萬科企業培訓的主要種類
萬科企業培訓主要可以分為以下幾類：
第一節崗前培訓
崗前培訓是新員工來公司報到以后上崗之前而進行的培訓。新員工到公司報到以后對公司、工作場所以及崗位職責都了解很少，如果讓員工匆忙上崗，則有可能影響公司服務品質，所以在新員工上崗之前要進行一次崗前培訓，目的在于讓新員工了解最基本的工作要求。培訓內容包括：員工手冊、應知應會、崗位職責、崗位技能以及常用的《體系文件》表格等。培訓時間不需過長，一般一天就可以。另外，授課老師最好為新員工的直接上級或請人力資源的管理人員擔任（附1：崗前培訓計劃例圖）。
第二節入職引導
入職引導起源于19世紀德國的“師帶徒”的培訓方式，也曾經是我國計劃經濟時代國有企業中最重要的培訓方式，現在有不少國有企業依然沿襲“師帶徒”的傳統。在萬科，入職引導人是新職員入司后第一任老師。傳承萬科企業文化，傳授崗位技能，幫助新職員迅速適應新的工作崗位是入職引導人的責任。他既是新員工生活上的益友，更是工作上的良師?？梢詼p少新員工的離職率，也能提高工作績效。一般來說，新員工在入職一個月后就可以基本穩定下來，對工作也有了初步的認識，所以在第一個月時，入職引導比較重要。一個月后人力資源部應該對新員工從工作技能、企業文化認同程度、工作態度、應知應會、行為規范等方面進行考核，根據考核結果評估入職引導人的績效。如果該員工在入職引導期間內離職，人力資源部需要對離職員工進行訪談。訪談結果也是評估入職引導人績效的要素之一。（附2：入職引導規范例圖）
第三節入職培訓
新員工培訓是員工學習公司生活地第一步。對于剛入職新員工，對他們影響最大的的是剛剛參加工作時遇到的領導及老員工。他們的工作方式與宣傳會直接影響員工的人生態度和生活目標。對于公司來說，每一位新員工就像白紙一樣。所以，有必要在入職后進行集中訓練，目的是要解決一些共同的問題，即對新的工作的和組織情況的作正式介紹，讓他們了解熟悉公司的歷史、現狀、未來發展計劃,了解整個組織的環境、規章制度、崗位職責、企業文化、績效評估制度，讓他們知道萬科公司提倡什么、反對什么？并讓他們認識將一起工作的同事等等,幫助員工盡快完成角色轉化，找到團隊歸屬感。我們公司目前設置的入職培訓課程有:《萬科發展史》、《物業發展公司簡介》、《物業管理基礎知識》、《有效溝通》、《團隊建設》、《萬科物業員工行為規范》、《職業道德》、《職員職務與行為準則》、《優質客戶服務》等。（附3：入職培訓規定例圖）
第四節強化培訓
新員工的培訓從分配到工作崗位的第一天起，就正式拉開了大幕。培訓的職責已大部分轉移到各工作部門。在工作幾個月后（通常為二到三個月），新員工對企業文化都有了初步的了解和認同，對崗位也有了比較清晰的認識。此時，對試用期內考核合格的員工有必要再進行集中專業訓練，以進一步領會公司理念，提高工作技能，盡快適應公司發展的需要.強化培訓可以使員工的知識結構更加系統、全面，最終目的是加強員工對企業的認同感，不斷提到我們的服務品質。對于物業公司來說，《物業管理法規》、《客戶服務關系管理》、《投訴處理技巧》、《品質管理基礎知識》、《職業安全》、《物業管理糾紛的處理方法》、《職業化培訓》、《員工職業生涯規劃》、《物業法規之案例分析》等都是我們選用的課程（附4：強化培訓規定例圖）。
第五節在職培訓
所謂在職培訓是指公司管理、監督人員在業務推行中，或者相關工作內容上，指導并培育員工的訓練方法,是對在職員工進行實用型的定向培訓。主要是在日常中傳授文化基礎和各專業知識，培養一般工作技能。對不同部門而言，培訓的內容與側重點都會有所不同。在這個過程中，部門負責人和資深員工的作用不可忽視。人與人是有區別的，用統一的方式不可能培養出人才，培訓工作者要善于從日常工作中發現培訓需求，積極引導，協助部門把員工培養成適合企業發展的專業人才。在萬科企業，除日常工作指導外，我們規定每月至少要舉行一次集中性的在職培訓。
5.1實現在職培訓的三個階段
第一階段：主觀在工作崗位上，教導員工如何有效地執行其工作。若需具備哪些專業知識及技能時，主管提供員工學習的管道及方法，一步步使員工能深入了解工作的技巧，并能自行操作工作。
