建筑立面整飾項目環保組織結構及管理制度
1 組織管理體系
在項目經理部建立環境保護體系，明確體系中各崗位的職責和權限，建立并保持一套工作程序、制度，對所有參與體系工作的人員進行相應的培訓。
1.項目經理部環境管理體系運行的總負責人為項目經理。
2.環境管理要素、環境管理方案的確定由主任工程師負責。
3.施工現場環保管理具體實施領導者為項目現場經理。
4.施工現場環保管理體系運行的主管部門為項目綜合辦公室。
5.施工現場環保措施的執行單位為項目經理部各有關部門和各專業施工單位，各專業施工單位負責施工區域內的環保措施的落實和具體管理工作。施工區域內的環保方案的落實和執行由相應的責任人落實監督與管理工作。
6.本工程施工現場必須嚴格按照公司環保手冊和現場管理規定進行管理，項目經理部設兩個人，每天負責場內外的清理、保潔，灑水降塵等工作。
2 工作制度
每周召開一次"施工現場文明施工和環境保護"工作例會，總結前一階段的施工現場文明施工和環境保護管理情況，布置下一階段的施工現場文明施工和環境保護管理工作。建立并執行施工現場環境保護管理檢查制度。每周組織一次由各專業施工單位的文明施工和環境保護管理負責人參加的聯合檢查，對檢查中所發現的問題，開出"隱患問題通知單"，各專業施工單位在收到"隱患問題通知單"后，應根據具體情況，定時間、定人員、定措施予以解決，項目經理部有關部門應監督落實問題的解決情況。
篇2：建筑立面整飾項目環保組織結構管理制度
建筑立面整飾項目環保組織結構及管理制度
1 組織管理體系
在項目經理部建立環境保護體系，明確體系中各崗位的職責和權限，建立并保持一套工作程序、制度，對所有參與體系工作的人員進行相應的培訓。
1.項目經理部環境管理體系運行的總負責人為項目經理。
2.環境管理要素、環境管理方案的確定由主任工程師負責。
3.施工現場環保管理具體實施領導者為項目現場經理。
4.施工現場環保管理體系運行的主管部門為項目綜合辦公室。
5.施工現場環保措施的執行單位為項目經理部各有關部門和各專業施工單位，各專業施工單位負責施工區域內的環保措施的落實和具體管理工作。施工區域內的環保方案的落實和執行由相應的責任人落實監督與管理工作。
6.本工程施工現場必須嚴格按照公司環保手冊和現場管理規定進行管理，項目經理部設兩個人，每天負責場內外的清理、保潔，灑水降塵等工作。
2 工作制度
每周召開一次"施工現場文明施工和環境保護"工作例會，總結前一階段的施工現場文明施工和環境保護管理情況，布置下一階段的施工現場文明施工和環境保護管理工作。建立并執行施工現場環境保護管理檢查制度。每周組織一次由各專業施工單位的文明施工和環境保護管理負責人參加的聯合檢查，對檢查中所發現的問題，開出"隱患問題通知單"，各專業施工單位在收到"隱患問題通知單"后，應根據具體情況，定時間、定人員、定措施予以解決，項目經理部有關部門應監督落實問題的解決情況。
篇3：物業服務企業應該建立怎樣的薪酬管理結構
隨著我國經濟持續高速發展，社會主義市場經濟日趨成熟，市場細分日趨全面，“讓專業的人干專業的事”的理念深入人心。很多政府部門和企事業單位把后勤服務外包，給物業服務企業帶來了巨大的發展機遇，同時也帶來了一定的挑戰。經濟發展為勞動者創造了更多就業機會。選擇的多樣性，使得勞動者往更優企業、更優崗位去流動。如何留住現有員工、吸引潛在勞動者，是作為勞動密集型行業的物業服務企業需要長期考慮的問題。建立合理的薪酬結構，是解決招工難、用工難的重要手段。下面，筆者根據所在企業管理現狀，對物業服務企業應該建立怎樣的薪酬管理結構作一探索。
