20**年縣人才工作情況匯報

今年以來，我縣人才工作堅持“人才資源是第一資源”的觀念，緊緊圍繞全縣經濟和社會發展大局，立足我縣實際，著眼于建立健全人才工作機構，完善人才工作制度，狠抓培養、吸引和使用三個關鍵環節，初步構建起了全縣人才工作的新格局。

一、立足長遠，著力夯實人才工作基礎

一是健全了人才工作機構。根據市委、市政府《關于成立濮陽市人才和知識分子工作領導小組的通知》（濮文[**]97號）文件精神，4月24日，制定下發了縣委、縣政府《關于成立范縣人才工作領導小組的通知》（范本[**]18號），成立了由我任組長、程縣長任副組長的縣人才工作領導小組。領導小組辦公室設在縣委組織部，組織部明確了一位分管領導和一名專職聯絡員，具體負責全縣人才工作的綜合協調和聯絡服務。同時確定了21個人才工作領導小組成員單位，根據各自職責，具體抓好各項人才工作。

二是建立了人才工作有關制度。為充分發揮人才辦的協調職能，制定下發了《關于建立人才工作有關制度的通知》，建立了人才工作重大事項報告、人才工作重要情況通報、人才工作督查等制度，初步構建了組織部門牽頭抓總、相關部門密切配合的長效機制。

三是建立健全了各類人才信息庫。會同統戰、勞動、人事、教育、衛生、農業等部門，對我縣人才隊伍現狀進行了摸底調查，分門別類建立了黨政人才、高層次專業技術人才、企業經營管理人才、高技能人才、農村實用人才、范縣籍在外高層次人才等六大類人才信息庫。據統計，黨政人才方面，目前全縣共有在職科級干部541人，其中縣直412人、鄉鎮129人，正科級干部249人、副科級干部292人，女科級干部53人，非黨科級干部11人。高層次專業技術人才方面，全縣共有副高及副高以上專業技術人員218人，其中正高級8人（衛生系統6人、教育系統2人），副高級210人（衛生系統25人、教育系統168人、農業3人、水利2人、畜牧獸醫2人、其他10人）。企業經營管理人才方面，全縣共有130人，其中董事長13人、副董事長2人，總經理31人、副總經理7人，廠長11人、副廠長8人，經理13人、副經理6人，會計師11人，經濟師7人，工程師21人。高技能人才方面，全縣共有技師以上技能人才92人，其中高級技師3人、技師89人。農村實用人才方面，全縣共有1724人，其中生產能手540人、經營能手370人、能工巧匠209人、其他農村實用人才605人。范縣籍在外高層次人才方面，共171人，其中政界102人、軍界19人、科教界25人、文藝界6人、企業界19人。同時，建立了人才信息庫數據維護更新機制，采取實時維護和定期維護相結合的方式，及時對人才信息庫進行了更新，確保了庫內數據真實準確。

四是擴大了范縣人才宣傳陣地。開通了范縣人才工作網，下設政策文件、領導講話、工作動態、理論園地、范縣英才、各地采擷等欄目，及時反映我縣人才工作的信息和動態，并與全國其他城市人才工作網建立了互動鏈接，有效擴大了我縣人才工作的宣傳陣地。

二、多措并舉，全面提升人才工作水平

一是抓培訓，提高素質。黨政人才培訓方面，目前共組織選派76名黨政人才參加了省、市舉辦的各類培訓班，有效提高了黨政人才的政策理論水平和實際工作能力。農村實用人才培訓方面，3月份，開展了農村黨員干部現代遠程教育第二批“百千萬工程”活動，借助遠程教育平臺，對農村實用人才分種植、養殖、農產品加工和企業管理等類別，進行了有計劃的培訓，并評選出了12個農村黨員干部現代遠程教育示范基地、60名農村科技土專家、600名農村致富能手，有效帶動了更多的黨員干部和基層群眾學科技、用科技。7月份，組織縣農業、林業、畜牧、科技等單位的專家，以及各鄉鎮的種植專業戶50余人，參加了食用菌栽培、大棚園藝、家禽養殖等培訓班。專業技術人才培訓方面，組織第六、第七批專業技術拔尖人才參加了全市專業技術拔尖人才培訓班和兩期“龍鄉人才大講堂”。首期講座邀請了上海市委黨校、上海行政學院朱明毅教授，作了題為“戰略思維”的主題講座；第二期講座邀請了中國農業大學教授、博士生導師、中央電視臺每周質量報告特約專家、消費者學校主持人胡小松等4位知名專家學者舉辦專題講座，增長了見識，開闊了視野。企業經營管理人才培訓方面，組織我縣28家石化企業負責人，聆聽了由市人事局主辦，上海華東理工大學博士生導師、教授沈本賢主講的“貫徹方略，推動石化工業和諧發展”的報告。11月3日，在濮城鎮政府多功能廳舉辦了范縣企業發展報告會，邀請北京大學民營經濟研究院常曉民研究員，作了題為《范縣企業發展報告會--如何做到基業長青》的專題報告，我縣企業負責人100余人參加了報告會，開拓了民營企業家的眼界，同時為我縣中小企業的發展給予了積極指導。****

