zz實業公司人力資源管理規劃書:人力資源總體規劃

　　一、人力資源總體規劃：

　　公司的總體戰略：力爭在3-5年內能夠將產品在全國市場推廣，成為市場的領導者。通過將產品迅速向市場推廣，公司不斷地壯大來阻止競爭對手的進入。5年之后能夠開發出更多的產品，使公司成為時尚家居用品的倡導者，公司規模達到中型企業的水平。

　　圍繞zz實業發展戰略目標并結合各企業實際狀況創建和完善zz實業人力資源政策和管理體系，打造zz實業層面的人力資源管理平臺，按照不同的發展階段及實際狀況，對zz實業人力資源工作進行綜合統籌、分級管理、相互協調，使得zz實業與各企業人力資源管理層級形成職責明晰、各司其職的狀態，促成人力資源管理的體系化。

　　建立、健全一整套人力資源管理制度及運行機制。用"目標牽引機制"使得個人目標與企業目標達成一致;用"內在動力機制"牽引人才能夠自我發展與提高;用"約束機制"來規范人才的職業行為。通過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業化、愿意并有能力為企業作出貢獻的優秀人才脫穎而出，促成zz實業人力資源整體結構的優化與素質的飛躍，人才國際化"與"國際化人才"的優勢，從而保障并推動各企業按zz實業發展戰略持續、快速發展。

　　根據人力資源戰略部署及實際需求，逐步引入先進的人力資源管理方法與手段，對原有的各項工作進行改造、完善與提升，在夯實基礎工作的同時，切實把各項工作落到實處，提高效率，取得效果，全面提升人力資源管理層次，培養一支專業化的人力資源管理隊伍。

　　公司發展戰略可分為：短期計劃(第一 -- 第二年)、中期計劃(第三 -- 第四年)、長期計劃(第五--第十年)等三個階段。根據公司發展戰略制定相應的人力資源規劃。

　　1、短期計劃(1-2年)

　　公司發展戰略：產品導入市場，提高產品知名度，樹立品牌形象;短期主要集中于長三角地區市場。逐步建立起區域性的銷售網絡;

　　累計產量第一年約達到100萬只，銷售收入約800萬元，利潤約90萬元;市場占有率為90%(由于是空白產品，仿制品和替代品尚處于孕育期，故市場占有率較高)。

　　因為公司的新創立公司，同時市場需求量大，初期競爭不是很激烈，采取擴張性的人力資源戰略，重點為人員招聘、員工培訓、人力資源規范化管理制度的建立等：

　　第一年：目前公司已有創業團隊7人，管理層中的人力資源管理經理、戰略發展部經理、生產物流部經理面向社會招聘，另外需要招聘40名普通員工(其中：財務部2名：會計1 名，出納1名;人力資源部2名：人事與招聘專員1名，績效管理1名;戰略與發展部5名：秘書2名，培訓與文化傳播2名，公關1名;研究開發部3名;市場開發部28：區域經理4名，業務代表24名。由于公司要大力開拓市場，建立規范化的管理制度，因此招聘對象都為富有經驗的人員，以高薪吸引高級人才加入。招聘方式為網絡招聘、招聘會招聘，以招聘會為主。經費預算：960000元

　　第二年：主要是對第一年工作的不足進行補充以及對暴露出來的問題進行改進：包括解聘不合格員工、對員工跳槽所留下來的職位空缺進行補充、培訓員工提高職業水平、擴大市場部門、研究開發部門等重要部門的規模分別擴展至79人、10人。同時，適當考慮校園招聘，主要是在營銷部，因為大學年輕人富有激情、熱情、肯干、肯跑， 營銷部門可以給大學畢業生一個寬廣的空間，也可以大幅度提升公司業績。經費預算：1680000元。

　　2、中期計劃(3-4年)

　　公司發展戰略：提升品牌形象，增加無形資產;將產品推向全國市場，擴大銷售網絡的深度與廣度; 全國產點布局，擴大生產規模，減少物流費用，提高對顧客的響應速度;開發新產品，擴大產品線，拓展市場,保證公司未來發展需要;年產量達到400萬只，銷售額約達到3200萬，利潤約達到600萬;市場占80%左右(隨著產品走向成熟，市場不斷擴大，可能會有競爭對手進入)

