阿里巴巴的“文化病”

　　曾經擁有最被羨慕的企業文化的阿里巴巴公司出現了讓人驚愕的腐敗丑聞，馬云迫切要面對的一個挑戰是，那些表面上認同阿里文化但骨子里卻不以為然的員工。

　　細雨，西湖，阿里巴巴子公司零星地散落在這個蓋有馬云烙印的城市各處樓宇之中。

　　近兩年來，這家中國最大的電子商務平臺公司給人們呈現出多種全然不同的側截面，作為一個年輕的巨頭，它一方面奔放熱情、志向高遠、前景美好、增長迅速；但與此同時它的業務模式一直變幻不定，人員爆發式增長，伴隨著無法掩飾的小二腐敗、老員工恪守忠誠、外來高管黯然離去

　　是什么讓這家曾經擁有最被羨慕的企業文化的公司出現了讓人驚愕的腐敗丑聞？又是什么讓這樣的腐敗有機會從阿里巴巴B2B公司蔓延到了淘寶、聚劃算

　　馬云迫切要面對的一個挑戰是，那些表面上認同阿里文化但骨子里卻不以為然的員工。

　　影子馬云

　　這樣的挑戰發生在中國移動互聯網爆發、環境出現劇變，這么一大群人要隨之轉型、其人力結構也需要相應做出調整的時刻

　　現在，沒有一個阿里員工能說出馬云在哪里，他的行蹤漂泊不定異常隱秘。也許是阿里高管出于對他的保護而故意隱瞞，也許是真的搞不清電話、郵件那一端的馬云究竟身在何處——“大多在美國”、“可能在香港”、“好像在北京”

　　盡管越來越少在公眾場合出現，但馬云仍然占據著媒體的目光，阿里巴巴私有化、阿里和雅虎之間的回購大戰、懲治腐敗措施3個月前，4月的一天晚上，身在杭州的邵曉鋒接到了馬云從北京打來的電話，他在電話中要邵曉鋒出任“首席風險官”一職，這個電話打了一個多小時——邵曉鋒向馬云詳細了解了他希望自己防范風險的范圍、做法等等細節。也許馬云眼中看到了阿里巴巴集團正在面臨著很多的“風險”，他希望邵曉鋒能夠幫他在這些風險出現之前就將其杜絕。

　　在布置邵曉鋒出任首席風險官之前，馬云就上收了阿里集團的人力資源權。馬云正在試圖增加員工對這家公司企業文化的認同度，“既要保持一線員工的參與度，又要縮小人為干預的空間?！鄙蹠凿h表示。

　　對于2.4萬人的阿里巴巴來講，這遠比當年2000人時講企業文化要更具挑戰得多。特別是這樣的挑戰發生在巨頭們都在轉身的當下：需要在中國移動互聯網爆發、環境出現劇變，這么一大群人要隨之轉型、其人力結構也需要相應做出調整的時刻。

　　精神領袖

　　員工總覺得漂泊不定，而馬云則成為了那面永遠不倒的大旗

　　馬云成為阿里巴巴的精神領袖，一部分緣于他自己有足夠的氣場，當然也有公關的推動、讀者對成功者和堅持者的自發推崇密切相關。

　　馬云對外宣稱，阿里巴巴的文化中有“六脈神劍”等，但在很多外部人眼中，10月份即將步入49歲的馬云也是阿里巴巴唯一的精神領袖和文化代表，人們大多想不起六脈神劍是哪六脈，阿里內部也沒有哪一個人再有馬云一樣的號召力。

　　阿里巴巴留給外界另一個經典印象則是“花名體系”，就在馬云把激情、冒險精神、富于謀略和極強的本土化能力帶給阿里巴巴員工的同時，也讓這個公司從建立之初留下了根深蒂固的“本土”痕跡。在阿里巴巴內部，馬云推行的是偏“武俠”的文化，自稱風清揚。阿里員工們也用武俠世界里的人物互相稱呼，馬云認為，這樣可以拉進管理層與員工之間的距離，降低等級之間的距離感。