物業服務企業人力資源普遍狀況
用工組成的復雜性
物業服務企業從業人員素質參差不齊。既有較高學歷的大、中專畢業生，如管理者、商務秘書等崗位，也有較低文化的中、小學畢業生，如保潔員、勤雜工等崗位。
用工的局限性
物業服務企業普遍薪酬不高，一般只能就近錄用，因此可選擇人員有限。加上周邊工廠、超市等爭奪，留給物業服務企業選擇的人員不多。
員工成長通道的有限性
盡管物業服務企業用工人數眾多，但基層工作者成長通道有限，因此缺乏留住員工的工作環境和晉升通道。
缺乏專業的人力資源管理者
很多物業服務企業以招工為目標，缺乏從招聘、錄用、培訓到人力開發這一系列過程的詳細計劃，缺乏對人力資源的長遠規劃。
物業服務企業建立合理薪酬結構的探索
筆者所在企業經過8年的發展，現有員工1,000多人。薪酬管理是我們重要工作內容之一。最近三年來，企業高速發展，員工增多，工種增加，工資增長。在這過程中，我們不斷調整優化薪酬結構，目前形成了比較合理的薪酬管理結構。主要做法如下：
根據企業的人員狀況進行崗位歸類
筆者所在企業將崗位分為三類，即管理崗、專業技術崗和操作崗。管理崗主要是企業負責人、部門經理、廚師長和主管等。專業技術崗分為工程維修崗、廚師崗、駕駛員崗和綠化崗等。操作崗分為行政秘書等商務服務崗，會計、文員等綜合管理崗，服務員、洗碗工等餐飲服務崗，客房服務員、道路保潔員、保安員等物業服務崗。
建立各類崗位薪酬結構
管理崗薪酬分為基本工資和技能工資
基本工資根據管理難度、管理幅度以及工作區域來確定標準，分一類、二類、三類。具體見表1。
技能工資根據專業知識、管理經驗和管理能力來確定標準，分為一級、二級、三級、四級。管理人員任命時進行首次評定，每年年終進行統一評定。技能工資根據考核得分確定?？己说梅衷?0分(含90分)以上，執行一級技能標準;考核得分在80分(含80分)-90分，執行二級技能標準;考核得分在70分(含70分)-80分，執行三級技能標準;考核得分在70分以下，執行四級技能標準。技能等級評價方式見表2。專業技術崗分為崗位工資和技能工資
崗位工資由所在崗位決定。技能工資根據技術水平、工作經驗以及部門工作表現來決定，分為一級、二級、三級、四級。其中，廚師由餐飲委員會每半年考核一次，其他崗位由人力資源部組織相關部門每年考核一次?？己吮砀褚姳?。操作崗分為基本工資和年限工資
基本工資根據不同地區、不同崗位以及不同服務標準來確定。年限工資根據員工加入企業的時間確定。不同工種流動性不一樣。年限工資時間劃分不同。操作崗位設置及工資標準見表4。
上述三類崗位人員薪酬確定后，企業每月從員工基本工資中拿出一定金額作為績效考核。人力資源部制訂績效工資考核辦法，按月考核。
根據經營情況、周邊薪酬變化發放福利
企業薪酬結構建立后，員工對自己的收入有了明確的認識，員工穩定性明顯提高。根據統計，筆者所在企業管理人員流失率在3%-5%，專業技術人員流失率在10%-15%，操作崗位人員流失率在20%-25%。流失率比以前有了較大的下降。由于工資分類清楚，勞資人員和招聘人員都能較快掌握，便于接受員工咨詢。同時，員工給企業介紹人員的情況明顯增多，大約占新招聘員工的30%，有力地支持了招聘工作。由于工資有層級，員工持續在企業工作三年、四年以及五年以上的人數在增加。員工的工作積極性明顯增強，很多人成為公司骨干。合理薪酬制度的建立，促進了企業的發展。筆者所在企業已成為本地區規模最大、管理一流的物業服務企業，也吸引了更多的外地人才加盟。
當然，每個企業的情況各不相同，需要根據物業項目、人力和經營狀況等，制訂合理的薪酬管理結構。