第二階段：著重工作多樣化及多能力的訓練。訓練內容并非僅限于教授專門的知識、技能而已，還涵蓋了使員工經由親身體驗而獲得解決問題的能力、發現問題的能力等所謂實踐性能力。
第三階段：協助員工達到自我啟發、自我激勵的境地。培訓的基本在于使員工的意識匯集于組織目標的完成上，并形成實施的動機。
5.2施行在職培訓的策略
1.領導階層的理解與認識
2.事先準備好推動在職培訓的環境和實行辦法，制定培訓手冊。
3.人力資源考核對于在職培訓的重視
4
.重視實踐性的指導方法
5.設立明晰的培訓目標和要求，把握在職培訓的適當機會。
5.3在職培訓的程序
步驟內容要點
第一步：員工自我申報培訓需求。
第二步：培訓的準備工作1.確定為了使受訓者能夠有效地、安全地、經濟地完成工作所必須掌握的知識；2.準備好必要的工具、設備、原材料；3.安排好工作場所，使之與將來員工工作的工作場所相一致。
第三步：受訓者的準備1.讓受訓者身心放松；2.明確受訓者對于工作要求已經知道的部分；3.使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作。
第四步：示范與發展1.說明新知識和操作程序；2.慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解，每次只解釋一個要點；3.檢查學習效果，對受訓者提問，并對受訓者不清楚的地方進行重復；4.確保受訓者確實掌握了所學習的內容。
第五步：實際演練1.嘗試著讓受訓者進行實際操作；2.用為什么、怎樣、什么時候和什么地方這樣的問題對受訓者進行提問；3.觀察受訓者的操作，糾正錯誤，必要時重復指導內容；4.繼續上述過程，直到培訓者確認受訓者已經掌握了所學習的內容。
第六步：鞏固階段1.經常性檢查，確保受訓者掌握了要求的內容；2.逐漸減少監督的頻率和近身指導，直到受訓者能夠在正常的受訓條件下勝任工作要求。
篇2：萬科企業培訓種類
萬科企業培訓種類
萬科企業培訓主要可以分為以下幾類：
第一節 崗前培訓
崗前培訓是新員工來公司報到以后上崗之前而進行的培訓。新員工到公司報到以后對公司、工作場所以及崗位職責都了解很少，如果讓員工匆忙上崗，則有可能影響公司服務品質，所以在新員工上崗之前要進行一次崗前培訓，目的在于讓新員工了解最基本的工作要求。培訓內容包括：員工手冊、應知應會、崗位職責、崗位技能以及常用的《體系文件》表格等。培訓時間不需過長，一般一天就可以。另外，授課老師最好為新員工的直接上級或請人力資源的管理人員擔任（附1：崗前培訓計劃例圖）。
第二節 入職引導
入職引導起源于19世紀德國的“師帶徒”的培訓方式，也曾經是我國計劃經濟時代國有企業中最重要的培訓方式，現在有不少國有企業依然沿襲“師帶徒”的傳統。在萬科，入職引導人是新職員入司后第一任老師。傳承萬科企業文化，傳授崗位技能，幫助新職員迅速適應新的工作崗位是入職引導人的責任。他既是新員工生活上的益友，更是工作上的良師?？梢詼p少新員工的離職率，也能提高工作績效。一般來說，新員工在入職一個月后就可以基本穩定下來，對工作也有了初步的認識，所以在第一個月時，入職引導比較重要。一個月后人力資源部應該對新員工從工作技能、企業文化認同程度、工作態度、應知應會、行為規范等方面進行考核，根據考核結果評估入職引導人的績效。如果該員工在入職引導期間內離職，人力資源部需要對離職員工進行訪談。訪談結果也是評估入職引導人績效的要素之一。（附2：入職引導規范例圖）
第三節 入職培訓
新員工培訓是員工學習公司生活地第一步。對于剛入職新員工，對他們影響最大的的是剛剛參加工作時遇到的領導及老員工。他們的工作方式與宣傳會直接影響員工的人生態度和生活目標。對于公司來說，每一位新員工就像白紙一樣。所以，有必要在入職后進行集中訓練，目的是要解決一些共同的問題，即對新的工作的和組織情況的作正式介紹，讓他們了解熟悉公司的歷史、現狀、未來發展計劃,了解整個組織的環境、規章制度、崗位職責、企業文化、績效評估制度，讓他們知道萬科公司提倡什么、反對什么？并讓他們認識將一起工作的同事等等, 幫助員工盡快完成角色轉化，找到團隊歸屬感。我們公司目前設置的入職培訓課程有: 《萬科發展史》、《物業發展公司簡介》、《物業管理基礎知識》、《有效溝通》、《團隊建設》、《萬科物業員工行為規范》、《職業道德》、《職員職務與行為準則》、《優質客戶服務》等。（附3：入職培訓規定例圖）
