年度工作計劃報告

　　文本名稱

　　××公司人力資源年度工作計劃報告

　　受控狀態

　　編號

　　一、目錄(略)

　　二、呈送文

　　公司總經理：

　　為配合公司全面實施目標管理，加強人力資源管理工作的計劃性，人力資源部依照公司××年度的整體發展規劃，以本部門××年工作情況為基礎，特制訂出本部門××年度工作目標?，F呈報公司總經理批閱，請予以審定。

　　人力資源部

　　××年××月××日

　　三、****年人力資源部工作總結(略)

　　四、****年人力資源部年度總體目標

　　根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和發展規劃，人力資源部計劃從以下6個方面開展××年度的工作：

　　1.進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

　　2.完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。

　　3.推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

　　4.充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　5.在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

　　6.大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　五、各工作項目的具體操作實施方案

　　1.完善公司組織架構

　　(1)實施步驟

　?、?times;×年1月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查及公司各部門未來發展趨勢調查。

　?、?times;×年2月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改。

　?、?times;×年3月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　　(2)實施注意事項

　?、俳M織架構的設計本著簡潔、科學、務實的方針，以提高組織工作效率為目標。

　?、诮M織架構的設計不是按現有組織架構狀況的記錄、而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行。

　?、劢M織架構的設計注重可行性和可操作性。

　　(3)主要責任人

　　第一責任人：人力資源部經理;協同責任人：人力資源部經理助理

　　2.人力資源招聘與配置

　　(1)具體實施方案

　?、儆媱澆扇〉恼衅阜绞剑阂袁F場招聘會為主，兼顧網絡招聘。其中現場招聘主要考慮：××地區人才市場、××人才市場。另外還可以在2、3月份考慮個別大型招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網絡招聘主要以××人才網、××人才網等(具體視情況另定);報刊招聘以專業媒體為主等。

　?、诰唧w招聘時間安排

　　1～3月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會;

　　6～7月份，根據公司需求參加1至3場現場招聘會(含學校供需見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需;

　　長期保持××人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才;

　　報刊招聘暫不做具體時間安排。

　?、蹫橐幏度肆Y源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。

　?、苡媱澃l生招聘費用：1萬5千元。

　　(2)實施注意事項

　?、僬衅盖皯龊脺蕚涔ぷ鳎号c用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘工作所用表單等。

　?、诎才琶嬖噾⒁猓好嬖嚪椒ǖ倪x定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋。

　　(3)目標責任人

　　第一責任人：人力資源部經理;協同責任人：人事專員、招聘專員。

　　3.薪酬管理

　　(1)具體實施方案

　?、?times;×年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級(目前建議為五等20級)、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。

　?、?times;×年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《××公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過;

　?、?times;×年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

　　(2)實施注意事項

　?、俑母锖蟮男匠牦w系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

　?、诮⑿劫Y管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。

　　(3)責任人

　　第一責任人：人力資源部經理;協同責任人：人力資源部經理助理(或人事專員)、薪酬專員。

　　4.員工福利與激勵

　　(1)具體實施方案

　?、儆媱澰O立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、全勤獎、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金(服務滿三年以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、年終(春節)禮金等。

　?、谟媱澲朴喖钫撸涸?季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎等。

　?、?0××年第一季度內(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。

　?、茏?月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內(6月30日前)進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

　　(2)實施注意事項

　　員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

　　(3)責任人

　　第一責任人：人力資源部經理;協同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)、薪酬專員。

　　5.績效評價體系的完善與運行

　　(1)具體實施方案

　?、?0××年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會(或部門經理會議)審議通過。

　?、谧?0××年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核。

　?、壑饕ぷ鲀热荩航Y合上一年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;人力資源部在對績效評價體系完善后，本年將對全體職員進行績效考核。

　?、芡菩羞^程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

　　(2)實施注意事項

　?、倏冃Э己斯ぷ鳡可娴礁鞑块T各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

　?、诳冃Э己斯ぷ魇且粋€持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

　　(3)責任人

　　第一責任人：人力資源部經理;協同責任人：人力資源部經理助理、績效專員。

　　6.員工培訓與開發

　　(1)具體實施方案

　?、俑鶕菊w需要和各部門××年培訓需求編制××年度公司員工培訓計劃。

　?、诓捎门嘤柕男问剑和馄钢v師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有潛能的員工進行輪崗培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。

