Z葡萄酒公司用人理念

　　第一部分 用人理念

　　人是企業的第一資本，人力資本比貨幣資本更重要，人力資源是企業的第一資源，企業未來的競爭將是人才的競爭，黃金累千，不及一賢，用事業，感情，待遇，股權和文化打造人才的金環扣。

　　第二部分 用人機制

　　有位則有為，無為則無位；以發展來吸引人；以事業來凝聚人；以工作來培養人；以待遇來留住人；以業績來考核人；鼓勵人才干事業；支持人才干成事業；激發人才干成大事業。

　　第三部分 激勵機制理念

　　用一流的報酬吸引一流的人才；用一流的人才創造一流的業績；用一流的業績體現一流的效益；用一流的效益支撐一流的報酬；

　　關心人，理解人，尊重人，信任人，你為公司奉獻，公司為你著想；按本事定工資，按貢獻發獎金，按績效排位子。

　　第四部分 管理者須具備的十二個方面的能力

　　駕馭全局的能力，組織協調的能力，解決問題的能力；危機攻關的能力，糾正錯誤的能力，承擔責任的能力；

　　深交朋友的能力，甘當孫子的能力，培養關系的能力；承受壓力的能力，抵抗誘惑的能力，學習創新的能力。

　　第五部分 對領導者的要求

　　以終為始，鍥而不舍，恩威并舉，關愛員工，言行一致，重視承諾，主動積極，敢作敢為，嚴于律己，率先垂范。

　　第六部分 我們需要什么樣的人

　　誠信、良好的心理素質和精神風貌，適合崗位要求的專業技能，良好的團隊合作精神， 較強的學習創新能力，我們選人的兩個原則：

　　一、 不唯學歷：我們更看重員工的能力和潛力；二、 適才原則：人崗相適 相對穩定性。

　　第七部分 我們不用什么樣的人

　　沒有事業心，只在乎眼前的利益的人；不愿意承擔責任的人；撥弄是非，搞小動作的人；以自我為中心，很難合作共事的人；嫉妒心極強的人；喜歡阿諛奉承和吹牛拍馬的人；自視過高，不愿做基礎性工作的人。

篇2：北京市用人單位重大勞動保障違法行為的社會公布暫行規定（2006）

　　北京市用人單位重大勞動保障違法行為社會公布暫行規定

　　第一條 為加強對用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章情況的監督檢查,維護國家法律、法規、規章的嚴肅性,保護勞動者的合法權益,根據《勞動保障監察條例》(中華人民共和國國務院令第423號),制定本暫行規定。

　　第二條 重大勞動保障違法行為社會公布(以下簡稱社會公布),是指勞動保障行政部門依法將用人單位嚴重違反勞動保障法律、法規或者規章的行為(以下簡稱重大違法行為),向社會公布的一項制度。

　　第三條 各級勞動保障行政部門對在本行政區域內發生并已受到行政處罰或者行政處理的違法行為,有下列情形之一的,可以向社會公布:

　　(一)克扣或者無故拖欠職工工資,導致職工集體*,造成嚴重社會影響的;

　　(二)違反國家有關對女職工和未成年工實施特殊勞動保護的規定,情節惡劣的;

　　(三)非法使用童工或者介紹童工就業,造成嚴重后果的;

　　(四)職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構嚴重違反國家有關規定,被依法吊銷許可證的;

　　(五)未經勞動保障行政部門許可,從事職業介紹、職業技能培訓或者職業技能考核鑒定活動的;

　　(六)經勞動保障行政部門責令改正拒不改正,或者拒不履行勞動保障行政部門的行政處理決定的;

　　(七)無理抗拒、阻撓勞動保障行政部門實施勞動保障監察的;

　　(八)存在其它重大違法行為的。

　　第四條 社會公布的內容包括:用人單位全稱、地址、登記注冊類型、法定代表人或負責人姓名、違法事實簡要情況等。

　　第五條 勞動保障行政部門對擬公布的重大違法行為,必須認真核查,確保事實清楚、證據確鑿,經勞動保障行政部門負責人審批后,實施社會公布,并對公布內容的準確性負責。

　　第六條 市勞動保障行政部門可根據情況,每季度通過新聞發布會等形式向社會公布重大違法行為。

　　區、縣及北京經濟技術開發區(以下統稱區縣)勞動保障行政部門可采取通過本級勞動保障公共網站、公益性職業介紹機構、街道(鄉鎮)勞動保障服務機構和本區縣有關新聞媒體張貼或者發布公告等方式,實施社會公布,并可將有關情況告知工商、建設、公安、海關、稅務等有關部門。

