地產中介公司業績分配制度

　　1、每單業務的完成需要持盤、客方業務人員的通力協作才能完成，對持盤和持客方業務人員的業績分配明確如下：

　?。?）開盤——百分之十五

　　凡于公司以內或以外所接的樓盤，業務人員應以第一時間開盤，開盤之業務人員可將該樓盤成交后公司應收傭金的15%作為業績。

　?。?）鑰匙——百分之五

　　業主放盤時，業務人員能成功向業主爭取得到鑰匙者，得公司應收傭金的5%作為業績。

　?。?）獨家代理——百分之二十

　　當業主放盤時，業務人員能同業主簽署《獨家代理委托書》，得公司應收傭金的5%作為業績。

　　獨家委托的確認：①物業權利人的身份證復印件；

　?、谖飿I的產權證明資料復印件

　?、叟c我司簽《獨家代理委托書》。

　　以上三項必須同時具備，則認定為獨家代理。

　?。?）轉介樓盤——百分之二十

　　人員接到客人委托外區或其他部門負責之樓盤，必須盡快將該樓盤資料轉介到負責該盤之分行或分公司（填寫《員工業務轉接申請表》），若該樓盤成功為本公司售出或租出，則首們接到該樓盤之同事可得公司應收傭金之15%作業績。

　?。?）轉介客人——百分之二十

　　如業務人員接到商業部或外區負責之樓盤的客人時，可將客人轉介到負責該樓盤之部門，成功交易時，可得公司應收傭金之20%作業績。（業務人員不需陪同客人一起看樓，只需填寫《員工業務轉接申請表》）

　?。?）帶客合作——百分之五十

　　如業務人員接到其它區域或部門負責之樓盤的客戶時，且與客人溝通良好，在征得自己所在部門和盤方所在部門經理同意的情況下，可采取合作的方式，而盤方的業務人員不能以該樓盤已有同事跟進而拒絕合作，至成功交易時，可得公司應收傭金的50%作業績。

　　2、尾盤業績分配制度（針對開發商）：

　　鑒于業務拓展的需要，公司對針對三級市場的尾盤及批量盤在承接與銷售中的業績分配制度作以下規定：

　?。?）凡公司指派業務人員進www.zonexcapitaltr.com駐尾盤現場之情形，其業績分配制度如下：

　?、俦P方業績：盤方業務人員分取總業績的20%作業績。

　　客方業績：現場業務人員自己接待客戶，分取總業績的80%作業績。

　?、贏：凡由其他同事轉介的客戶，轉介方分取總業績的20%作業績。

　　B：現場人員分取總業績的60%作業績。

　　C：凡由其它同事自己帶客看房，一旦成效，屬合作行為，雙方業務人員分取總業績的40%作業績。

　?。?）不需派駐現場：盤方傭有40%業績，客方擁有60%業績。

篇2：企業文化培訓心得：溝通是企業績效管理的"靈魂"

　　企業文化培訓心得：溝通是企業績效管理的"靈魂"

　　現代企業管理，除了績效、目標、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業管理中扮演著越來越重要的角色，發揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。

　　溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關績效管理的專著、文章中，都重點強調了溝通對績效管理的作用，更有的人把溝通稱做績效管理的"靈魂"，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。

　　為什么溝通如此重要？這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，

　　然而，在企業實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環節。有資料顯示，有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。

　　因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者的一個修養，一個職業的道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。

　　因此，企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。建議企業的高管人員不妨學學前通用總裁韋爾奇：抽出時間到你"大廈"的建筑現場看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。

　　通用電器在自己的價值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪，韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時，形成一種高層領導的定期借鑒制度對于無縫溝通企業文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

　　對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通，因為考核的結果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。

篇3：工商所工作人員業績考核辦法

　　工商所工作人員崗位業績考核辦法

　　一、考核對象

　　全體工作人員

　　二、考核方式

　　以崗位目標責任制為依據，采用工作質量抽查、崗位目標定量評定的方法實行扣分制。

　　三、考核內容

　　1、個體登記注冊行政確權行為，被上級抽查發現材料不齊、手續不完備的，受理審查員、登記核準員每戶扣0.1分。

　　2、抵押物登記書式審查，被登記機關發現材料不齊、手續不完備退還的，受理審查員每戶扣0.1分。

　　3、經檢辦案行政執法，被上級抽查發現定性不準，材料不齊，程序不合法的，案件主辦人、法制員每件扣0.1分。

　　4、經濟案件未完成定量指標的，每件扣0.2分。

　　5、個體管理收繳未完成定量指標的，每5000元扣0.2分。

　　6、經濟巡查未完成計劃數的，每20戶扣0.2分。

　　7、新設立企業回訪未完成70%的，每少5%扣0.2分。

　　8、商標發展數未完成定量指標的，每件扣0.1分。

　　9、撰寫信息報道未完成指標的，每少1篇扣0.1分。

　　10、未完成所長交辦的任務，視具體情況。每次扣0.1-0.2分。

　　四、考核獎懲

　　考核扣分結果列入年終個人考評，扣發獎金，對工作業績突出，相應發放所長獎勵。