聯想集團有限公司員工績效管理工作規范
1目的
通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現。
2適用范圍
適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規定。
3名詞解釋
3.1
績效管理：
績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續進行的溝通過程。它通常包括績效計劃、持續的績效溝通(跟進與指導)、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環節。
3.2績效考核：
績效考核作為績效管理的一個環節，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作能力、工作態度、工作業績等方面進行的全面、客觀的評價。公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核。如無特別說明，本規范所指績效考核均為季度績效考核。
績效管理工作主要環節
5各環節的具體要求
5.1制定季度工作計劃(時間：每季度首月17日前)
5.1.1初稿階段(時間：每季度首月3日前)：
員工應參照本崗位《崗位責任書》、公司年度規劃和部門年度規劃，制定并向直接上級提交本季度《季度計劃/考核表》。
5.1.2確定階段(時間：每季度首月17日前)：
直接上級應對員工提交的計劃初稿進行審定，并在進行季度績效面談時，與員工共同討論《季度計劃/考核表》;計劃確定后，直接上級和員工各執一份，作為本季度的工作指導和考核依據。
《季度計劃/考核表》模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況向人力資源部備案。
5.2計劃跟進與指導(時間：季度全過程)
5.2.1直接上級應觀察和記錄員工在計劃執行過程中的重要業績表現(長處與不足)，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期(建議至少每月一次)與員工一起就本季度計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。
5.2.2在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工須重新填寫《季度計劃/考核表》，并及時提交給直接上級。重大調整是指以下情況：
(1)權重大于20%的工作任務取消或新增;
(2)現有任務權重變化(增減)超過20%。
5.2.3直接上級應及時掌握計劃執行情況。在發生重大計劃調整時，應與員工一起及時確認計劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。
5.2.4對重要績效問題的觀察與指導，建議形成書面的“觀察/指導工作記錄“。記錄內容包含：重點指導事項、指導意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。
5.3員工自評及述職(時間：本季度結束前)
每季度結束時，員工應對照《崗位責任書》和《季度計劃/考核表》，從工作業績和工作表現方面進行述職和自我評價，填寫《季度述職/考核表》(詳見附件
三)的相關內容，與下一季度的《季度計劃/考核表》一同提交給直接上級。
5.4績效評定(時間：下季度首月7日前)
5.4.1第一次評定：直接上級評價直接上級應按照員工的《崗位責任書》、《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》的要求，參考員工自評與述職和參與評價者的意見，對員工的工作業績和工作表現進行評價。
5.4.2第二次評定：直接上級與隔級上級/部門總經理
直接上級與隔級上級/部門總經理進行面談，確認員工的績效評價結果。
5.4.3綜合調整：部門總經理
(1)部門總經理分析第一次績效評估與第二次績效評估的差異，校正、匯總、確認員工績效評價結果，并及時將結果反饋給直接上級。匯總后的部門績效評價結果應符合公司考核排序比例的規定(詳見附件一：《考核排序操作說明》)。
(2)部門總經理在進行綜合調整時，如需要更改員工成績，須與員工直接上級進行協商。建議部門在績效評定(含考核排序)之后，再與員工進行績效面談。
5.5績效面談(時間：下季度首月17日前)
在季度結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分和下季度《季度計劃/考核表》。
5.5.1進行績效面談前，應準備以下材料：
(1)員工《崗位責任書》、本季度的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》;
(2)員工擬訂的下季度《季度計劃/考核表》;
(3)直接上級認為必要的其他材料。
5.5.2績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于40分鐘。
5.5.3績效面談結束時，雙方應簽字確認?？己嗽u分以直接上級的評分為準，存在分歧時，應在《季度述職/考核表》上注明分歧點;
5.5.4績效面談結果應及時匯總到部門總經理處。
5.6結果匯總(時間：下季度首月20日前)
5.6.1績效面談后，部門總經理審核績效面談結果并再次確認績效評價結果，提交人力資源部;對考核等級為A的員工應進行成績說明，經部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報公司總裁審批