　　第七條 勞動保障行政部門處理違法案件結案之后六個月內未進行社會公布的,不再予以公布。

　　第八條 區縣勞動保障行政部門應于每月10日之前,將符合本暫行規定第三條內容的用人單位重大違法行為,填報《用人單位重大違法行為情況報送表》并附全部案卷材料(復印件),報送市勞動保障行政部門勞動保障監察機構備案。

　　第九條 各級勞動保障行政部門對重大違法行為實施社會公布,應當嚴格依照規定的范圍、內容、時限和要求。對違反有關法律規定及本暫行規定實施社會公布的,予以通報批評;情節嚴重的,還應承擔相應的法律責任。

　　第十條 對用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章的行為,符合《市勞動保障系統關于〈北京市行政機關歸集和公布企業信用信息管理辦法〉實施細則》(京勞社法發〔20**〕140號)有關規定應記入提示系統或警示系統的, 市、區縣勞動保障行政部門應按照有關程序報送企業不良行為記錄。

　　第十一條 本暫行規定自20**年7月1日起施行。

　　附件:用人單位重大違法行為情況報送表

篇3：《三國》讀后感：企業管理的用人之道

　　《三國》讀后感：企業管理的用人之道

　　三國寫的是戰爭，不是講企業管理，但三國所體現出來的用人之道卻是一種精華。從劉備到諸葛亮，從曹操到荀彧，從孫權到魯肅，無一不是精于用人的上乘之作。用好人、用對人很大程度上決定了三國鼎立的戰事局面。如果說三國是一場攻心戰，那么現代企業競爭就是一場沒有硝煙的暗戰。21世紀什么最貴，人才。的確如此，人類創造了一切，改變了一切，靠的是思想，靠的是智慧，社會的進步，歸根結底是人才的進步。用對人，是抉擇的英明，用好人，是智慧的結晶。

　　用人之道，其實是一門藝術，是一門學問。用人，當然是用可用之人，也就是我們平常所說的人才。人才不等同于全才，我們并不要求每一個人才都必須具有高屋建瓴的頭腦，都必須具有高瞻遠矚的思想，只要他勝任，并能在同一崗位做得比別人出色，那他就是人才。企業不能沒有人才，更不能缺少管理人才的方法。三國的用人，重在謀略；現代企業的用人，重在管理與協調。我認為，企業針對人才的管理，可以從以下幾個方面入手：

　　首先，用人要快！

　　我們知道，機會從來都是稍縱即逝的，看上一個人才，要立刻、要馬上據為己有，讓他走馬上任。一個人才往往面臨很多種選擇，他在被你選擇的同時，其實也在被別的企業選擇。你不占得先機，那么你很可能就徹底的失去他。當許攸背叛舊主袁紹投降時，曹操光著腳去迎接他，可謂求賢若渴；為了得到關羽，曹操更是滿足其一切需求，馬上將其拉入部下委以重任，讓他成為自己的追隨者，并立下汗馬功能。一個人才可以改變戰事局面，可以扶大廈于將傾，可以讓企業扭虧為盈。人才的力量猶如鎮塘之寶，讓企業具備核心競爭力。當這樣的人才出現在企業面前的時候，我們必須先下手為強，絕不能讓他成為同行拿來對付自己的武器。曹操當年為了得到更多的人才，鼓勵大家積極推薦，于是荀彧推薦了郭嘉，郭嘉推薦了程昱，只要有才，立馬任用。正因為如此，魏國才人才濟濟，一度挾天子以令諸侯??！

　　第二，果斷用人，充分信任！

　　用人不疑，疑人不用，這是劉備的用人策略。他對文臣武將充分信任，并且三顧茅廬，請得諸國亮出山，劉備把軍中之事一概交給他打理，自己退居二線，諸葛亮不辱使命，為蜀國打下一片江山?？梢?，一個領導胸懷的寬度，往往決定著人才能力發揮的深度。魏國之所以強大，與曹操的胸懷還是有密切的關系的。對于謀士的計策，只要曹操認同就會給予充分的信任并讓其放開手腳的干，而當計策失算時，曹操并不會怪罪而是自己承擔責任。其實荀彧、郭嘉當初本是投奔袁紹的，后來卻棄袁紹而效力于曹操。是什么吸引著他們？是曹操的胸懷與人格魅力。當曹操攻下袁紹城池時，在袁紹營里發現很多之前曹營里的將領與袁紹私通的書信。當時很多人要求把這些將領斬首，而曹操一把火燒了這些書信并且不計前嫌，這是何等的胸懷啊。信任是對人才的最有力支持。我們既然對人才委以重任，那就應該給他最大的空間，任由他發揮，海闊任魚躍，天高才任鳥飛，再厲害的獅子，你把它關在籠子里，它也施展不開手腳啊。一個人才，往往具有自己獨特的魅力與超前的思維，在工作中，不要怕有分歧，不要怕有異議，你的不認可，很可能就是他的閃光點，一個金點子是無法用錢買的來的。所以，對于人才，我們必須要大膽的使用，放心的使用，把他的才華發揮到極致才是我們的終極追求，領導的疑神疑鬼只會讓人才縮手縮腳，互不信任的結果必然是一事無成！

