怎樣才能成為優秀管理者

　　很多管理者都有這樣的抱怨：為什么我的下屬永遠不能和我步調一致？其實，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍。遇到這種情況，管理者應該首先反省一下自己的領導方式，看看自己的問題出在哪里。打造一流管理者，只需八招?？茨阌袥]有做到。

　　第一招讓下屬了解事情的全局

　　安排工作時要講清目的和全局，而不是只告訴他你現在該做什么。有些管理者認為下屬干好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因為我才是整體調度者，這種觀念是錯誤的。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖不工作，不敢越雷池一步。

　　工作中遇到的任何問題，他都要向你匯報，因為他不知道如何處理是正確的。這樣長此以往，你的下屬會成為你的跟屁蟲，工作能力不會有任何長進。

　　讓下屬了解事情的全局，并且了解其他員工是如何配合的，這非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下屬就會明白這些事情的做事原因，在一些細節上就會靈活處理。久而久之，下屬就會認真地去思考自己的工作，并且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，他的工作勁頭也會很足。

　　第二招命令明確

　　在給下屬布置工作時，還要把你的工作命令講的明確，比如這件工作要求什么時候完成，完成的標準是什么等等，都要講清楚。

　　命令明確為分清職責提供了條件，當工作中出現了問題時，很容易分清是管理者的責任，還是下屬的責任。這樣可以防止相互推委，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀評價下屬的工作提供了前提條件。

　　第三招贊揚下屬

　　每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的贊揚。贊揚是最廉價、最神奇的激勵方式。有些管理者認為：我已經為我下屬的勞動付出了工資，沒有必要去做這些事情。如果你這樣對待下屬，你的下屬也會這樣對待你：公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動，所以我沒有必要關心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。

　　第四招誠實和值得尊敬

　　要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實并且值得下屬尊敬。你的誠實首先表現在你要勇于承認自己的錯誤，承認錯誤不但不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的信賴。另外，對待下屬應該實事求是，如果下屬發現他受到了欺騙，則很難在恢復到原有的信任。

　　你的言行必須為下屬提供表率，言必行，行必果必須是你的做事宗旨。你要求下屬做到的事情，必須自己首先做到，否則就不要有這方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你堅持不懈地提高你的修養。

　　第五招注意下屬的行為，把過程管理和結果管理相融合

　　做管理者的人很容易犯一個毛病，只求結果而不講過程。

　　這種管理方法，誰都會管，只是一種簡單的、粗暴的管理方法。試想沒有一個好的過程，能確保有一個好的結果嗎？

　　在世界一流的企業管理模式——卓越績效模式中，就卓越企業的評估就是關注過程和結果，把過程和結果相結合，并且認為好的結果必定有好的過程；反之，認為有好的過程，沒有產生好的結果，那這個過程必定是存在問題的，需要改善。在品質管理的實踐中，就由品檢過渡到品保，把品檢和品保結合起來，才能確保產品的質量。在對下屬的管理也是這樣的，把過程管理和結果管理結合起來，這要求我們的管理者要學會走動管理，走出辦公室、走進現場，注意觀察和了解下屬的行為。如果交代下屬去辦的事情，要注意觀察和了解下屬的整個辦事過程，從中發現問題。比如，交代做的事，做的不理想，你要知道是下屬流程上不熟悉還是能力上不夠，是缺乏經驗還是態度不好，以便更好地指導。

　　在筆者的管理實踐中，筆者首先會了解下屬的教育背景以及他們的工作經歷，這樣對他們的能力就有個評估，交代他們做的事情，就知道能做的好還是做不好，比如，你的下屬是一個應屆畢業生，你要求他發傳真或者轉接分機電話，你應該知道他可能不會，你就必須指導他一次或者交代另外一個會的人教他一次，這樣才能真正去培育你的下屬，你的下屬會從心里感激你，因為你不是簡單的命令他，而是在幫助他，你的影響力才會越來越大。如果你只是關注這個結果，而缺乏這個指導過程，結果就會發現，根本沒有你想要的一個好結果。問他為什么沒做？你的下屬會告訴你，我沒做過我不會呀，又沒人教我，尤其是現代80后、90后員工。你除了生悶氣之外，還能干什么呢？所以注意下屬的行為在人才培育的過程中顯得特別重要。