5.6.2人力資源部審核匯總各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。
5.7績效復談：(時間：下季度首月30日前)
對績效考核中被評為C的員工，部門應安排員工的隔級主管進行復談工作。
5.7.1復談前，主持復談工作的各級上級應準備好以下資料：
(1)經績效面談確認后的被考核人的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》;
(2)考核負責人出具的書面說明等資料。
5.7.2復談過程中，應記錄復談結果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認，形成書面《復談工作記錄》。
5.7.3復談后，部門應及時將復談記錄整理存檔。
5.8結果運用
績效考核的結果將由人力資源部存檔，作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、末端淘汰的重要依據。
因業績不佳而進行的轉崗(部門內部或跨部門)與辭退，按照《聯想集團有限公司對不勝任現崗位工作員工的處理規定》執行。
6相關問題的規定
6.1員工如果對本季度績效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天之內，向部門總經理或人力資源部提出申訴。部門總經理或人力資源部對申訴的處理程序如下：
a)調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以便能對申訴的事實進行準確認定。
b)協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
c)提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
d)落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理，并監督落實。
6.2績效記錄
6.2.1部門應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括《季度計劃/考核表》、《季度述職/考核表》、《復談工作記錄》等;人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。
6.2.2為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改;若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。
6.2.3員工可以查閱自己的績效記錄;各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門總經理或主管副總經理的批準方可進行。
6.2.4績效記錄的保存期限為三年;對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統一銷毀。
7干部在績效管理中的職責和違規處理
7.1職責
各級干部在績效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達成工作目標的同時，不斷提高工作能力：
(1)與下屬共同制定合理的季度計劃;
(2)關注下屬的計劃執行進程并給予及時的指導，包括：
(a)保持必要的績效溝通(除正式績效面談外，每月至少進行一次績效溝通);
(b)及時發現下屬工作中的缺點與不足，幫助下屬制定改進措施并指導實施。
(3)客觀公正地評價下屬的工作業績和工作表現。
7.2違規處理
7.2.1部門內部檢討
各級干部在績效管理工作中發生以下情況的，需向部門總經理做檢查，在部門內部作檢討：
(1)在季度首月17日前未與員工進行績效面談，但在首月結束前補做了面談的。
(2)下屬季度工作計劃發生重大更改后未立即與下屬確認,但在季度績效面談前補充確認了的。
7.2.2公司通報批評
各級干部在績效管理工作中發生以下情況的，將給予通報批評：
(1)績效考核中，不依據崗位職責和《季度計劃/考核表》對下屬進行考核的;
(2)在季度首月17日前沒有與員工進行績效面談，首月結束前也未補做面談;
(3)在季度次月20日前未把考核結果告知員工的(未將工資條給員工)。
7.2.3考核等級降級
干部的績效管理能力將作為干部績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績應為B-以下(含B-)。
(1)由于個人失誤(未按規定程序操作、評價不客觀等)，導致下屬績效評價發生重大偏差的;
(2)不進行績效面談次數在年度內累計達10人次的。
8監督崗位：本規范由公司人力資源部員工發展處績效管理崗監督執行。
9生效日期：本規范自頒布之日起生效，有效期至20**年3月31日。
10解釋權限：本規范由公司人力資源部負責解釋。
附件
附件一：考核排序操作說明
附件二：季度計劃/考核表(含季度述職表)
附件三：季度述職/考核表
附件四：績效復談工作記錄
篇2：公司績效管理規范
公司績效管理規范
公司的績效管理體系的實施目的在于建立結果導向的高績效文化，在引導員工關注并支持企業的經營目標達成的同時，更希望在“賽馬中相馬”，通過建立相對科學的評估標準，讓優秀的員工脫穎而出。
【一】公司績效管理的原則
★注重結果導向，兼顧過程態度與價值觀。
★注重績效管理的過程、跟蹤和反饋。
★績效評估過程遵循公平、公正，公開的原則，員工對有異議項目擁有申訴權。
【二】公司績效管理內容
績效規劃：每個績效考核周期之初，擬定公司的績效目標，各部門及各崗位員工根據部門職責與崗位職責進行分解。
