關于解除限制出境措施的擔保書范文4

　　致：zz市中級人民法院

　　本人與z先生合伙分配糾紛一案，應原告李先生之申請，貴院作出（20**）廈民初字第000號《民事裁定書》，裁定：限制本人出境，并自裁定送達之日起立即執行。

　　本人擔任包括zz公司在內的多家境內外公司的董事長，限制出境導致原定的談判、簽約及考察等商務安排落空，造成了zz公司等以及本人的嚴重損失。

　　為解除限制出境措施，參照1987年《關于依法限制外國人和中國公民出境問題的若干規定》、1987年《最高人民法院關于審理涉港澳經濟糾紛案件若干問題的解答》等文件的精神，本人陳述并保證如下：

　　1、 本人在與z先生合作之始便聲明，“愿意以境內外所有財產為《合伙協議》的履行提供擔?！?，本人至今不改變此立場；

　　2、 本人自愿為本案中李先生訴訟請求所指或有債權提供擔保，自愿配合貴院依法辦理相應的手續。

　　此致

　　敬禮！

　　擔保人：zz

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　　日期：20**年 月 日

篇2：員工解除勞動合同應按法定程序進行

　　員工解除勞動合同應按法定程序進行

　　案例簡介

　　田某系一國有控股公司員工，與企業簽有三年期限的勞動合同，在勞動合同期限內，田某聽說在某外商投資企業工作每月月薪6000元，相比之下原企業每月只有1000多元的工資太低。遂向原企業口頭提出解除勞動合同。原企業未馬上作出答復。15日后，田某離開原企業，開始到外資企業上班。田某的離開，給原企業的生產造成了影響，原企業要求田某回公司上班，但田某以向企業提出了解除勞動合同為由而拒不回公司。于是原企業向勞動仲裁委員會提起申訴，要求田某承擔違約賠償責任。

　　處理結果

　　勞動仲裁委員會經審理，認定田某違反合同的約定，應承擔違約賠償責任，外資企業承擔連帶賠償責任。

　　案例評析

　　勞動合同是用人單位和勞動者之間確立勞動關系的依據，勞動合同一經簽訂，便具有法律約束力，雙方當事人就必須履行合同中規定的義務。對勞動合同的解除，《勞動法》作了明確的規定?！秳趧臃ā返诙臈l規定："經勞動合同當事人協商一致。勞動合同可以解除。"《勞動法》第三十一條規定："勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。"合同當事人要解除勞動合同，必須符合法律規定：此案中，田某單方面除勞動合同的行為顯然是違反了《勞動法》的有關規定。

　　首先，從田某通知企業解除勞動合同的形式上看，田某只是以口頭的形式通知企業的。這不符合《勞動法》第三十一條中關于勞動者應當以書面形式通知企業的規定。

　　其次，從田某通知企業的時間上看，其在15日后即離開單位，到了新的單位，這顯然是不符合《勞動法》關于提前30日通知的規定。當然《勞動法》也規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括如下三種：在試用期內的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而田某解除勞動合同理由不屬于以上三種情形，所以，其不能隨時解除勞動合同，而應當提前30日通知企業。

　　再次，企業沒有對其解除勞動合同的請求作出答復：說明雙方未就解除勞動合同的事項達成一致，原勞動合同就依然應當有效，田某就必須承擔其勞動合同規定的義務。

　　所以說，田某應當承擔www.zonexcapitaltr.com違約責任。而且，作為招用他的外商投資企業，也應承擔連帶賠償責任，因為《勞動法》第九十九條規定："用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。"

　　此案給我們的啟示是，合同雙方當事人應當認真履行自己的義務，在單方面解除勞動合同時，應當依法定程序進行。

　　我國《勞動法》第十七條規定，"勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。"

　　《勞動法》第二十三條規定，"用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨即通知用人單位解除勞動合同"。本案中，搬家公司未按合同約定支付高某工資，侵犯了其合法權益，屬明顯的違約行為，高某不但有權隨時解除與該搬家公司的勞動合同，而且有權要求公司按合同規定補發不足部分的工資。而且由于公司違約在先，合同中約定的支付違約金的規定因此也失去法律效力。

　　顯然，該用人單位缺乏勞動合同法律知識等方面的基本的法律常識。

篇3：企業能否因丈夫離職解除其妻子的勞動合同

　　企業能否因丈夫離職解除其妻子的勞動合同

　　案例簡介

　　劉某與其妻兩人均為某化工廠職工。1995年，該化工廠分別與他們兩人訂立了無固定期限的勞動合同，丈夫劉某任該廠的技術骨干，妻子劉某是廠里的一名普通工人。1996年，劉某提出調離申請，要求與企業解除勞動合同。廠方以劉某若調離其妻李某也必須一同調離化工廠條件阻止劉某離開企業。但劉某去意已決。由于劉某一時不能為其妻李某找到接受單位，于是向廠方提出了暫緩將妻子調走的請求。

　　廠領導經研究后，同意了劉某的請求，并與劉某簽訂了書面協議，"劉某調離(解除勞動合同)之日起3個月內，劉某之妻李某必須調離化工廠，否則，廠方有權解除李某的勞動合同。"于是，該化工廠根據協議，作出了解除李某勞動合同的決定。李某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會。

　　處理結果

　　經勞動爭議仲裁委員會調解，該化工廠撤消做出的與李某解除勞動合同的決定，與李某繼續履行原勞動合同。

　　案例評析

　　這是一起因職工離職而株連其親屬的勞動爭議。勞動部在《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》(勞辦發[1993]68號)中明確規定：企業不得因職工擅自離職而對其在本單位的家屬采取辭退等懲罰性措施。廠方因丈夫離職而對其妻李某采取"限期調離"的做法是一種株連行為，是錯誤的。此類情況，一些企業為防止本企業部分業務骨干離職，常常在企業的規章制度中約定若職工離職則其親屬必須一同調離等條款。

　　顯然，企業規章制度中這些對職工采取株連等懲罰措施的約定，是違反國家法律、法規的，因而也是無效的，不具法律約束力。當然，有些企業在招聘時，常?；ù罅庖越鉀Q其親屬的工作(或戶口)等優厚的條件，來引進所需人才，但這些職工中的少數人一旦個人的目的達到就擅自離開企業。企業如何防止此類事情的發生，在聘用職工時可以對此類問題在合同中作出約定，職工違反規定可以按合同約定予以處理。