技術研發人員績效考核方案
方案名稱技術研發人員績效考核方案
受控狀態
編號
一、總體設計思路
(一)考核目的
為了全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有技術研發人員。
(三)考核指標及考核周期
針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類型
工作業績
工作態度
工作能力
考核周期
項目結束/年度
月/季/年度
月/季/年度
(四)考核關系
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。
二、考核內容設計
(一)工作業績指標
工作業績考核表
人員類型
關鍵業績指標
考核目標值
權重
得分
研發人員
新產品開發周期
實際開發周期比計劃周期提前 天
30 技術評審合格率
技術評審合格率達到100%
25 項目計劃完成率
項目計劃完成率達到100%
20 設計的可生產性
成果不能投入生產情況發生的次數少于 次
15 研發成本降低率
研發成本降低率達到 %以上
10 技術人員
技術設計完成及時率
技術設計完成及時率達到 %以上
30 技術方案采用率
技術方案采用率達到 %以上
25 技術改造費用控制率
技術改造費用控制率達到 %
25 技術服務滿意度
相關部門對技術服務滿意度評價的評分在 分以上
10 技術資料歸檔及時率
技術資料歸檔及時率達到100%
10
(二)工作態度指標
工作態度考核表
指標名稱 考核標準 總分 得分
優 良 中 差
標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分
工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30
工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25
團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25
學習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 20
(三)工作能力指標
工作能力考核表
指標名稱 考核標準 總分 得分
優 良 中 差
標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分
分析能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 20
判斷能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 20
計劃能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 20
創新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 15
學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 15
應變能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 10
理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 10
(四)年度績效考核
年度績效考核表
被考核者
部門 崗位 考核者
部門 崗位 指標類型
平均得分
所占權重
折合分數
工作業績 70%
工作態度 15%
工作能力 15%
合計 100%
特別加分事項
分數
證明人
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評
績效改進意見
期末評價
□優秀：出色完成工作任務
□符合要求：完成工作任務
□尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者：
被考核者：*年*月*日
三、考核實施
技術研發人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
?、倏己苏吆捅豢己苏哌M行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
?、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
?、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達成工作目標。
?、诳己苏吒鶕ぷ饔媱?，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結果運用
1.薪酬調整
技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
?、倌甓瓤冃Э己说梅衷?5分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
?、谀甓瓤冃Э己说梅衷?0分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
?、勰甓瓤冃Э己说梅衷?0分到80分(含)的，薪資等級不變;
?、苣甓瓤冃Э己说梅衷?0分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
(一)申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
(四)申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
相關說明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
批準日期
篇2：企業(公司)員工績效考核方案
企業（公司）員工績效考核方案
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進
行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
?、偬貎瀱T工：原則上崗位津貼上調一級
?、趦炐銌T工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
?、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.
?、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
?、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
?、?崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
?、?若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
?、?若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
?、?該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
?、?同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
?、?如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為2000年1月10日。
同方分公司總經理綜合考核量表
姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a
考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2
業績考核（70分） 1營業凈利潤額（9、7、5、3、2）
2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）
3銷售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓（7、5、4、3、2）
6內部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉（5、4、3、2）
8產品品質（6、5、3、2）
9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調整（18分） 1關鍵經營指標達成
2完成難度
3行業環境是否有利
態度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）
2團隊協作（4、3、2）
3工作責任心（7、5、3）
能力考核（15分） 1全面領導能力（4、3、1）
2創新學習（4、3、2）
3授權指導（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協調溝通（2、1、0）
總合計分數
主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標 績效標準
復評人綜和評語
主管副總及公司總
裁綜和評語
員工簽字： 相關復評人： 總裁：
注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經理考核評分標準及調整表
姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002－b
項目 考核指標 目標達成難度 行業環境形勢 努力性 各項指標小計
偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業 一般 偏低 自調分 復評調整1 復評調整2
關鍵業績指標調整（18分） 1經營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3銷售回款、周轉天數 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人員培養與穩定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6內部綜和建設管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7資金周轉、運作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8產品質量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（銷售）費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調整分數小計
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 適中 有利 敬業 一般 偏低
態度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實 言行規律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2團隊協作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作責任心（7） 較敬業 能按進度完成工作任務（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分） 1領導能力（4） 經營與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2創新學習（4） 工作中有創新表現，能創造并支持員工的培訓與學習（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授權指導（3） 能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2） 工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5協調溝通（2） 尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
篇3：人力資源部績效考核實施方案
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一、考核對象：
商業公司人力部
考核時間：
每月1號之前，內控組對人力部經理、員工進行績效考核?？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
?。?）工作職責：
負責商業公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續的辦理工作；負責商業公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養老統籌工作；負責公司關于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。
?。?）工作量化指標：
每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業務強化培訓1次，每月對行政部門主管業務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；
二、考核內容：
1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養；：部門檔案的整理；
2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率
人力部費用指標考核表（略）
人力部工作量化指標考核表（略）
三、考核指標：
?。ㄒ唬?、硬性考核指標分值：100分
?。?）、部門費用控制情況 50分
?。?）、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養； 50分
?。ǘ?、軟性指標：100分
?。?）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分
?。?）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準） 。50分
五、考核方法：
?。ㄒ唬?、硬性指標考核方法為：
部門費用控制： 不得超出總經辦下達費用指標超出一個百分點扣25分
2、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。
4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
?。ǘ?、軟性指標考核方法：
1、部門員工違紀： 超出指標范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個月內部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加5分。