篇2：保安公司人才庫管理實施辦法

　　保安公司人才庫管理實施辦法

　　為加強公司人事管理正規化建設，進一步理順公司人事關系，更好地促進公司各項業務的扎實開展，結合公司競爭上崗實施方案，制定本實施辦法。

　　一、指導思想

　　以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線，圍繞增加公司社會效益和經濟效益工作中心，按照“任人唯賢、德才兼備”的人事管理思路，做好人才梯隊建設工作，選拔、用好優秀人才，充分調動廣大職工、隊員的積極性，使公司永葆創造力和活力，進一步做大做強保安事業。

　　二、組織領導

　　人才庫管理工作在公司的統一領導下進行，辦公室、督察室負責具體實施。

　　三、人才選拔原則

　?。ㄒ唬﹫猿止_、公平、公正、公信的原則。

　?。ǘ﹫猿帧暗虏偶鎮?、注重實績”的原則。

　?。ㄈ﹫猿指锩?、年輕化、知識化、專業化的原則。

　　四、人才庫的人員構成

　　公司部門負責人、公司職員（中隊長）、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員構成，

　　五、人才庫的等級及產生辦法

　　根據公司實際情況，設部門負責人、職員（中隊長）、分隊長、保安班組長四個等級；

　　具體產生辦法為：

　?。ㄒ唬┕韭殕T（中隊長）、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員經管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進入人才庫的選拔程序。

　?。ǘ┻M入人才庫人員必須經過1、面試（演講）；2、筆試（業務考試或政績情況）；3、評議（分領導評議、群眾評議、客戶評議三部分）三個環節，根據三個環節分數總和按照由高向低的順序擇優選拔。

　?。ㄈ┚唧w程序為：保安隊員經上述環節選拔成績優異者進入后備班組長人才庫；保安班組長經上述環節選拔成績優異者進入后備分隊長人才庫；保安分隊長經上述環節選拔成績優異者進入后備中隊長（公司職員）人才庫；中隊長（公司職員）經上述環節選拔成績優異者進入后備部門負責人人才庫；根據公司目前人才狀況，現有中隊長（公司職員）可全部視為已進入人才庫人員。

　　六、公示

　　公司對進入人才庫的人員進行公示，公示時間為15天，如有

　　建議或投訴可致信總經理信箱，亦可通過電話或網絡發表評論及意見。

　　七、考察

　　公司對進入人才庫的人員結合績效考核實行跟蹤考察制度，年度考核稱職以上（含稱職）自動進入下年度人才庫，年度考核稱職以下（不含稱職）則退出人才庫，后經重新選拔方可進入人才庫。

　　八、錄用

　　進入人才庫的人員根據公司崗位設定結合公司競爭上崗實施方案，經競爭擇優錄用

　　九、有關說明

　　1、人才庫管理制度是公司人才梯隊建設程序，不與工資、獎金及福利掛鉤。

　　2、人才庫人員原則上逐級選拔，對確有能力或貢獻突出者可破格選拔。

　　3、人才選拔時間和批次經公司領導班子研究確定。

　　4、因個人原因不進入選拔程序的視為棄權。

　　十、本辦法在實施過程中發生的爭議，由公司最終裁定。

　　十一、本辦法自20**年11月開始實施

篇3：物業管理顧問行業拼是人才梯隊。

物業管理顧問:拼的不是市場,而是人才梯隊。

物業管理顧問在業界早以被腐化了,甚至我們開始在檢討著當年打開這個市場的本意。我并不反對陳之平先生對物業管理顧問的發展所持有的觀念,不過,我想請陳之平先生以及每一位同行是不是需要對物業管理顧問這一專業詞,進行新的定義。以陳之平先生所提出的觀念是,當物業管理師制度的推廣及運用,必將給物業管理顧問市場帶來新的變革。依本人淺見,在這里作出大膽的推論。

物業管理師制度的推廣,至少需要三到五年的逐漸建全過程。那么這個過程也是當前業內普遍認識的 “市場化物業管理顧問”向“人才化物業管理顧問”變革。

那么兩者的區別是什么?

