雖然重視招聘工作，但大多數也只停留在口頭上。企業沒有科學的工作分析，招聘條件不清晰，招聘渠道定位失誤，招聘方法不科學，重要崗位的招聘沒有科學的人事測量工具，錄用隨意性大，很少對招聘工作進行跟蹤、分析和總結。這樣的招聘管理系統很難保證招聘到合適的員工。
問題三：缺少一套公正的績效考核系統，員工的考核、晉升缺乏制度支持
企業的人力資源管理工作，必然涉及到員工的績效考核。在大多數物業管理企業，還沒有探索出一套適合本企業的、系統的、公正的績效考核系統，并形成制度。很多企業是沿用其他企業的，甚至是其他行業的績效考核制度，并沒有根據本企業的情況進行修改和完善。企業的績效考核，在很大程度上只是反映了某些主管的一些主觀看法。甚至在一些企業里根本就沒有績效考核這么一回事。企業績效考核制度的缺位，使企業的員工考核、晉升缺乏制度的支持。
問題四：直線經理人在企業人力資源管理工作中的缺位或參與不足，是制約物業管理企業人力資源管理水平的主要原因
管理的本質是人力資源的管理，一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源管理經理。但是在很多物業管理企業當中，崗位分析與崗位評估、人力資源規劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓、績效考核、人員激勵、人員薪酬、人員保護與福利、社會保險、勞動關系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情，只是人事經理的主要職責，根本沒有直線經理人的人力資源管理概念。在一些企業的管理處人員招聘面試過程中，經常會發現管理處經理缺位的現象。直線經理人在企業人力資源管理工作中的缺位或參與不足，制約了物業管理企業人力資源管理水平的提高，很多企業的人力資源管理工作只能維持在傳統人事管理的狀態。
問題五：“招工難”，使企業降低了對員工的工作要求
隨著國家經濟發展，特別是長三角經濟圈的經濟崛起，從20**年中期開始，廣州的各行各業均感覺到“招工難”。在物業管理企業主要反映在助理人員和保安人員的招聘上，尤其是保安人員的招聘。廣州市各類保安學校曾是廣州物業管理企業保安人員招聘的重要來源。從20**年開始，其生源不斷減少，再加上公安部門強化了對保安學校的監管，不少保安學校被取消辦學資格，“招保安難”一時成為行業談論最多的話題。由于供求關系的變化，也使得部分企業產生了“管得嚴，人會走”的顧慮，對人員的管理畏首畏腳，顧慮重重，走向另一個極端。
問題六：沒有人才梯隊建設的明確規劃和制度，企業普遍出現人才斷層
要構建企業的人才梯隊，首先要對企業的人力資源現狀有充分的了解。這種了解，不是簡單的、主觀的了解，應該有相關的人力資源統計數據作支持。目前，物業管理企業有開展人力資源統計工作的還是不多。人才梯隊的建設，還涉及到企業及員工本人的職業生涯規劃等問題。這方面的工作，很多物業管理企業還是很薄弱的，由于沒有人才梯隊建設的明確規劃和制度，人才斷層問題在物業管理企業里是相當普遍的。
針對上述問題，結合所思，簡要地談一些個人的解決思路，以供討論。
對策一：統一企業人力資源管理的思想
從某種意義來說，企業的所有管理者，從總經理到最基層的管理人員，都是人力資源管理者，都應該在不同的層面參與招聘、面試、使用、培訓等一系列人力資源管理活動。這一思想，應該成為物業管理企業人力資源管理工作的出發點和歸結點。
對策二：物業管理企業要進行本企業的工作分析，在工作分析的基礎上做好人員規劃工作
通過工作分析，企業的主管人員應該能回答以下問題：我的企業有哪些工作?必須設置哪些崗位?在成本核算的基礎上，聘請什么樣的員工擔任這些崗位?我現在的員工是否滿足崗位要求?是否相對穩定?如果出現崗位空缺，從哪里補員?現在要做哪些準備?能回答這些問題，一旦企業需要招聘，就能夠明確提出招聘人員需求。
對策三：建立一套科學、完善的招聘管理系統和績效考評系統，形成制度
企業的招聘管理系統一般包括以下十個程序：第一，用人部門提出人員需求，人力資源部進行定編調查、審核，并與用人部門共同制定崗位分析;第二，人力資源管理部門選擇招聘渠道、方式，制定招聘計劃和預算;第三，人力資源管理部門匯總報分管總經理審批;第四，人力資源部門實施招聘并收集應聘材料，安排初試進行甄選;第五，用人部門及主管總經理進行復試，增加對重要崗位測試的廣度和深度;第六，匯總各方意見，做出初步錄用決定，人力資源管理部門向擬錄用人員介紹有關企業的基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業規劃等，并達成合作共識;第七，錄用前的準備：體檢、核實相關證件、資料等;第八，試用，試用期滿后，用人部門進行考核并提出是否正式錄用的意見;第九，正式錄用并簽訂勞動合同;第十，對招聘工作進行總結。