　　種種個性獨特的文化標志物，再加上馬云個人的口才和“氣場”，在外界看來，人們會很容易把阿里巴巴的文化簡單地概括為“馬云”、馬云的判斷、馬云的估計、馬云的預測，都被視為必然，錯的可能性很小。甚至有離職高管對記者表示，馬云的一句話能讓有些阿里巴巴員工琢磨半年，盡管他們對外從來不說。

　　然而事實究竟如何？

　　不可否認，馬云在公司內有很多崇拜者，尤其是老員工。一位工作了五六年的阿里巴巴集團旗下子公司前高管表示，在阿里巴巴內部，有的員工確實極度崇拜馬云。而把馬云當成一種心理依靠是因為公司的調動太過頻繁，例如主管輪崗、業務變化太快——就像一個旅行團，每天都換導游。當然，一方面輪崗可以有助于避免形成小團體、滋生腐敗，另一方面，卻也讓員工總覺得漂泊不定，而馬云則成為了那面永遠不倒的大旗。

　　對于更多員工，尤其是新進入公司的80后、90后的阿里員工來說，“崇拜”一詞則顯得有些遙遠。也許是因為馬云不再像創業初期那樣和他們共同工作，同他們講述理想。新員工能夠見到馬云的次數很少，因而他們更關注自己的職業發展目標、收入、團隊文化、同直接主管是否合作愉快，在阿里巴巴內網上，如果他們對某位高管的發言不滿，他們可以直接扣掉高管在內網上的人氣值。

　　在阿里巴巴創立初期，馬云的“個人色彩”為阿里系各公司起到了保駕護航的重要作用，因為這在一定程度上代表著企業的掌控權高度集中、穩定、目標明確且執行力強大——其效果其實遠遠大于“六脈神劍”。

　　也許，任何一家公司想做大，如果僅僅靠收入上的激勵是遠遠不夠的，對公司的控制的最佳方式就是精神上的統一，讓人齊心協力和認同才是更深層的推動力，從這個意義上講，企業管理過程中將面臨心理學甚至哲學層面的種種辯論，而這些辯論，也都在阿里巴巴出現了。

　　2：7：1

　　企業文化被納入考核，但很多人單純是為了KPI（關鍵績效指標法）而做事。

　　入職有一段時間的阿里員工稱，他感覺阿里巴巴現在官僚主義的傾向很嚴重，企業文化被納入考核，但部門間很封閉，很多人單純是為了KPI而做事。

　　不過，馬云對阿里巴巴企業文化的投入不可謂不用心，20**年年初馬云還曾經帶著阿里系高管去了一趟美國，拜訪了很多大公司之后，有一個階段公司曾經設立過“聞味官”。目的就是為了盡量保證做到讓每個進入阿里的員工都認同阿里的企業文化。當時的阿里巴巴集團人力資源總監吳航透露，馬云向阿里的人力資源部門提出：要嚴把招聘關，招聘優秀的人才，要吸引那些“和阿里的味道一樣的人”。

　　盡管后來出現了腐敗，但馬云對此仍然十分堅持。邵曉鋒說了一句話：我們不會要求十多億人都認同阿里文化，我們只要找出24000個就夠了。

　　為了讓企業文化真的影響員工的行為，馬云早就開始把員工的業績考核也和企業文化這些軟性的東西聯系起來，他試圖將企業文化落實在阿里巴巴員工的日常工作中。

　　在阿里旗下各個公司內部每個季度的考核里，員工的業績考核分兩部分，一部分是跟其他公司一樣的“績效”，還有一個就是價值觀部分，各占50%?？冃Э己藢嵭?分到5分制，1分最低，5分最高，3.5分及格。

　　價值觀部分的50分由員工自評加上主管對他的評價，最后的分數再加上人力資源三方來最后評定的。

　　馬云認為，三方評定可以確保分數是比較客觀公正的。

　　不過，阿里巴巴的員工肯定會為此遭遇委屈，因為在阿里巴巴內部實行“二七一”的規定——20%的員

工可以評為“最好”，10%的一定會被評為“較差”，70%的人為“一般水平”——這是強制分布的，每個年度，團隊的分數都要符合這個“二七一”的分布（注：10人以下團隊不按照271制度打分）。

