勞動合同期滿勞動者脅迫企業續訂怎么辦?

　　案例簡介

　　陳某于1994年7月與一家制鞋廠簽訂了為期4年的勞動合同，在該廠從事銷售工作。1998年7月合同期限屆滿。合同期滿前一個月，廠方即通知陳某，因銷售人員富余，準備與其終止勞動合同。陳某當即堅決要求續訂合同，并說，如果廠方執意要求終止合同，他將通知購貨單位取消其經手的即將簽訂的10萬元的購銷合同。該廠無奈，只好與之續訂了為期3年的勞動合同。后該制鞋廠提出申訴。

　　處理結果

　　勞動爭議仲裁委員會經調查后作出裁決：勞動合同終止執行，并要求該廠按原合同要求給予陳某一定銷售業績提成獎勵。

　　案例評析

　　陳某通過脅迫手段要求該廠續訂的勞動合同顯然是無效的。所謂脅迫，根據最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》(試行)第六十八條規定："以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產等造成損害，或者以給法人的名譽、榮譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的，可以認定為脅迫行為"。陳某以取消10萬元的購銷合同為要挾，脅迫鞋廠續訂的勞動合同為無效勞動合同，該勞動合同從續訂之日起就不具法律效力。

　　該制鞋廠在勞動合同期滿后，因廠內富余人員較多，提出終止與陳某的勞動合同完全符合法律規定。我國《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿，或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。如果一方需要續訂勞動合同，應當遵照《勞動法》第十七條的規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，任何一方無權強迫對方續訂勞動合同。

篇2：勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同

　　勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同

　　案例簡介

　　1994年5月，孫某與某合資企業簽訂了兩年期限的勞動合同。1996年合同期滿后，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批準，雙方每兩年續簽一次合同。1997年9月，孫某因工作壓力過大遞交了辭職申請，但公司未予批準，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1998年5月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司并未提出終止或續簽合同的要求，此時孫某也再無辭職之意。1998年8月，公司進行人員調整，因孫某曾提出辭職為由，便終止了孫某的勞動合同，并從9月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。

　　處理結果

　　公司自裁決生效之日起十日內與孫某續簽勞動合同，并補發孫某1998年9、10二個月的工資。

　　案例評析

　　本案是一起因終止勞動合同引起的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。我國《勞動法》第十七條規定，"訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。"可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。

　　本案中，公司在雙方合同期滿時并未與孫某辦理終止合同手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間后，才提出終止以前的勞動合同，這種做法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第十四條規定，"有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位的原因未辦理終止或續簽手續而形成事實勞動關系的，視為續訂手續。由此工地勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。"由此可見，公司在與孫某形成事實勞動關系期間終止勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。