摘要:物業人在物業管理服務中大有可為。我們不僅能在真誠服務中得到業主的認同、信任,同時也能收獲到來自服務的價值回報,享受服務的成就感。本文對物業管理公司項目經理的持股計劃做了全面的規劃。

在許多物業人感嘆物業管理越來越難做的今天,我們的工作環境、物質環境待遇似乎每況愈下,面對幾近苛刻的服務要求和岌岌可危的經營利潤,有些物業人甚至產生了“入錯行、嫁錯郎”的悲觀情緒。但是,筆者認為:物業人在物業管理服務中大有可為。我們不僅能在真誠服務中得到業主的認同、信任,同時也能收獲到來自服務的價值回報,享受服務的成就感。

我們在對新項目進行管理時,也對項目經理,即項目客服中心經理的持股計劃進行了有益的嘗試。下面,筆者分別針對不同類型的企業持股方案進行分析:

A、資本密集型企業員工持股的特點

資本密集型企業的特點是:巨額資本是企業價值創造的主要來源,在單位產品成本中,資本成本與勞動成本相比所占比重較大,每個勞動者所占用的固定資本和流動資本金額較高。

基于上述特點,我們不難發現,在這種類型的企業中,一般員工創造的價值并不突出,主要是高層管理者對公司業績的提升有較大影響。因此,在員工持股方案設計中,我認為應主要激勵高層管理者,以鼓勵其在管理方面的能力。又由于在該類企業中資本創造的價值最大,因此員工持股的總比例應該較低,上限不能超過資本要素方所占的比例。

B、勞動密集型企業員工持股的特點

該類企業特點是:主要依靠大量使用勞動力創造價值,而對技術和設備的依賴程度較低,生產成本中工資與設備折舊與研究開發支出相比,所占比重較大。

基于上述特點,我們認為激勵的主要目的是為了提高員工的勞動效率。因此,在這種類型的企業中,實行員工持股的作用不會太明顯,企業往往采用其它的方式達到提高員工效率的目的。如果采取員工持股,在持股范圍上就會比較寬泛,甚至是全員持股;又由于員工的價值創造量的差距不大,因此持股比例也不會拉得太開。

案例:廣東某大型集團的下屬物業管理公司

該公司主要從事開發區(工業園區、高科技園區、生活園區)、各類綜合性公共建筑、住宅小區、不動產的物業管理服務。其固定資產僅50多萬元,共有員工56人。

由于其是勞動密集型企業的特點,不適宜搞員工持股,但通過調研發現,內部員工的持股積極性都很高,因此,提出了全員持股的方案建議。最后,通過記名方式,全體員工持有企業80%多的股份(留下一小部分作為預留股,為未來人才儲備),人均持股都很低,最高與最低持股比例之間相差只有2%,得到企業領導和員工的認可。當然,全員持股也有不少弊端,容易造成未來決策效率的下降等,采取時需要慎重考慮,或同時采取其他防范措施。

我們針對公司的特點,首先,對新項目的前期投入及資產等進行綜合評估,確定項目總股份(虛擬股份,以下提到的股東、股份均為虛擬形式)?？偣煞萦晒竟?、管理股組成。項目經營實行項目經理負責的目標管理制?；疽鬄?經營開始后三個月須產生盈利,如虧損,公司將給予經理書面提醒;如六個月經營未見改善,對項目經理給予撤職。全年盈利不能低于目標值,每半年公司對項目經營狀況與目標的達成度進行評估,以確定改善調整方案和對項目經理的續聘與解聘。

為達成項目盈利的目標,必須取得業主、客戶的信任。要以真誠的服務去打動業主,而不能用傲慢的、

篇2：企業員工持股計劃

　　企業的員工持股計劃

　　一、引言

　　在現代企業制度下，所有權與經營權分離，股東的利益在于企業利潤最大化，而經營者并不參與利潤分配，從而產生了股東利益與經營者利益不一致的矛盾， 經營者心理不平衡，出現了所謂的“59歲”現象。如何尋找結合點？給予經營者一定的“所有權”（員工持股）以及由此所帶來的利潤分配權，將是一種行之有效的辦法。而且人類社會已進入了知識經濟時代，知識經濟以人為本，企業間的競爭日益激烈，歸根到底是對人才的爭奪，留住了人才就是留住了財富。因此如何設立激勵機制，調動企業員工，尤其是管理層員工的工作積極性，提高工作效率就成了企業生存發展過程中必須首先要解決的問題。通過設計員工持股計劃，為企業的發展注入經濟與民主兩種力量，使員工帶上“金手拷”，不想也不能輕易地離開企業。

　　綜上所述，員工持股計劃是一種充分發揮員工的主人翁責任感，有利于企業長期發展的有效激勵手段。實踐證明，實現員工持股計劃的公司的生產效率、盈利水平等指標均比沒有員工持股計劃的同類公司高，以美國為例，前者比后者的生產效率高出三分之一，平均利潤率高50%，平均工資高25-60%。