　　沖突

　　空降來的高管會有點失落，感覺阿里老人固守，自己無法融入；而老阿里人則認為，新來的人都不知道阿里是怎么走到今天的。

　　走過初創期的阿里巴巴終究還是迎來爆發期增長，大規模新進入員工開始沖擊著馬云建立起來的文化體系。

　　一位沒有融入阿里巴巴最終離職的淘寶前高管對馬云的做法嗤之以鼻。他用“物極必反”來形容對阿里巴巴的企業文化。在他看來，自己不能接受的是某些阿里老員工們對馬云那種類似宗教崇拜似的感情。他說：“我可以尊重他是一個企業家，尊重他是一個創始人，但我不需要在靈魂深處把靈魂賣給他，沒有必要把他當作一個馬云教來崇拜?！?/P>

　　這位前高管概述了什么樣的員工能夠在阿里巴巴工作久長——那些草根的，原來生活條件不是很好的、畢業后就進入阿里巴巴的以及和馬云一起創業的而那些在跨國公司工作過的、受過外國教育的、相信制度管理的，是不能在阿里巴巴融入的。

　　在這位淘寶前高管看來，阿里巴巴集團內部出現腐敗的原因主要就是互聯網這個行業本身就相當浮躁，80后、90后有追富情節，而互聯網本來就是個人員流動性高、唯錢是圖的行業。出身于跨國公司的這位高管相信，企業制度才是一個公司真正要用來維持生命力的根本。

　　但在阿里工作了近6年后自己創業的老員工則認為，空降的高管們水土不服是自己的問題，而且他們異化了崇拜感。

　　這位員工經歷了四任空降老板，都是來自中國互聯網其他大公司，其中有3個最終自己辭職，一個被公司勸退，沒有一個超過一年。

　　這位員工回憶，空降到阿里巴巴的大多來自Google、百度這些大公司，進入阿里后的級別都在M4以上。而他們這些“土生的”與高M階層高瞻遠矚的做法不是很匹配，就開始產生沖突：空降來的高管會有點失落，感覺阿里老人固守，自己無法融入；而老阿里人則認為，新來的人都不知道阿里是怎么走到今天的，來了就大刀闊斧地亂改很不合理。

　　這些沖突引發的不滿，即使在這些高管離職之后依然存在。上述阿里的前老員工稱，這些空降職業經理人更擅長把報表做高、把用戶數拉高這樣的手法，但這種單純為了把財務數字做得好看的做法就是欺騙——違背了“客戶第一”的原則。

　　系統

　　阿里的員工畢竟不是真正的江湖俠士，他們很多人一直跟著馬云，但經濟回報并不豐厚，當現實利益擺在眼前時，江湖上的大俠們就不再是大俠了。

　　不過，阿里巴巴的“六脈神劍”是創業時提出的，后進入公司的員工并不把阿里巴巴當做一家創業型公司，而是按照一家成熟的大公司來期望。

　　例如，阿里巴巴內部只有到了級別M5以上才會算是待遇很高，其他的技術人員、“小二”的待遇在業內并不能算高。那些發生了腐敗的員工工資與其每天手上經過的流水的差距過大，例如一個“小二”拿著5500元的工資，年底加上三五個月的績效獎金，但是手中可以自由操縱決定商家數十萬甚至上百萬收益的資源。

　　阿里巴巴內部現在仍然是創業期的企業文化，其實與阿里巴巴高速發展的需求也不匹配。

　　上述阿里旗下淘寶的前高管稱，今天淘寶“小二”發生了問題，主要是因為環境變了——創業時期淘寶上那些小賣家每個月就苦哈哈地賺幾千元，淘寶的業務盡管上漲很快，卻也沒有資源和需求上的明顯不對等。而現在淘寶上已經長成了一批有實力的電商，每個月的推廣預算動輒幾百萬，但是能夠登上顯要位置的機會卻僅有幾個，負責相應業務的年輕員工從來沒有經歷過這么多誘惑