其一,傳統的物業管理顧問,更多的企業是為了爭搶市場,從而獲得企業自身的壯大發展以及其豐富的利潤。接一個全委的盤,還不如搞一單物業管理顧問來錢的容易,這是業內的共識。在國家物業管理條例中就對物業管理企業資質進行了以管理面積為重要條件之一的規定。顯然,在國家的政策中也促使了行業為了謀求發展而以爭搶市場為主要目的。這一點,個人認為有一種時期性的政策需要。因為全國的物業管理普及率仍較低,還需要政策的推動。這一點也將隨著不同時期的發展而取而代之。

其二,傳統的物業管理顧問,在否認它的前提下,我們不得不反思的便是那“北上圈地”所埋下的禍根。當然,還有所謂的外來者“洋品牌”對市場無情的傷害且毫無羞恥的唾罵老百姓的素質及市場的不規范。這一點還不得不感謝我們的聰明的開發商為這些洋品牌創造了歷史性的機遇。

先說“北上圈地”吧,這一點對于深圳部分物業管理企業來說,在反思的同時也應承擔起一起的行業責任來。由于一味地爭搶市場而忽視了自身的實力發展,當將一個僅用三個月(甚至一個月)的短期培訓的新人派到外地當起光環無限的物業管理顧問時,我們就應該意識到了行業災難的到來,可是,我們誰都沒有去理會它,反正變本加量的以擴大市場為自豪,于是,不到五年的時間,“北上圈地”給深圳物業管理行業帶來了質的腐化。更可悲的是,上海、北京、淅江等地的物業管理企業也紛紛加入了物業管理顧問市場的開發,且有后來者居上之勢。

再說外來者“洋品牌”吧,當某行出現旗下一管理處竟然盜竊用電達百萬度事件發生后,人們才意外的感受到,洋品牌的可信度。其實類似之類的事件一時半刻難以統計,因為我們所認識的“洋品牌”,在我看來,其最擅長的便是很能包裝自己,洽談業務時派出帶著滿口講得不清不楚的普通話,穿著花格花領帶的什么高級經理或什么高級助理之類的職員,談判桌上,那種西式的洋里洋氣十足,一看便覺得新奇。與此同時,我們的媒體也似乎對這種洋里洋氣的味道有著異常的敏覺。話說到這里,本人又想,香港還算洋人嗎?真的是自欺欺人!

其三,人才化物業管理顧問,更注重的是企業自身的人才培養及蓄積。人力資源開發決定了未來物業管理企業的發展,這將是必然的定義。人才化物業管理顧問的理論分析是通過企業建立一支強大的專業性的綜合素質的人才梯隊,以形成人力資本。以雄厚的人力資本去參與市場的博羿。有注冊資金就能說明你有實力嗎?有巨大的管理面積就能說明你有給別人當起老師的資格嗎?說個簡單的話來,如果不是你老子有本事讓你撿了個便宜,說不定一級資質的你還真不如內地一個三級資質的他管理得有水平。當然,這里想重申的是,不是誰都可以成為物業管理的人才,因為我們這個行業有著太多太多的程咬金了,因為我們的行業從業人員中,有著相當部分的人根本就沒有經過系統的專業學習及實踐經驗。這一個觀念也許有人會唾罵本人,也許有人認為我并沒有資格說這樣的話,沒有問題,最重要的是我并不認為自己是行業的人才。這可以了吧?!

其四、物業管理競爭不是市場規模的競爭,而是人才的競爭。于是我在想,如果搞一個物業管理人才拍賣中心,會不會是一種最直截了當的方式呢?就像土地拍賣一樣,公開上牌,人才自我展現,進而企業老總們臺下競牌。如果真有這一天,我愿意當起拍賣師來。而同樣,物業管理顧問是不是也可以有一個交易所的形式來完成?這樣一來,你洋品牌也好,土品牌也好,大家都可以直接的對比及對話,你“洋品牌”將你的團隊拉出來吧,不過這里需要強調一點,什么香港房屋協會會員,什么高級會員之類的名銜就不要再打出來了,像這些同比組

織,中國大陸有的是。你“土品牌”也將你的團隊拉出來吧,不過這里也要強調一點便是拿出自己的真水平,且不要一個概念千萬人使用過了還大張旗鼓的宣揚著。因為不管怎么樣,業主的眼晴將越來越雪亮。要的就是你,你---實實在在的物業管理服務水平!!

最后想強調的一點是,物業管理顧問:拼的不是市場,而是人才梯隊。這便是我不會動搖的觀點。