　　三，用對人！

　　一個崗位的設置，往往不是留給最好的人，而是留給最合適的人。只有合適的人在合適的崗位，才能和諧運作，創造價值。你把飛機的發動機放到汽車上去用，很可能會適得其反。孫權是一個很少親赴前線帶兵打仗的人，不管戰事大小歷來都交由屬下去完成，他的勝利很大程度上取決于他的知人善任。比如他讓周瑜指揮赤壁之戰、讓呂蒙指揮荊州之戰、讓陸遜指揮夷陵之戰，這三戰都是決定東吳的生死存亡之戰，恰恰是他的精于用人為他處處逢兇化吉，捷報頻傳。每個人都有自己的優勢，我們用人，必須揚長避短，讓優勢盡情發揮。 現代企業，分工很明細，我們不但要全才，更要專才。只有專，才能更專業。只有對口，才能更勝任。對的人，做對的事，才能得心應手，游刃有余。讓武將做官、讓文官打仗的做法無疑是搬起石頭砸自己的腳，自討苦吃。

　　第四，用好人才。

　　有了人才，并不代表大功告成，用好這些人才是重中之重。諸葛亮一生也曾籠絡了不少人才，但他太過求全責備，要求人皆完人，對于一些有特長的人才因小棄大，雖收錄，卻不能長期使用，所以他一生也沒能培養出一個自己的接班人，他的用人其實早早就決定了蜀國的氣數。而孫權就敢于放手，啟用年輕統帥，周瑜、呂蒙、陸遜都是在年輕時就得到重用。曹操深知大用者不務細行，對待反復無常的張繡，既往不咎。人才的合理使用，往往能達到事半功倍的奇效。

　　一個團隊，什么人都有，領導的魅力就是如何整合這些資源，使他們成為有機的一體。個個都是精英的企業也很可能是一盤散沙。通元物業兩次運動會都敗在我們手下，不是輸在他們的實力上，而是輸在了凝聚力上?；ハ嗦裨?，互相推諉，互不信任，這是走向失敗的根源。一個好的企業文化可以籠絡人心，一個好的管理模式，可以穩定軍心。企業應該根據個人能力大小，量體裁衣，合理分工，人盡其用，才盡其用。我們不但要做正確的事，還要正確的做事。用好了每一個人，就像機器上的每一顆零件都在良性運作，用錯了人，不但誤人，而且誤己，諸國亮揮淚斬馬謖就是一個很好的例子，一著不慎，滿盤皆輸。

　　第五，珍惜人才，減少流失。

　　企業最大的浪費，不是金錢，而是人才的浪費。我們花了很多精力控制成本，控制資源的流失，卻忘了人力資源的成本才是最高的，人才的流失才是最致命的。很多企業，花時間，花精力，好不容易培養了一個人才，最后卻移情別戀，跟人家跑了。人生最大的痛苦不是因為沒有得到，而是得到了沒有珍惜失去了。在遺憾的同時，我們應該多想想為什么會失去，為什么員工都沒了忠誠度？問題在哪里？現在的員工，上班已經不再僅僅是為了一口飯了，有的人是為了晉升，有的人是為了成長，有的人是為了學習，有的人是為了快樂。想要名的人，你給他再多的利他也不會留下，追求快樂服務的人你弄的他天天悶悶不樂他當然要走，不要以為每一個流失的人才都是對薪水的不滿，他的愿望，他的抱負在你這個企業實現不了，他何苦要死撐著為難自己呢？留住人才的關鍵在于識別人才和駕馭人才，在于給人才提供發揮才能的機會和發展平臺。曹操任人唯才、量才錄用、賞罰分明、共同學習和關心人才的思想對企業留住人才就有很好的借鑒意義。人才，永遠是企業的核心競爭力，因為人才的可貴，才有了劉備三顧茅廬、才有了蕭何月下追韓信。員工的忠誠度往往取決于企業的文化與價值取向，你以什么樣的姿態對待人才，那么人才就以什么樣的方式為你發光發熱！

　　綜上所述，我個人認為企業管理的重點，是人才的管理。以人為本的核心應該是以人才為核心。如果說員工為企業創造了價值，那么人才為企業創造的就是財富。所謂成事在天，謀事在人，一場戰爭的勝負并不取決于人數的多少，而在于謀略。企業的競爭說到底就是人才的競爭，人在企業經營中永遠處于主導地位，企業的一切戰略戰術都是人在制定和執行，沒有人，這一切都無從談起，所以，企業要打贏一場硬仗，那就必須做好人才管理這門功課。