　　事實上，阿里巴巴文化被稀釋還有另一個原因，伴隨著新員工大量涌入的，也有一部分老員工的流失，同時阿里巴巴也鼓勵員工出去創業，因此目前老員工中有很多都已經自己出去創辦公司，當然，有很多現在也都是在和淘寶做生意。

　　阿里巴巴這家公司的文化，多元且充滿沖突，這其中包含江湖、幫派與現實利益間的沖突。阿里巴巴以前就是畫餅給下面的人，用江湖文化去精神上撫慰員工，但阿里的員工畢竟不是真正的江湖俠士，他們很多人一直跟著馬云，但經濟回報并不豐厚，當現實利益擺在眼前時，江湖上的大俠們就不再是大俠了，而變成了腐敗的貪污者。

　　春天來了，那話兒也復蘇了。

篇2：物業企業的企業文化特性及其建設

　　物業企業的企業文化特性及其建設

　　伴隨著科技進步和社會生活叫變革，企業管理理論和實踐得到不斷豐富和發展，企業管理的核心已由重物質的"硬性"管理轉變到重精神的"柔性"管理。

　　一、企業文化對于企業管理及發展的重要性

　　物業管理企業作為認房屋對管理對象，以人為服務對象的市場主體，更應對企業文化建設高度重視。企業文化，實際就是一種以價值觀為核心的對企業全體員工進行企業意識教育的微觀文化體系。其核心是企業價值理念，作用對象則是企業全體員工。

　　企業文化是以人為中心的管理思想在信念、精神上的升華和凝結，目的就是要在企業中形成一種"以人為本"的價值觀念和行為規范。一旦企業的價值觀變成企業員工共有的價值理念，企業的內化控制無疑就會加強，員工也會以共有的價值觀念為準則來自覺監督和調控生產、經營和日?；顒?/a>，企業的內聚力、向心力和能動力，還有對外的發散力就會增強。如果企業的每個成員都工作在相互信任、相互溝通、平等向上的環境中，素質得到提高、智力和潛能得到激發，人力資源得到充分開發，將人力優勢轉化為智力優勢和生產優勢，很顯然企業在競爭中將會獲得全面優勢。

　　從人類發展的歷史看，世界各民族的發展無非都是以追求經濟的富強、文化的先進為目的的。企業管理，簡單的說就是通過人的集合，資源的集合，資金的集合，然后產生最大的經濟效益。無論何種企業，經營要想獲得成功，資金、技術、產品等因素是不可缺的，但僅有此類因素是遠遠不夠的，特別是在當今的知識經濟時代和強調"以人為本"的今天。如何將人、資源、資金等要素有效的組織起來，是非常關鍵的核心問題。顯然，我們不僅僅要關注企業的體制是否有利于這種集合，我們還必須關注企業的文化。文化對于企業發展的核心作用是凝聚力與競爭力的形成。任何成功企業，文化的成功也必然是其獲得成功的一個必要條件。要贏得企業戰略上的優勢，占領文化制高點是最重要的手段之一。

　　由于企業文化的上述特點，它作為當今管理的手段之一，對企業的發展起著重要作用。首先，對內它能激勵企業全體員工積極進取，增強企業的凝聚力和向心力，使員工更加重視職業道德，注意改善同事間關系，將個人發展與企業興衰掛鉤，以實現企業目標為已任;其次，對外它有利于樹立企業良好形象，提高企業信譽，擴大企業知名度，給企業帶來難以估計的社會效益;再次，它也是企業實行改革、創新和實現發展戰略的思想基礎，是企業對環境適應能力的支柱。