對于企業的績效考核系統建立的問題，在行業還沒有成熟經驗的情況下，物業管理企業可以以管理處為單位進行試點，對績效標準、考評方法、評估工具等進行實驗，最終形成本企業的績效考核系統。
對策四：要做好直線經理人與人力資源部門在企業人力資源管理工作中的角色定位，發揮各自的重要作用
在企業人力資源管理的日常工作中，我們往往有這樣的體會：當需要組織人員招聘時，最好由用人部門提出詳細的用人需求;有用人部門主導的人員面試，比較容易挑選到合適的員工;有直線經理人參與的培訓，效果往往較為理想。為什么呢?因為用什么人，什么樣的人適合部門或公司發展的需要，直線經理人(即非人力資源經理)是最清楚的。我們應該看出，直線經理人不僅要參與人力資源的管理，還必須在企業的人力資源管理中占主導地位。那么，人力資源管理部門的角色和作用又是什么呢?人力資源管理部門的角色和作用就是通過建立企業的人力資源管理制度，以協助和建議的方式，去支持直線經理人實現組織的目標。譬如在人員招聘過程中，承擔對后備人選的物色、協助參與面試，進行人才測評等等。但在測量入圍人員對本企業文化和核心價值觀的認同和適應性這個問題上，企業應當賦予人力資源管理部門一票否決權。
對策五：正確認識“招工難”現象，改變企業的管理觀念和用人觀念
“招工難”是市場經濟發展過程的客觀矛盾。所謂難，往往是難在人力供給緊張時，用人力供給充裕時的用人標準進行招聘和用人。這種觀念是不現實的。在人力供給緊張或者是人力成本上升時，企業就應該改變管理觀念和用人觀念。如增加技術防范的投入以減少人員需求、選用下崗工人擔任服務崗位、降低物業助理的招聘門檻等等。隨著經濟的發展，服務業的就業門檻將會不斷下降。當然，就業門檻的降低，企業培訓的壓力就會加大。但“招工難”不應該成為放松員工要求的借口。
對策六：加強人力資源統計工作，引導員工的職業生涯規劃，規劃公司的人才梯隊
物業管理企業應對本企業的人力資源現狀進行全面摸底，加強人力資源統計工作，在掌握本企業人力資源的基本數據的基礎上，結合公司的未來發展規劃，開展對員工職業生涯規劃的引導工作，規劃公司的人才梯隊建設，有意識、有目標、有層次地培養公司人才。
篇2：物業企業人力資源問題對策研究
物業企業人力資源的問題及對策的研究
一、中小物業管理企業人力資源管理的現狀與問題
1.對人力資源管理不夠重視
我國很多中小物業管理企業特別是小型物業管理企業對人力資源管理沒有深層次的認識與了解，認為人力資源管理部門屬于花錢的部門，不能夠產生效益，因此不愿意把資源投入到人力資源管理方面。人力資源管理的工作方法比較陳舊，工作地位也沒有受到應有的重視，在相關部門設置上往往是行政人事合并或設立某一個崗位負責全面的人力資源管理工作，專業化程度不高，相關的管理流程及管理方式不夠科學，管理制度大多不夠健全。
2.在人力資源招聘方面存在不足
首先，一些中小物業管理企業在招聘過程中，沒有科學的職位分析，致使所要招聘的職位職責不明確，招聘條件不清晰，招聘標準不客觀；另外，中小物業企業在招聘選拔的過程中，不能夠采用更加科學的選拔方法，大多采用單一的面試方法，不能全面、客觀的考察應聘者，導致最終錄用的人員很可能和企業的預期有一定的差距。再次，中小物業管理企業缺乏一套科學的招聘管理系統，很少科學地對招聘工作進行追蹤、分析，使企業難以招聘到合適的人才，人員流動率較高，增加了企業的用人成本。
3.缺乏完善的內部培訓機制
中小物業管理企業多數沒有企業員工培訓規劃，培訓投入不足，培訓方法陳舊，內容單一；企業進行的培訓大多集中在技術培訓，中高層管理人員缺乏必要的管理技能的相關培訓，不注重員工素質提升，更談不上企業文化的建設。這導致企業員工掌握的工作技能不系統，對企業的忠誠度較低，流失現象比較嚴重。反過來，人員流動過快，企業把資源和資金投入到培訓中的動力更加不足，形成惡性循環。
4.忽視建立和健全有效的激勵機制
許多中小物業管理企業缺乏有效的激勵機制，激勵手段過于單一，且隨意性很大，多關注物質激勵而忽視非物質的激勵方式，很難激發員工的工作潛能和充分調動員工的工作積極性，員工缺乏歸屬感，企業缺乏凝聚力，在一定程度上又影響員工的士氣和忠誠度，進而導致人才嚴重流失，這又進一步限制了企業的擴張速度。另外，相比較大型企業來說，中小物業管理企業薪酬水平缺乏競爭力，薪酬結構不盡合理，員工薪酬調整缺乏科學的依據，沒有規范的薪資晉升機制，員工對自己薪資增長的預期不明確，致使其缺乏工作動力。