　　二、背景介紹

　　某企業為充分體現管理層經理人員的特殊人力資本價值，調動公司管理團隊的工作積極性并提高其工作效率，使高級管理人員利益和企業利益更加一致化，追求高效率的企業治理結構，數碼港公司決定設立實施一個合法、合理，并行之有效的高級管理人員持股計劃管理層持股計劃，以資產為紐帶，把管理層員工的個人利益與公司整體利益捆綁在一起，尊重人才的資本價值，充分調動管理團隊的積極性，形成高效率的企業治理結構。管理層員工持股的宗旨是使員工成為公司真正意義的主人，做到以人為本，員工至上。

　　為了規范運作公司的員工持股，綜合考慮公司目前的經營特點及長期發展，本方案建議成立員工持股會，員工持股會內部設立虛擬股權。員工持股會是員工通過集體名義持有公司股份，實現員工作為一個整體長期持有較大比例的公司股份，參與公司治理，分享公司收益，與公司其他股東在一定程度上實現利益趨同。員工持股會一般采取會員制的組織形式，內部設管理委員會（或理事會）。虛擬股權是以合同（授予協議）的形式授予經營者一定數額的虛擬股票或虛擬股票期權，其中虛擬股票為當期無償授予，虛擬股票期權由經營者在一定的行權期內自愿購買轉為虛股。

　　三、具體方案

　　1、員工持股會的宗旨

　　員工持股會的宗旨在于讓員工通過持股會長期持有公司股份，與公司結成更緊密的利益共同體。通過員工對公司認同感和對公司治理參與度的增強，促進公司發展并分享由此帶來的收益；同時，持股會將代表全體會員的利益，通過與公司股東及公司董事會洽商爭取各種對員工持股計劃的可能優惠。

　　2、資金來源

　　建議拿出總股本的20%（其中3%作為預留股），以每股1元的價格轉讓給持股會，持股會耗資約400萬元。這部分資金可以通過三個渠道形成：一是員工現金認購；二是由公司股東擔保向銀行或資產經營公司貸款；三是由公司提供無息或低息貸款，持股會則以其持有的公司股份作為抵押，以分紅收益、專項獎金或工資等來還款。

　　3、認購程序

　　*員工向持股會提出認購申請；

　　*持股會審查員工資格；

　　*確定員工認購比例；

　　*公告員工持股額度；

　　*制定考核標準，定期評審，確定員工持有的股份期權數；

　　*辦理認購手續，出具“員工股權證明書”。

　　4、參加資格

　　公司的持續發展動力，將來自于內部管理層和外部支持雙方面。本著持續發展、兼顧各方利益的原則，本方案將有資格參加者分為兩類：一類是公司管理層及關鍵員工，另一類是為公司的發展做出重大貢獻、起到巨大推動作用和支持作用的公司外部人士，如集團決策層，公司聘請的專家委員會成員等?？紤]第二類情況的特殊性，避免股東間利益沖突，建議公司第一大股東比**集團做出讓步，從集團所持70%的股份中再拿出10%獎勵公司外部人士。員工均本著自愿的原則認購持股會的股份。

　　5、認購額度

　　每個員工可以認購的額度將因其崗位等級不同而各異。根據公司治理結構，建議采取較為簡單的方式，將公司崗位級別定為總裁、副總裁、部門經理、部門副經理、業務骨干5個等級，認購比例為10：6：3：2：1。若部分員工放棄認購權，可考慮先動員高層管理人員超額認購以表示對這一與公司和廣大員工共擔風險的計劃的支持。公司外部人士的認購額度由董事會協商決定。

　　6、分配原則

　　員工持股會的內部分配是指員工持股會在會員之間所進行的認購額度、獎勵股份、所持股票收益的分配。它包括兩個層次的分配www.zonexcapitaltr.com：第一個層次分配是指持股會作為一個整體承擔的風險和獲得的利益的分配，即最初的認購額度分配，以及以后爭取到的股東對持股會的各種激勵及優惠待遇的分配；第二個層次的分配是指經過第一次的分配后，轉計到會員個人帳戶上的由會員間接持有的公司股票所帶來的風險和收益的分配。

　　7、考核指標

　　從股東的角度來講，對經營者的任何激勵措施最終都應有利于公司發展、利潤提高的目的，因此，經營者獲得期權必須經過嚴格考核，為此就要建立和完善科學的業績考核指標體系，運用好規范的經營者資質評價手段。

　　公司的經營范圍包括日常管理、企業策劃、投資管理、成本控制等，考核的重點是公司的經營狀況，此外員工綜合素質水平也是決定公司發展的動力。因此設立硬、軟兩種考核指標，硬指標是以企業

財務報表為依據的經濟指標，考慮公司的經營特點，暫定凈資產收益率、租金收入增長率、投資收入增長率三種。軟指標考評員工的綜合素質，包括員工的發展潛力、思維能力、人際技能、業務技能、工作態度等。

　　硬指標占整個考核指標的80%，軟指標占20%。崗位級別不同，考核指標中要素所占權重不同。對總裁來說，經濟指標所占權重依次為60%、20%、20%。軟指標中要素所占權重依次為30%、30%、20%、10%、10%。對物業管理部經理來說，經濟指標的權重分別30%、60%、10%；而對參股管理部經理來說，這三項指標的權重分別為30%、10%、60%。