企業裁員應注意的問題
辭退員工本來是企業里非常正常的事情，但許多企業在辭退員工時處理不當，導致昔日同事反目成仇，給公司帶來許多負面效應；更重要的是，不當員工辭退會無意中傷害到其它在職員工。
常見辭退不當有以下幾種常見情況：許多企業存在辭退員工時不透明現象，被辭退人員走的莫名其妙；克扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業；許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退；被辭退人員離開公司后，管理者對被辭退人員隨意指責。
員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業的矛盾，被辭退人員會在原公司和業內傳播對原公司的不滿，影響企業的美譽度。數據統計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關系的工作，不良傳播會進一步擴大。不良口碑傳播會影響企業招聘新人、影響內部團結。如果矛盾激化到一定程度，會直接導致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或者促使他創辦類似公司，無形中為自己增加了一個“鐵桿對手”。
辭退不當另一個重要的負面后果往往被管理者疏忽——內部影響。辭退不當會讓在職員工感?a href=http://www.zonexcapitaltr.com/wygw/jhfy/ target=_blank class=infot*xtkey>講?踩Ｐ淖約菏欠褚不崧淶較蟊淮峭蘇吣茄南魯?。茰O憊ず莧菀裝馴鶉說腦庥觶約荷砩咸祝撇夤芾碚叩拇κ路椒e湍芰Γ怨芾碚吆凸靜恍湃胃校跋旃鏡哪哿?。写夃管理者栽熐退泼洦詰vな北冉纖嬉猓涫瞪奔ν锘崢矗虼舜峭似脹ㄔ憊ひ膊荒芩亢諒砘ⅰ?/P>
那么如何做好辭退工作呢？
辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大面積裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對于個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對于曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量為其尋找其它合適的崗位。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。把工作能力差、人品差的人開除，會大大鼓舞員工的士氣；反之，把工作能力強、人品好的人開除，會讓員工的士氣在很長一段時間內走不出低谷。
辭退時要公開。員工辭退應盡量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應當盡量做到讓他體面，領導出面召集同事為其開個送行會，在會上對其為公司做出的貢獻進行總a>。開送行會，不單是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業文a>，增加向心力。某集團花幾年時間從知名公司聘請了一總經理，來的時候迎接場面非常隆重；而辭退時公司高層私下通a>不準管理人員參加送行會，并且在半月后才給各分公司下發了一個正式通知。盡管各分公司的管理者通過各種渠道事先獲得了該消息，但在這半月內大家紛紛猜測辭退總經理的原因，許多生產、營銷工作幾乎陷入癱瘓。該集團此種處理方式，也讓在職外聘管理人群感到極為不安。
辭退后要熱情。許多企業人走茶涼，對被辭退者枉加批評，把許多罪狀統統按到被辭退者頭上，總以為反正人都走了背點黑鍋也無所謂。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的評判打分。辭退員工后不但不應“人走茶涼”，而且應當與被辭退人員保持密切聯系，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。在節日打個電話給被辭退人員，也許會有意想不到的收獲。被辭退人員往往在離開公司后會對公司的管理、營銷、生產等有更理性的建議和意見，而且一般對原公司都有一種懷舊情節，很樂意幫助原效力公司。關心被辭退員工不但能讓企業得到實惠，更重要的是讓在職員工有種歸屬感。
被裁員工是否可以直接向法院起訴
案例簡介
2000年4月，某購物中心為策劃開業，招聘大量工作人員。雙方簽訂書面勞動合同，合同中約定員工的勞動期限、報酬費用、工作內容以及違約責任等合同條款。在工作人員夜以繼日、加班加點的辛勤努力下，購物中心如期開業。20**年2月，因經營策略失誤，導致購物中心經濟效益大幅滑坡。為減輕企業負擔，購物中心決定進行內部調整，裁減編制。
20**年3月，購物中心公布18名被裁人員名單，并表示除支付被裁員工當月工資外，再另行支付半月工資作為補償。裁員通知一經公開，立即引起被裁員工的反對，認為既然簽訂了勞動合同，雙方應當嚴格履行，不能隨意解除合同。后因雙方矛盾激烈，協商未果，被裁人員向人民法院提請訴訟，要求他們的合法權益。
法院認為：勞動爭議應先到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院起訴。
律師提示
依據《勞動法》規定："勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提請訴訟。"法律規定：仲裁是勞動爭議處理的必經程序，只有對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院起訴。故員工應首先到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁決不服，方可向人民法院提請訴訟。
購物中心的裁員行為不合法。依據《勞動法》規定："勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。"《勞動法》還有規定："用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。"即不論是客觀情況發生重大變化還是瀕臨破產確需裁員的，用人單位解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。
被裁員工還應該有補償，依據《勞動法》規定："用人單位依據本法規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。"根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定："勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。"購物中心支付被裁員工半個月工資顯然不符合法律規定，應當支付被裁員工一個月工資作為經濟補償金。
篇3：裁員8個原則
裁員的8個原則
原則一：能不裁員就盡量不裁員。
原則二：能不裁的人最好不裁；
原則三：有些人（對企業做過特殊貢獻的、有著特殊地位和威望的人）寧可養起來，也不可以裁，除非有特殊的情況；（聯想集團就是這么做的。事實表明，這樣做符合企業的長遠和整體利益，增加了企業的凝聚力和向心力，使所有員工、尤其是高層員工在公司能找到真正的歸宿感和安全感，覺得跟著柳總干事業，不用擔心沒出路。并且，那些所謂被養起來的老人，絕不會甘于吃閑飯，他們都會盡其所能為公司貢獻價值。）
原則四：對被裁的人要做好必要的心理幫助和物質安扶工作；（這么做既是對被裁的人負責，更是對公司負責，讓其它員工看到，公司連對于被裁走的人都這么情至義盡，何況對我們呢？此外，一個真正有心的公司，不應該讓被裁走的人懷著怨恨，這種怨恨說不定會在某些時候和場合對公司的形象和利益造成巨大傷害，有誰敢說這些被裁走的人當中以后不會出現令人矚目的人物呢？）
原則五：不要把裁員和內部崗位調整混為一談，就是說，能夠作為崗位調整（比如降級啊、換崗位?。┨幚淼?，就不要輕易簡單地裁掉；
原則六：裁員不僅要合法（國家的法律規定、企業的法定制度），還要合乎常理、合乎常情；
原則七：要最大可能地避免裁員的負面影響，即對公司文化、士氣、人力資源結構、業務結構所可能造成的潛在傷害；
原則八：不要輕易地用裁員來掩蓋領導層的決策失誤。