薪酬菲爾德薪酬法

　　艾莫瑞大學的杰弗里?桑南菲爾德提出了一套標簽理論，它有助于我們認識組織文化之間的差異，認識到個體與文化的合理匹配的重要性。通過對組織文化的研究，他確認了4種文化類型：

　?。?）學院型

　　學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作。桑南菲爾德認為，學院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。

　?。?）俱樂部型

　　俱樂部型公司非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經驗都至關重要。與學院型組織相反，它們把管理人員培養成通才。俱樂部型組織的例子有：聯合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構和軍隊等。

　?。?）棒球隊型

　　棒球隊型這種組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對：工作出色的員工：給予巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發、生物研究領域，這種組織比較普遍。

　?。?）堡壘型

　　棒球隊型公司重視創造發明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司以前多數是學院型、俱樂部型或棒球隊型的，但在困難時期衰落了，現在盡力來保證企業的生存。這類公司工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰的人來說，具有--定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業產品公司、天然氣探測公司等。

　　薪酬制度的設計也與組織的文化相匹配。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強調整齊劃一的文化中，很難實行靠獎金和榮譽來激發員工創造力的措施。一個想培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。

　　這就是經濟管理學中的“菲爾德薪酬法”。

　　所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行www.zonexcapitaltr.com溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。

　　獵頭顧問鐘克峰先生認為薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素，這里面充滿了變數。

　　[編輯本段]薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

　　2、特權性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

　　[編輯本段]薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。

　　8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。

篇2：薪酬政策制定方法

　　薪酬政策制定方法

　　●薪資調查

　　(一)目的

　　1、建立合理的薪資架構

　　2、維持勞動市場競爭力

　　3、吸引及維持所需人才

　　4、藉市場的薪資給付水準探討組織的定位所在

　　(二)薪資調查應考慮的層面

　　1、應調查哪些職位

　　2、Benchmarking

　　3、廠家

　　4、區域性

　　5、行業

　　(三)調查方法

　　1、顧問公司

　　2、采訪

　　3、電話郵寄

　　4、集合討論

　　(四)調查內容設計

　　1、受調查公司的資料

　　2、職務的資料

　　3、調查項目

　　(五)統計分析：

　　根據公司的需要，對所調查來的數據進行量化分析，根據本企業的定位及薪資預算進行分析。

　　(六)報告

　　對薪資報告一般要求做到幾點：1、數據分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趨勢分析；5、方案分析；6、優劣分析，并提出自己主張供決策人決策。

　　●薪酬政策的制定

　　(一)基本哲學：

　　由于每個企業的經營哲學不一樣，直接影響到整體的薪資規定。如企業注重哪方面，哪方面的薪資就比較高，如銷售企業、生產工具企業與高技術企業的權重比例是不一樣的(同一崗位)。

　　(二)階層：

　　薪資受到企業組織結構的影響，層次越多薪資越復雜。

　　(三)薪資架構：

　　薪資分技能工資、職能工資和職務工資等形式，薪資又分基本工資、獎金、福利等各類科目，薪資的架構有上述的不同科目組成。

　　1、等級：指薪資的層次。

　　2、薪幅：指每個單位的加減薪幅度。

　　3、間距：指每個薪點之間的距離(一般職等底的職級多，間距近，反之亦然)。

　　4、等級、薪點、4Quantile制：指以職等為主的薪資架構，如每人的薪資以幾等幾級表達，它使同職務的薪資不一樣，同崗位不同時間的薪資不一樣，較動態。

　　(四)調薪

　　1、能力本位：指注重員工能力作為調薪的依據。

　　2、年資本位：指注重員工的經驗、資歷作為調薪的依據。

　　3、職位本文：指注重員工的職務、崗位作為調薪的依據。

　　4、時間：指注重員工工齡作為調薪的依據。

　　5、預算與分配：根據企業的財務預算及政策作為調薪的依據。

　　●實務性探討

　　(一)如何提出預算：

　　原則是：

　　1）本地區本行業的薪資水準；

　　2）企業薪資總額占管理成本的百分比；

　　3）企業成長過程中的自然增長額及比例等，預算一般在年底前作出。

　　(二) 新進人員如何調薪：

　　原則是：

　　1）應聘崗位的成熟度；

　　2）工作表現；

　　3）潛能；

　　4）企業的整體水準。

　　(三) 內部均衡：

　　任何薪資的變動均應以根主線為基準并上下浮動，以避免員工間的攀比、公司政策的嚴肅性。

　　(四) 薪資保密：

　　指員工的薪資不能在較大范圍內擴散。

　　(五) 等工等酬：

　　等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一樣的工作應支付一樣的薪資，而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。

　　●薪資表的建立

　　(一)薪資表的內涵

　　1、等中點：指在同一職等中所有薪點中的中間之點，如一職等共有31個級，第16個級即是等中點。

　　2、幅距：指薪資每職等之間的幅度(不同職等同級別之間比)。

　　3、最高點薪：指每一職等的最高職級的該點，如一職等35級，那35級所代表的薪資即是最高點薪。

　　4、最低點薪：以(3)為例，1級所代表的薪資為最低點薪。

　　5、晉等率：指在同一時間單位內員工職等提升的比率。

　　6、等的重疊：指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。

　　(二)薪資薪等的廣延考慮

　　1、職務分類：隨著扁平化的組織，職務級別越少越好，同時對"享受級別"的給以明確化，如技術類等。

　　2、晉等率的考量：

　　1）薪資預算；

　　2）員工的表現；

　　3）企業成長速度；

　　4）企業業績水準等。

　　3、各等幅距的考量：

　　1）職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。

篇3：薪酬確認書范本

　　薪酬確認書范本

　　尊敬的_______先生/小姐：

　　您前來應聘本公司_______一職，經復審結果決定錄用。請于____年___月___日上午8：30準時到本公司人事部報到。

　　一、按本公司規定新員工入職必須先行試用___個月，試用期間每月工資總額為___元人民幣，（其中工資___元，固定加班費___元，住房補貼___元，交通補貼___元，醫療補貼___元）；轉正后每月工資總額為___元人民幣，（其中工資___元，固定加班費___元，住房補貼______元，交通補貼______元，醫療補貼______元）。

　　二、新員工入職后工作未滿7天辭職者，公司不予結算工資。

　　新入職員工簽名：_________人事部確認：_________

　　_____年___月___日_____年___月___日