　　二、物業管理企業的企業文化特殊性

　　近20年來，隨著國民經濟的不斷持續發展，作為朝陽產業的物業管理行業也得到飛速發展，人們對其內涵及外延的深度廣度也有了更高的要求。如何使物業管理企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，加強企業管理，樹立企業良好形象成為企業管理者必須面對的重要問題。企業文化在企業管理及樹立品牌形象中的核心作用，其重要性是不容忽視。由于物管企業的特殊性，企業文化在該行業也有著明顯的特點:

　　1.物業管理企業的"產品"交換多以人為載體

　　由于物管企業屬于服務行業，其產品就是服務，產品質量的好壞實際就是服務質量的好壞。這些服務的提供者和接受者都是人，"產品"的交換均以人為載體，在"產品"即服務的交易過程中不可避免會產生各種行為和沖突。一方面是在提供服務的過程中服務提供者之間產生的，另一方面則是提供者之間的差異造成的。這些沖突，歸根到底都是人的價值觀沖突。作為萬物之靈的人是非常復雜的，具有自然屬性和社會屬性兩重性，每個人都有各自的思想、性格和行為方式。物業管理服務的實施，必須在國家相關法律的基礎上進行，同時要遵循公平、合情、合理、合法的原則。要協調好和服務接受者(業主或客戶)的關系，物業管理企業應該有一行之有效的處理方法和理念，這些方法和理念要和企業的經營發展相結合，同時融入到企業文化中。企業文化作為企業內部的群體意識，具有一種無形的文化力量，對內可以約束員工行為，使之更加規范合理，同時由于其對外的發散力，也為物管企業的生存和發展創造了更好的外部環境。在社會主義市場經濟條件下，人員流動快，企業生存壓力大。如何將企業目標和個人目標有機的結合起來，同時兼顧社會大的環境，無疑對企業管理者提出了更高的要求。好的物管企業文化可以很好的解決上述問題。

　　目前物業管理行業內廣為使用的諸多理念，如"以人為本"、"關心員工就是關心企業"、"我們多努力，讓您更滿意"、"員工是企業的財富"、"說干就干，干就干好"、"業主乃衣食父?quot;、"善待每一位業主"等等，實際都是物管企業在多年運作過程中發展而來的文化理念，并在實踐中得到驗證是行之有效的。這些文化理念的運用比較有效的解決了物管單位和業主的矛盾，也為員工的行為規范服務意識作了較好的要求和規范，調節了人際關系和人們的心理狀態，使員工在良好的氣氛中以正確的心態接受和領會企業文化的精髓。由于物業管理企業在"生產"其產品--服務過程中，主要是通過員工服飾、言行舉止以及營造的氛圍傳遞給物業使用人或局外人的，這種發散是動態和靜態的結合。好的企業文化無疑會帶來好的"生產"過程和好的"產品"，在提供優質服務的同時，也傳遞..了好的企業文化，讓業主(客戶)感受到了物管企業的服務意識，營造了很好的親和氛圍，一定程度緩解了企業在實施物業管理過程中產生的各種矛盾。物業管理作為朝陽產業，屬服務行業范疇，是圍繞著物業及其使用人開展的系列服務工作，其產品質量的好壞就是服務質量的好壞。物管企業要得到快速發展，在激烈的市場競爭中，獲得很好的制高點，立于不敗之地，除了要不斷提高物業管理水平和服務質量，同時還要占據文化制高點。

　　近些年，隨著我國社會經濟文化的不斷發展，物業管理行業也得到了快速發展，涌現了許多物業管理優秀企業，這些企業都很重視企業自身文化建設。如置身于這些企業管理的小區或物業，管理人員的言行舉止、精神風貌、服務態度、待人接物、裝束設備，以及物業管理企業營造的獨特氛圍，如與物業配套的各種標識、小品等，人們從中都能感受到濃烈的企業文化特點。