第四節 強化培訓
新員工的培訓從分配到工作崗位的第一天起，就正式拉開了大幕。培訓的職責已大部分轉移到各工作部門。在工作幾個月后（通常為二到三個月），新員工對企業文化都有了初步的了解和認同，對崗位也有了比較清晰的認識。此時，對試用期內考核合格的員工有必要再進行集中專業訓練，以進一步領會公司理念，提高工作技能，盡快適應公司發展的需要.強化培訓可以使員工的知識結構更加系統、全面，最終目的是加強員工對企業的認同感，不斷提到我們的服務品質。對于物業公司來說，《物業管理法規》、《客戶服務關系管理》、《投訴處理技巧》、《品質管理基礎知識》、《職業安全》、《物業管理糾紛的處理方法》、 《職業化培訓》、 《員工職業生涯規劃》、《物業法規之案例分析》等都是我們選用的課程（附4：強化培訓規定例圖）。
第五節 在職培訓
所謂在職培訓是指公司管理、監督人員在業務推行中，或者相關工作內容上，指導并培育員工的訓練方法, 是對在職員工進行實用型的定向培訓。主要是在日常中傳授文化基礎和各專業知識，培養一般工作技能。對不同部門而言，培訓的內容與側重點都會有所不同。在這個過程中，部門負責人和資深員工的作用不可忽視。人與人是有區別的，用統一的方式不可能培養出人才，培訓工作者要善于從日常工作中發現培訓需求，積極引導，協助部門把員工培養成適合企業發展的專業人才。在萬科企業，除日常工作指導外，我們規定每月至少要舉行一次集中性的在職培訓。
5.1 實現在職培訓的三個階段
第一階段：主觀在工作崗位上，教導員工如何有效地執行其工作。若需具備哪些專業知識及技能時，主管提供員工學習的管道及方法，一步步使員工能深入了解工作的技巧，并能自行操作工作。
第二階段：著重工作多樣化及多能力的訓練。訓練內容并非僅限于教授專門的知識、技能而已，還涵蓋了使員工經由親身體驗而獲得解決問題的能力、發現問題的能力等所謂實踐性能力。
第三階段：協助員工達到自我啟發、自我激勵的境地。培訓的基本在于使員工的意識匯集于組織目標的完成上，并形成實施的動機。
5.2 施行在職培訓的策略
1.領導階層的理解與認識
2.事先準備好推動在職培訓的環境和實行辦法，制定培訓手冊。
3.人力資源考核對于在職培訓的重視
>
4.重視實踐性的指導方法
5.設立明晰的培訓目標和要求，把握在職培訓的適當機會。
5.3 在職培訓的程序
步驟內容要點
第一步：員工自我申報培訓需求。
第二步： 培訓的準備工作1. 確定為了使受訓者能夠有效地、安全地、經濟地完成工作所必須掌握的知識； 2. 準備好必要的工具、設備、原材料； 3. 安排好工作場所，使之與將來員工工作的工作場所相一致。
第三步：受訓者的準備1. 讓受訓者身心放松； 2. 明確受訓者對于工作要求已經知道的部分； 3. 使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作。
第四步： 示范與發展1. 說明新知識和操作程序； 2. 慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解，每次只解釋一個要點； 3. 檢查學習效果，對受訓者提問，并對受訓者不清楚的地方進行重復； 4. 確保受訓者確實掌握了所學習的內容。
第五步： 實際演練1. 嘗試著讓受訓者進行實際操作； 2. 用為什么、怎樣、什么時候和什么地方這樣的問題對受訓者進行提問； 3. 觀察受訓者的操作，糾正錯誤，必要時重復指導內容； 4. 繼續上述過程，直到培訓者確認受訓者已經掌握了所學習的內容。
第六步： 鞏固階段1. 經常性檢查，確保受訓者掌握了要求的內容； 2. 逐漸減少監督的頻率和近身指導，直到受訓者能夠在正常的受訓條件下勝任工作要求。