　　根據公司的發展戰略，人力資源工作主要是擴大部門力量，完善部門結構，包括：營銷部設立專門廣告、策劃部門，同時增加銷售人員數量;重點建設生產與物流部，增加它們的實力與統籌規劃的能力，建立全國生產布局與全國物流配送體系;而產品開發重點在下一代產品，完善開發部門結構;加大公關部投入打假。

　　各個部門下屬科室的設立與劃分：

　　財務部：管理會計、成本會計、稅務會計、出納

　　人力資源部：招聘、培訓、績效、人事

　　戰略發展部：公關、投資、文化、培訓、秘書、法律、信息系統

　　研發：按產品分成幾個開發組

　　市場：市場開發、廣告策劃、區域、客戶服務

　　生產物流：采購與外包管理、配送、合作伙伴開發

　　同時，擴大校園招聘規模，并將其擴大到企業各個部門，為企業培養堅實的后備力量。

　　經費預算： 10800000元 其中 第三年 4050000元

　　第四年 6750000元

　　3、長期計劃(5-10年)

　　公司發展規劃：進一步完善和健全銷售網絡;進一步拓展產品線，實行多元化經營戰略;倡導時尚家居生活為主導，發展成相關產業的集團型公司;公司內部結構的調整，保持活力;鞏固原有產品市場，大力推廣新產品;市場占有率達到75%，居于主導地位;銷售額約達到3200萬，利潤約達到600萬。

　　在此時公司規模已經非常龐大，因此有必要對企業結構進行重組，以養活企業內耗，增強企業活力，保持公司的優勢。

　　經費預算： 72985760元 其中： 第五年 7350000元

　　第六年 8820000元

　　第七年 10584000元

　　第八年 12700800元

　　第九年 15240960元

　　第十年 18290000元

篇2：房地產公司人力資源規劃辦法

　　更多精品來自 保安 一、總則

　　(一)、為確保集團人力資源滿足經營業務發展需要,人力資源管理必須前瞻性地制定人力資源發展規劃,根據集團經營目標有效預測人員需求和供給,明確制定崗位工作要求和人員編制計劃。

　　(二)、集團正式發布的中(長)期人力資源發展規劃及年度人員編制計劃,必須作為各級公司人員招聘、調動、培養及辭退管理的指導依據,以保證充分發揮人力資源效能。

　　(三)、集團人力資源部負責組織人力資源發展規劃的制訂,并對人力資源發展規劃實施動態管理,根據執行反饋和內外環境變化,(www.zonexcapitaltr.com)適時修訂完善人力資源發展規劃。

　　二、人力資源發展規劃

　　(一)、集團人力資源部負責集團人力資源發展規劃的編制工作,各下屬公司綜合管理部負責配合。集團人力資源發展規劃根據經營計劃周期確定為每三年編制一次,并在計劃周期內按年度進行滾動調整。

　　(二)、集團人力資源發展規劃的編制應對未來三年人員需求和供給進行預測,明確滿足人員需求的策略性措施。人力資源發展規劃的內容應包括(不限于):

　　1、人員需求(崗位、數量、到崗時間);

　　2、人員富余(崗位、數量、分流時間);

　　3、人員來源(招聘、培養提拔、調動等);

　　4、可預見人工成本估算;

　　5、人員招聘策略;

　　6、人員培養開發策略;

　　7、以及其它人力資源管理指導性策略(如提高人員吸引力,以減少人員流失;如何合理有序地安排富余人員離職等)。

　　(三)、人力資源發展規劃由集團總裁會審議,批準后將作為集團人力資源管理工作的最高依據性文件,集團人力資源管理制度應根據規劃要求進行必要的修訂和調整。

　　(四)、每年年初,集團人力資源部應根據各下屬公司上年度人員編制計劃執行報告、集團經營計劃調整情況,對人力資源發展規劃進行審查、修訂和重新發布,修訂后的人力資源發展規劃將作為各下屬公司制訂下年度人員編制計劃的依據。