　　2.物管企業的品牌重要性

　　作為服務行業，其有形價值較少，更多的則是無形價值，而品牌則是物管企業最為重要的無形價值。要想創建物業管理企業的優質品牌，必須要加大企業文化建設。

　　物管企業在接受委托實施物業管理時，其啟動資金、周轉資金相對其它行業而言是微其微的。由于技術飛資金、人力等要求較低，物業管理市場準入條件不高，在市場經濟的大環境下，物管企業面臨的市場競爭將日益激烈。一方面類似的企業如雨春筍般不斷涌現，但由于行業本身勞動密集性、保本微利的特點，物管行業也必然面臨重新整合，重配資源，企業向規?；图s化方向發展趨勢;另一方面，人民生活水平逐步提高，人們對工作生活居住環境的要求也不斷提高，對其配套服務--物業管理也提出了更高要求。

　　就物業管理企業來說，由于幾乎所有物業管理企業都認識到提高服務質量的重要性，物業管理的“產品”--服務同質化趨勢越來越明顯。物業管理企業如果想通過技術、質量、價格、服務等傳統的競爭手段來甩開對手，顯然將會變的更加困難。在該種情形下，有著良好品牌和公眾形象的物管企業，必然在激烈的市場競爭中，占據主動，先人一步搶占市場份額，將蛋糕做大。因為強勢品牌擁有核心消費群體并且有著強大的發散力，品牌的重要性不僅僅體現在市場上，作為企業經營中的一個關鍵元素，它在保持企業凝聚力方面，也是無可替代的?？梢哉f，企業競爭的背后是品牌，而對品牌的支撐則是企業文化。透過品牌的文化力去贏得消費者和社會公眾對品牌的認同和親和，已經成為當今市場競爭的一種深層次、高水平、智慧型的競爭，這一點對物業管理行業而言表現的較為明顯。品牌不是產品，而是其中體現的文化情驚飛情感氛圍以及服務理念和藝術。只有符合市場規律，占據文化制高點的品牌，才能樹立良好的品牌形象，創造高的美譽度，獲得消費者的青睞和公眾的信賴，為企業在市場的競爭中贏得主動?？梢哉f，任何物管企業要在市場競爭中立于不敗之地，作為企業管理者，必須站在戰略的高度看待企業的品牌。

　　在企業品牌的創建過程中，企業文化是不可缺少的利器。對物業管理企業而言，加強企業的文化建設就是使全體員工的價值觀和企業的價值觀一致，變被動的管理為企業自發的個人價值實現，變無形的文化為有形的企業效益，促進企業的經濟效益以及社會、環境效益的提高，同時企業的對外形象、競爭力在文化建設過程中也會更好更強。物管企業品牌，實際就是企業文化對外發散力的一種集中體現。

　　三、物管企業在企業文化建設過程中應注意的若干問題

　　物業管理行業的特點，決定了其企業文化的重要性。企業文化不是一種附庸風雅的裝飾物，是由一系列系統的理念組成。它不單是表面的，而且有著深邃的內涵。物管企業的企業文化建設同樣也是一個系統工程，必須針對企業自身特點飛市場狀況以及企業未來的經營和發展等情況不斷加以充實完善，還要防止企業無形的文化和有形的其他管理制度沖突碰撞，防止物管企業文化和社會文化脫節。應當充分認識到物管企業文化建設不是一朝一夕能完成的，由于每個人的個人價值觀與組織所倡導的共同價值觀總是存在差別，要達到珠聯璧合，取得一致，必須由淺到深，由易到難，由表及里按計劃行事。還要看到企業員工接受和自己價值觀有一定差異的企業'價值觀念，是一種被動和強制性的服從行為，是一種從不自覺到自覺的行為。企業應該以一定的科學理論作指導，按照一定步驟，循序漸進，有條不紊推動 企業文化建設的順利開展，同時應該避免的下面幾個問題:

　　1.避免元文化現象

　　沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而沒有文化的物管企業必定是失敗的企業。如果企業僅有十分系統和嚴明的各種 規章制度，規定員工必須怎么做和不能怎么做，沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓，可能 會導致企業活力不足，死氣沉沉，缺乏憂患意識，嚴重的可能離心現象嚴重。