　　第六招教會下屬要有管理意識，主動及時反饋

　　沒有做過管理人員的下屬，不知道你的上級最想知道的東西是什么。所以往往會缺乏反饋的管理意識，這個時候就要上級給予指導。作為上級的你，要告訴你的下屬，反正上級交代你做的事，做下屬的必須學會及時反饋，沒做完的事也記得及時報告進度。曾經流行的A管理模式就強調四小時反饋制度，現在科技發達，反饋時間呈現縮短的趨勢。如果你的下屬總不記得及時反饋，做上級的就要盯著下屬，經常提醒下屬，這樣下屬才會養成了一個習慣，信息就暢通。做下屬的自己體會一下，如果你的上級經常催你要各種表格呀，問你事情做完了沒有，你會覺得很煩。殊不知，是你缺乏管理意識，不知道及時反饋，請你學會這一點，將不會有更多的人煩你。

　　第七招檢查下屬的執行力，幫助下屬提升

　　執行力，簡單說就是能按時、按質、按量完成任務。如果下屬不能按時、按質、按量完成你交代要做的事，這個時候就要檢查一下是什么原因造成的。有可能是下屬不重視，那就是態度的問題；有可能是下屬的能力不夠，那就要培訓提升能力；有可能是下屬的時間沒有安排好，那就要指導下屬如何進行時間管理；有可能是沒有資源，下屬根本不可能做到，那就要反思自己交代事情時候，是否缺乏考慮。

　　舉個例子來說，有一家公司，

說今天要招聘，要約10個人來面試，老板交代管理人員，管理人員問到哪里找這么多人，網絡招聘要交錢才可搜簡歷的。老板說，我不管，你想辦法。管理人員交代下面的人說，你約10個人來面試，下面的人說，到哪里去找，管理人員說，我不管，你去想辦法。下面的人心想，你們不管，我也懶得管。

　　到這天下班了，老板檢查結果，發現沒有人來應聘，問怎么回事？下面的人說，我不知道到那里去找人，我找不到。管理人員說，我也找不到。最后老板才明白，原來是沒有資源，是沒有免費的資源。這種執行力無效，問題在老板自己。

　　第八招學會有效授權，不只對人還要對事

　　一談到管理問題，就要談到授權問題。大家講要授權、授權、再授權的呼聲已經很久了，但真正會授權的管理者還是不多的。要談到授權問題一定弄清楚什么人可以授權，什么事可以授權。

　　情景領導對授權的人分四種情況：（1）無能力、無意愿的人。（2）無能力，有意愿的人。（3）有能力，無意愿的人。（4）有能力，有意愿的人。管理者在管理和觀察中，發現（4）這種人，就完全可以授權，只進行結果管理就可以。（1）、（2）、（3）這三種人就不能完全授權，要關注過程和結果管理。

　　對事授權可以分正常事和非正常事，比如辦公應該交的水電費、房租費、物業管理費、電話費、正常的辦公設備維修、耗材的購買等，都是正常事，不需要太多的審批手續，經辦人告知就可以了，這樣經辦人才有主動性，就會合理安排，而井井有條。否則，就會沒有效率。舉個例子來說：有些公司每花一分錢支出都要總裁批，如果未經總裁批準的支出，由責任人承擔。有一次電信公司催電話費了，責任人多次找總裁審批交電話費的錢，總裁很忙，找不到，一直沒批也就沒交。某一天電信公司突然把電話和網絡停掉了，結果無法辦公，追問是怎么回事，弄清楚原因了，追求誰的責任呢？責任人是誰呢？是總裁自己，是總裁對正常的事不會有效授權。非正常事的支出就可以經過嚴格審批，這才可以控制費用。順便提醒一下，授權不只是靠人，可以通過制度來授權。比如，預算制度。預算制度的背后，其實就是一種授權，可以提高員工的積極性和主動性，提升管理效率。

篇2：做優秀管理者8大規則

　　做優秀管理者的8大規則

　　1．“領導者要不屈不撓地提升團隊的水準，利用每一個機會去評估、指導，以及建立員工自信?！蓖ǔ碛凶顑炐闳瞬诺膱F隊才能取勝。這就是為什么身為領導者的你需要在以下三個方面投入大量的時間和精力：