　　三、年度人員編制計劃

　　(一)、各下屬公司綜合管理部負責組織擬訂本公司年度人員編制計劃,并結合下屬公司年度經營計劃的實施情況,每半年進行一次滾動調整。

　　(二)、下屬公司《年度人員編制計劃》(HRG201),其內容包括(不限于):

　　a)現有崗位、人數;

　　b)擬補充人員崗位、人數、到崗時間、來源;

　　c)人工成本測算。

　　1、 在預測下年度崗位變化及人員數量變化時,應綜合考慮以下因素:

　　a)業務規模變化(按關鍵指標比率測算人員需求);

　　b)人員流失(調動、晉升、辭職、辭退、退休等);

　　c)業務運作流程的變化(工作崗位調整、撤并或細分)等。

　　2、 到崗時間的確定應根據公司業務工作計劃,盡可能具體明確到月份,以指導公司人員招聘、任免、調動等工作的安排。

　　3、各下屬公司《年度人員編制計劃》在報送集團前,必須經過本公司管理層成員審議通過,并由總經理簽署。

　　(三)、下屬公司匯總形成的《年度人員編制計劃》,由集團人力資源部在規定時 間內匯總報集團總裁審批。批準后的《年度人員編制計劃》由下屬公司執行。

　　非特殊情況下,人員招聘、培養、提拔、調動等必須依據年度人員編制計劃執行;

　　(四)、各下屬公司在《年度人員編制計劃》之外增加人員編制(新增崗位、職數),必須事先逐級報集團人力資源部審批后方可執行。

　　(五)、各項目公司每季度應對《年度人員編制計劃》的執行情況進行總結,并根據實際業務變化提出修訂、調整意見,并逐級報集團人力資源部批準。

　　四、崗位工作要求

　　(一)、 有效的人員編制計劃必須以明確的崗位工作要求為基礎,各級公司在確定人員需求時,應明確設置工作崗位,并以《職務說明書》(HRG202) 的形式對工作崗位進行全面描述。

　　(二)、《職務說明書》應成為各級公司人力資源管理的基礎文件,人員招聘、考核、培訓、晉升、調動或淘汰,以及申請新增或撤并工作崗位,均必須將《職務說明書》作為呈報審批的必需附件。

　　(三)、《職務說明書》批準權限

　　1、各公司總經理助理、總監級(含)以上級別的《職務說明書》,經本公司總經理、集團人力資源部審核后,報集團總裁批準。

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　　本文提要：房地產集團人力資源部負責集團人力資源發展規劃的編制工作，各下屬公司綜合管理部負責配合。集團人力資源發展規劃根據經營計劃周期確定為每三年編制一次，并在計劃周期內按年度進行滾動調整。

　　sp; 2、各公司部門經理、副經理崗位的《職務說明書》,經業務分管領導審核、本公司總經理批準,并逐級報集團人力資源部備案;

　　3、各公司其他級別崗位的《職務說明書》,由其本部門經理批準,并逐級報集團人力資源部備案

篇3：人力資源管理六大模塊:人力資源規劃

　　人力資源管理六大模塊--人力資源規劃

　　首先，它得管人。在人力資源管理的整個過程及所有方法，都是圍繞著人這個核心而展開的。比如個人工作的安排，權力、責任及利益的劃分，能力素質、思想動態、行為方式等信息的適時掌握，個人與團隊、個人與企業關系或利益的協調，人個職業規劃與企業發展規劃的同向等。

　　其次，它得管事。所謂事，就是“選、育、用、留、裁”所涉及到招聘、培訓、績效、薪酬、檔案、員工關系等事務管理中的目的、方法、過程及結果。

　　然后，它得制定管理體系。管人也好，管事也罷，它們都得有所依據、有所規律，這就得制定管理體系，比如人力資源各業務模塊的制度、流程、表單等?？梢哉f，人力資源部門，是企業的立法部門。

　　最后，它得調控。管理好人、事、體系，不是人力資源部門內部可以完成的，必須與企業內不同部門、不同人員進行大量的溝通協調工作，同時它還擔當起成本（如人力成本）、數量（如編制數量）、程度（如績效管理中，各業務部門的目標達成度）的協調、監督、控制。（紅臉、白臉，人力資源都得扮演，所以從事人力資源的朋友們，也不是那么容易?。?/P>

　　人力資源部門是企業行政架構中一個重要的部門，但是人力資源的導向其實是為業務部門服務的，有鑒于此，人力資源的管理者們應該深入跟業務部門的人員進行大量交流，聽取并以他們的實際需要為標準，設計其工作流程和進行人力管理活動。否則無疑與瞎子摸象。