　　2.文化愚民現象

　　如果過于強調企業的某種文化理念，推廣教育手段過急，可能會使企業員工盲從，而缺乏獨立思考創新。創新是 企業持續發展的必要手段，如果企業不思進取，故步自封，無疑于逆水行舟，不進則退。

　　3.文化理想現象

　　企業文化如脫離實際，其倡導的文化理念超出企業范圍，或認為企業文化可代替一切企業管理所有其他內容，可能 會使企業忽視眼前的險惡環境和今天該干什么，會流于假大空的陷阱。甚至可能和住業戶的價值觀發生沖突，從 而使企業的運作不靈驗，導致企業運作環境惡化。

篇3：企業文化部長工廠參觀心得體會

　　企業文化部長工廠參觀心得體會

　　親愛的家人：

　　大家好！

　　首先感謝孔總又給我們一次成長機會，其次感謝我的同事能與我一起成長，最終感謝群鑫包裝精致的展示，讓我眼睛一亮，發現自己企業真正的問題，管理需要改善，服務有待提高。

　　通過今天的參觀學習，物業部有以下三點需要完善：

　　一、企業文化的展示：我們公司企業文化是放在人事，僅限于公司內部員工，而沒有對外更好的宣傳，沒有讓我們的客戶更好的了解我們企業，沒有更好培訓員工調動員工的工作積極性。

　　二、生產車間工作流程、作業指導書、相關檢查表格上墻：我進入公司參加物業管理工作已有8年，我的管理方式一貫是以說、安排布置工作，總感覺事情做不完，老是做重復工作，很累。其實我們流程、作業指導書、相關檢查表格都有，就是沒有合理的運用上墻，讓員工實時明白該如何去做，讓客戶能時時監督我們工作，能更好提高服務質量。

　　三、在他們公司我看到我曾經參加聯創培訓課程里的《擊掌為盟》（太棒了！我是一切的根源，態度決定一切我是我認為的我等）9大要點：這充分說明他們能學以致用，但是我們卻沒做到，又還給老師了，我們也要張貼，要不斷學習、不斷的體會、不斷的宣導、要落地，要持之以恒，達到長效管理。

　　一、參觀顧總紙箱廠感悟

　　首先感謝公司孔總、陳總給予我外出學習參觀的機會，通過這次參觀學習結合自身在公司的工作職責，有很多的感悟，我就先表述以下三點，談談我目前就要落實要做的感想：

　　1、顧總公司的企業文化，在廠區內隨處可見，如：大廳接待處、會議室、生產區域、綜合辦公處、顧總辦公室等，不僅讓員工隨時可以了解、熟記本企業的文化宗旨，熱愛本企業，增加凝聚力，更會增強企業的形象、信譽度，會讓客戶覺得有文化氣息濃郁的企業是個綜合素質高，可信賴的企業，這樣會提高企業的競爭勝算的力度。

　　我作為文化部長，負責公司的文化宣導，與此相比，我所作的太少太落后了！為自己感到羞愧，覺得對不起孔總、陳總對我的信任！公司形不成濃厚的文化氛圍，員工對公司文化不感興趣，不了解、不理解等都是我的責任。我接下來會在小區、餐廳、走道等可以利用宣傳的地方來做我們公司的企業文化，使之成為我們公司的一道文化風景線，我會先做預案，制定完成時間節點。其次，我會每月做二次企業文化培訓，宣傳公司的文化理念。我一定會用心做好的！

　　2、顧總企業文化簡要明了，不花哨。她企業的文化核心是：以質量為本。圍繞“質量是企業生存的第一法則”這一主題來做文章，因此，我也要緊緊圍繞我們“育人為本”這一理念做文化宣導，做到直觀、便于理解，不做空虛的東西，要讓大家覺得貼心，是所想要的東西。

　　3、做為公司的文化部長，我平時與員工溝通公司的文化太少，沒有好好做到承上啟下的作用，通過這次參觀，真正感覺到了文化在企業的重要性，是歸籠人心的法寶。我以后會以顧總公司的文化氛圍為標準來要求自己該怎么做，怎么做好。