績效跟蹤：每月進行績效完成情況的階段性總結，并與上司共同針對績效目標制訂下一步工作計劃。
績效評估：每個績效考核周期之末，進行績效評估，績效評估結果將直接與績效獎金掛鉤。
【三】績效與激勵
根據績效的結果按70%、20%、10%的比例區分優秀、合格與待改進的員工。
對于業績表現突出的優秀員工公司將給以最大的獎勵和政策優待。
對于業績表現較差的待改進員工，公司將進行針對性的輔導、培訓、調動或者淘汰。
篇3：LX集團員工績效管理工作規范
L*集團員工績效管理工作規范
1 目的
通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現。
2 適用范圍 適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規定。
3 名詞解釋
3.1 績效管理： 績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續進行的溝通過程。它通常包括績效計劃、持續的績效溝通(跟進與指導)、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環節。
3.2 績效考核： 績效考核作為績效管理的一個環節，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作能力、工作態度、工作業績等方面進行的全面、客觀的評價。公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核。如無特別說明，本規范所指績效考核均為季度績效考核。
4 績效管理工作主要環節
5 各環節的具體要求
5.1 制定季度工作計劃(時間：每季度首月17日前)
5.1.1 初稿階段(時間：每季度首月3日前)：
員工應參照本崗位《崗位責任書》、公司年度規劃和部門年度規劃，制定并向直接上級提交本季度《季度計劃/考核表》。
5.1.2 確定階段(時間：每季度首月17日前)：
直接上級應對員工提交的計劃初稿進行審定，并在進行季度績效面談時，與員工共同討論《季度計劃/考核表》;計劃確定后，直接上級和員工各執一份，作為本季度的工作指導和考核依據。
《季度計劃/考核表》模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況向人力資源部備案。
5.2 計劃跟進與指導(時間：季度全過程)
5.2.1 直接上級應觀察和記錄員工在計劃執行過程中的重要業績表現(長處與不足)，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期(建議至少每月一次)與員工一起就本季度計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。
5.2.2 在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工須重新填寫《季度計劃/考核表》，并及時提交給直接上級。重大調整是指以下情況：
(1)權重大于20%的工作任務取消或新增;
(2)現有任務權重變化(增減)超過20%。
5.2.3 直接上級應及時掌握計劃執行情況。在發生重大計劃調整時，應與員工一起及時確認計劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。
5.2.4 對重要績效問題的觀察與指導，建議形成書面的"觀察/指導工作記錄"。記錄內容包含：重點指導事項、指導意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。
5.3 員工自評及述職(時間：本季度結束前) 每季度結束時，員工應對照《崗位責任書》和《季度計劃/考核表》，從工作業績和工作表現方面進行述職和自我評價，填寫《季度述職/考核表》(詳見附件三)的相關內容，與下一季度的《季度計劃/考核表》一同提交給直接上級。
5.4 績效評定(時間：下季度首月7日前)
5.4.1 第一次評定：直接上級評價
直接上級應按照員工的《崗位責任書》、《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》的要求，參考員工自評與述職和參與評價者的意見，對員工的工作業績和工作表現進行評價。
5.4.2 第二次評定：直接上級與隔級上級/部門總經理
直接上級與隔級上級/部門總經理進行面談，確認員工的績效評價結果。
5.4.3 綜合調整：部門總經理
(1)部門總經理分析第一次績效評估與第二次績效評估的差異，校正、匯總、確認員工績效評價結果，并及時將結果反饋給直接上級。匯總后的部門績效評價結果應符合公司考核排序比例的規定(詳見附
件一：《考核排序操作說明》)。
(2)部門總經理在進行綜合調整時，如需要更改員工成績，須與員工直接上級進行協商。
建議部門在績效評定(含考核排序)之后，再與員工進行績效面談。
5.5 績效面談(時間：下季度首月17日前) 在季度結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分和下季度《季度計劃/考核表》。
5.5.1 進行績效面談前，應準備以下材料：
(1)員工《崗位責任書》、本季度的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》;
(2)員工擬訂的下季度《季度計劃/考核表》;
(3)直接上級認為必要的其他材料。
5.5.2 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于40分鐘。