二、優化中小物業管理企業人力資源管理的對策
1.轉變理念，完善人力資源管理體系
中小物業管理企業目前首要的任務是轉變傳統的人事管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹立人力資源是企業“第一資源”的理念。企業的決策者應當不斷轉變管理理念，真正認識到人是企業發展的核心與首要資源，應當“以人為中心”，切實將人視為企業中最有能動性、創造性的資源，而并非只是成本，從而將簡單人事管理逐步上升到現代化的真正意義上的人力資源管理。要認識到人力資源管理不僅僅是企業人力資源部門的工作職責，也是企業各級管理者都要擔負的職責，各級管理者都應該重新審視人力資源管理的重要性，配合并負擔相關的人力資源管理工作。另外，中小物業管理企業要設立符合企業自身條件的人力資源部，實行專人專管，完善各項人力資源管理制度與工作流程，使人力資源管理部門成為整個企業戰略目標實現的助推器。
2.改進人力資源招聘，吸納優秀人才
職位分析能夠為招聘提供相應的標準，也就是需要什么樣的人來填補空缺的職位，因此，中小物業管理企業應該分析并形成各個職位的工作說明書，明確招聘的條件、標準，便于發布招聘信息，構建待聘用職位的評價指標及評價標準，提高招聘的效果。其次，改進選拔方法，靈活選擇招募渠道。選拔方法的選用一定要根據實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業發展需要的人才。對于招募渠道的開發與使用，應根據具體職位的特點，靈活采用不同的招募渠道。如，針對中小物業管理企業人員需求比較大的保潔崗位，可以靈活選擇人才市場、勞務市場、下崗職工、城市周邊失地農民、內部人員推薦等招募渠道。最后，挖掘自身優勢，提升人才招聘競爭力。中小物業管理企業面對人力資源市場的競爭狀況，必須明確自身特有的優勢，通過挖掘自身的“賣點”，如發展空間、晉升機會、工作挑戰性、成就感、實踐學習機會或其他更具企業特色的條件，以小搏大，從而吸引優秀人才的加入。
3.加強內部培訓，提升員工素質
隨著計算機及網絡技術的普及，信息化、智能化將成為物業管理企業的新趨勢，加之業主對于服務質量的更高的要求，使得物業從業人員不僅需要有必備的專業知識和技能，還需要具有良好的專業素質。因此，中小物業管理企業應根據企業自身的具體情況，建立具有自身特色的、有針對性的內部培訓體系。針對不同職位的員工安排不同的培訓內容。如，保安、保潔等一線操作員工應當強化各項規章制度、崗位技能及職業道德；客服與中層管理人員應當接受物業管理政策、法律
法規、服務禮儀、人際溝通技巧等方面的培訓；高管人員應當接受企業的戰略管理、經營管理、人力資源管理、知識管理、創新意識方面的培訓。另外，還應建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，如加強內部培訓師的培養和激勵，選擇專業化的培訓機構，采用適應的培訓方法，使培訓由單一性、階段性向組織性、系統性全面轉變。4.建立多樣化的激勵機制，全面激發員工積極性
員工的工作積極性和主動性取決于工作對其自身需要的滿足程度，員工的需要是多樣化的，因此激勵的措施與手段也應該多樣化和具有針對性，物質激勵與非物質激勵并重。在物質激勵方面，可以采用多樣化的薪資形式，如工資、獎金、紅利、利潤分享、股票分紅等，完善社會保險與福利待遇，績效工資與崗位工資相結合，把員工的薪資和企業效益、個人業績結合起來；在非物質激勵方面，企業要關注員工心理需求的滿足，幫助員工獲得工作成就感、能力提升、自我成長，鼓勵員工參與管理決策，提供晉升平臺，關心尊重員工，為員工營造一個融洽的團隊工作氛圍。通過利用非物質激勵，彌補中小物業管理企業物質薪酬競爭力相對較差的劣勢，吸引并留住人才。另外，中小物業管理企業還應該加強薪酬管理與績效管理，制定合理的薪酬結構和薪酬等級，建立一套客觀公正的績效考評系統，以激發員工的工作熱情并以保證薪酬分配的公平性。
總而言之，人力資源是中小物業管理企業最為寶貴的財富，而人力資源管理的科學化與規范化程度直接影響企業的人力資源的“選、用、育、留”，并關乎企業的生存與可持續發展。因此，中小物業管理企業應重視人力資源管理工作，轉變思路與理念，注重對人力資源管理的投入，不斷提高專業化水平，為企業的健康、穩步、持續的發展提供動力。
本文作者：劉華工作單位：內蒙古財經大學工商管理學院