　　——你必須評估，確保將適當的人放在合適的崗位，汰弱留強，提升強者；

　　——你必須指導、指引、批評及幫助下屬在每一個層面進步；

　　——你必須建立自信，大量鼓勵、關心及獎賞。自信能給予下屬力量去發揮潛能，并愿意創新以超越夢想，這正是成功團隊的動力。

　　通常，管理層認為評估表現應該是年終考核。其實不然。評估應是每日進行的，融入正常工作中的方方面面。拜訪客戶是評估銷售力量的好機會；視察工廠是碰到有前途的新管理人的機會；開會期間或喝咖啡時間是教導團隊成員如何進行首次重大陳述的渠道。把你自己看作是個園丁，一手拿水壺，一手拿肥料。有時你要除除雜草，但更多時候你只是上肥及照顧，然后看著開花結果。

　　2．“領導者要確保眾人不僅有抱負，還要生活在抱負中?！鳖I導者必須為團隊確立目標，并且使目標清晰具體。要做到這一點，首先不要信口開河，目標不能模糊不清以至于難以實現。經常向每個人談論團隊的目標，包括身處第一線的職員。如果你希望下屬為目標而活，當他們做到這一點時，就“給他們看到獎賞”。這筆錢可以是工資和獎金，也可以是大張旗鼓的贊賞。

　　3．“領導者滲入每個人的皮膚，讓人人煥發出沖勁與樂觀主義?！币粋€樂觀愉快的管理者會帶領一個開心的團隊；而一個牢騷滿腹的領導者則會令下屬愁眉不展，后者要爭取成功往往較難。但是，身為領導者，你的職責就是消除消極態度帶來的不利影響。

　　4．“領導者以誠懇、透明和信譽建立信任?！蹦愕南聦賾撚肋h知道自己所處的位置，必須了解公司的真正情況，即使有壞消息，也不應避而不談，否則你將失去團隊的信任和干勁。優秀的領導者從不偷取別人的點子當成自己的功勞。他們之所以不媚上壓下，就是因為他們成熟自信。情況不佳，領導者承擔責任；情況好時，領導者樂于將贊美分給員工。

　　5．“領導者有勇氣作出不討好的艱難決定?！庇袝r候你必須作出艱難的決定：請人離職、削減一項計劃的經費或者關閉廠房。顯然，這些決定往往帶來投訴和抗議。你的工作是聆聽及解釋清楚，然后繼續前行；你不是要受人歡迎，而是要領導。

　　6．“領導者問最尖銳的問題，要求下屬付諸行動?！卑炎约寒敵扇咀钣薮赖娜?，在談到任何提議、決定或者市場信息時提出“為什么”、“為什么不？”以及“假如”的問題。不過，光是提問是不夠的，要確保提問能夠引發討論，并最后付諸行動。

　　7．“領導者以身作則，啟發員工有冒險精神?！碧嗟慕浝砣硕卮傧聦賴L試新事物，當他們失敗時，就嚴厲批評他們。如果你想讓你的下屬勇于嘗試，就要以身作則。同時考慮一下冒險。有了錯誤沒必要嘮嘮叨叨、心情郁悶。你盡可能地保持幽默和愉快的心情，這樣會有更多的人得到這樣的信息：做錯事并不會死。至于學習，你要再次以身作則。雖然你身居要職，但并不表示你自己學富五車、樣樣精通。我在其他公司吸收一些新知后，都會在通用電氣試行，這可令員工感受到我對新點子的熱誠。

　　8．“領導者要常常與下屬慶祝成功?！辈灰峦娴锰_心而使人們不再努力工作。相反，工作上的慶祝永遠不夠。20年來我一直強調慶祝的重要性。但我在最后一次以首席執行官的身份視察公司的培訓中心時，我問了班上100名左右的經理人：“你們在工作單位里舉行過足夠的慶功活動嗎？”回答“是”的人還不到一半。慶功的作用是制造認同的氣氛及正面力量。設想，一支棒球隊贏得世界職業棒球大賽，卻沒有打開香檳酒慶賀。做得好時要大肆慶祝，若你不這樣做，便沒有人會慶祝。

　　經常有人問我，領導者是天生的還是后天努力而成的？我的回答是：二者皆有。有些特質，像智商和精力，看上去是結伴而行。在另一方面，有些領導技巧是你在咿呀學語、在校讀書、做學問和從事體育活動時學會的，如自信。你在工作時學到另一些東西——勇于嘗試，從失敗中汲取經驗，從成功中獲取信心而后再次嘗試。只有這樣，你才會越來越棒。