5.5.3 績效面談結束時，雙方應簽字確認?？己嗽u分以直接上級的評分為準，存在分歧時，應在《季度述職/考核表》上注明分歧點;
5.5.4 績效面談結果應及時匯總到部門總經理處。
5.6 結果匯總(時間：下季度首月20日前)
5.6.1 績效面談后，部門總經理審核績效面談結果并再次確認績效評價結果，提交人力資源部;對考核等級為A的員工應進行成績說明，經部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報公司總裁審批
5.6.2 人力資源部審核匯總各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。
5.7 績效復談：(時間：下季度首月30日前)
對績效考核中被評為C的員工，部門應安排員工的隔級主管進行復談工作。
5.7.1 復談前，主持復談工作的各級上級應準備好以下資料：
(1) 經績效面談確認后的被考核人的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》;
(2)考核負責人出具的書面說明等資料。
5.7.2 復談過程中，應記錄復談結果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認，形成書面《復談工作記錄》。
5.7.3 復談后，部門應及時將復談記錄整理存檔。
5.8結果運用 績效考核的結果將由人力資源部存檔，作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、末端淘汰的重要依據。
因業績不佳而進行的轉崗(部門內部或跨部門)與辭退，按照《聯想集團有限公司對不勝任現崗位工作員工的處理規定》執行。
6 相關問題的規定
6.1 員工如果對本季度績效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天
之內，向部門總經理或人力資源部提出申訴。部門總經理或人力資源部對申訴的處理程序如下：
a) 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以便能對申訴的事實進行準確認定。
b) 協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
c) 提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
d) 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理，并監督落實。
6.2 績效記錄
6.2.1 部門應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括《季度計劃/考核表》、《季度述職/考核表》、《復談工作記錄》等;人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。
6.2.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改;若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。
6.2.3 員工可以查閱自己的績效記錄;各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門總經理或主管副總經理的批準方可進行。
6.2.4 績效記錄的保存期限為三年;對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統一銷毀。
7 干部在績效管理中的職責和違規處理
7.1 職責
各級干部在績效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達成工作目標的同時，不斷提高工作能力：
(1)與下屬共同制定合理的季度計劃;
(2)關注下屬的計劃執行進程并給予及時的指導，包括：
(a)保持必要的績效溝通(除正式績效面談外，每月至少進行一次績效溝通);
(b)及時發現下屬工作中的缺點與不足，幫助下屬制定改進措施并指導實施。
(3)客觀公正地評價下屬的工作業績和工作表現。
7.2 違規處理
7.2.1 部門內部檢討
各級干部在績效管理工作中發生以下情況的，需向部門總經理做檢查，在部門內部作檢討：
(1)在季度首月17日前未與員工進行績效面談，但在首月結束前補做了面談的。
(2)下屬季度工作計劃發生重大更改后未立即與下屬確認,但在季度績效面談前補充確認了的。
7.2.2 公司通報批評
各級干部在績效管理工作中發生以下情況的，將給予通報批評：
(1)績效考核中，不依據崗位職責和《季度計劃/考核表》對下屬進行考核的;
(2)在季度首月17日前沒有與員工進行績效面談，首月結束前也未補做面談;
(3)在季度次月20日前未把考核結果告知員工的(未將工資條給員工)。
7.2.3 考核等級降級
干部的績效管理能力將作為干部績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績應為B-以下(含B-)。
(1)由于個人失誤(未按規定程序操作、評價不客觀等)，導致下屬績效評價發生重大偏差的;
(2)不進行績效面談次數在年度內累計達10人次的。
8 監督崗位：本規范由公司人力資源部員工發展處績效管理崗監督執行。
9 生效日期：本規范自頒布之日起生效，有效期至20**年3月31日。
10 解釋權限：本規范由公司人力資源部負責解釋。
附件
附件一：考核排序操作說明
附件二：季度計劃/考核表(含季度述職表)
附件三：季度述職/考核表
附件四：績效復談工作記錄