　?、塾媱澟嘤杻热荩焊鶕鞑块T需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理等崗位技能提升培訓及新進員工公司企業文化和制度培訓等。

　?、芘嘤枙r間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產經營的實際情況適時安排。外派人員、外派培訓根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

　?、菟信嘤栔v師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

　?、掎槍ε嘤柟ぷ鞯募毠?，人力資源部在××××年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。××××年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

　?、吲嘤栙M用：約需×萬元。

　　(2)實施注意事項

　?、偃肆Y源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

　?、谂嘤柌荒苄问交?，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達，并將有關資料交人力資源部。

　?、廴肆Y源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪等決策的依據之一。

　?、苋肆Y源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

　　(3)責任人

　　第一責任人：人力資源部經理;協同責任人：人力資源部經理助理、培訓專員。

篇2：人力資源開發計劃書范例

　　人力資源開發計劃書

　　目錄

　　一.計劃目的................................................3

　　二.人資來源................................................4

　　三.計劃內容................................................4

　　1.準備階段................................................4

　　2.人才甑選................................................5

　　3.培訓......................................................6

　　4.留用......................................................8

　　四.開發內容................................................8

　　五.實施細則................................................9

　　六.預算分析................................................9

　　七.計劃可行性分析.......................................9

　　八.效果追蹤................................................11

　　九.附表一...................................................12

　　十.附表二...................................................13

　　十一.后記...................................................14

　　一.計劃目的：

　　為了實現公司關于規劃與世界廠商接軌和與世界各廠并駕齊驅成為制造領域的領航者的中長期目標。開發儲備人力資源。特制定此人力資源開發計劃書。公司規模擴大、長足發展與人力資源開發是相輔相成的。在五年內公司人力資源組成分布：大專以上學歷達到20%左右，高中、中專學歷達到50%左右，其余學歷職稱達到30%左右。十年以后，隨著公司規模擴張、管理完善、長三角經濟崛起人才中流及西部開發日趨白熱"春風渡過玉門關"。對于人才的需求更加迫切，需求更高。公司的競爭演變為人才的競爭和現代管理水平的較量。人才結構比較理想的是：本科學歷達到10%左右，本科以上學歷達到5%左右，大專學歷達到35%以上，大專以下學歷職稱在50%左右，通過人力資源高屋建瓴的規劃開發，為公司的發展壯大提供人力資源保障。同時在人力資源的開發使用過程中激活公司生產管理活力使之進一步趨向國際化、前沿化、人性化。達到文化管理的理想標準。

　　二.人資來源：

　　主要面向"惟楚有才，于斯為甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北，向四川、貴州等周邊地區輻射。以杜絕鄉源、血源、學源"近親繁殖"現象?？疾煸u估師資、科研勢力中等偏上且生源多特困生的院校，可供選擇的大專院校有：湖南理工學院、湖北大學、襄樊職業技術學院、湖南城市學院、武漢科技大學、湖南涉外經濟學院、湖北汽車工業學院等。

　　可供選擇的中專院校有：邵陽市經濟貿易學校、麻城市職業中專、邵陽市榕成機械模具學校等

　　人力資源儲備開發重點在于大專、中專、職業高中，附帶本科生和普通高中畢業生。

　　三.計劃內容

　　1.準備階段

　　1.1對各部門五年規劃發展規模、十年規劃及以上發展規模，人力資源需求做一個調查(見附表1)

　　1.2統計分析調查數據進行修正確認。

　　1.3各部門主管根據目標預期編寫培訓計劃統一交管理部門經理匯總。

　　1.4準備培訓教材(條件成熟者則由部門自編培訓教材、其余根據需要由各部門列出書目由管理部門經理審核，統一外購)。

　　1.5網上查詢到開發目標(大專、中專院校、職業高中)招生就業辦聯絡方式。進行初步溝通。

　　1.6準備向大中專院校提供的公司宣傳名冊(固定資產、廠房面積、員工人數及福利待遇、組織架構、管理模式等資料)

　　1.7考察、評估目標院校師資、科研勢力，全日制在校人數、藏書等，可通過招生就業辦或學校網站進行了解。

　　1.9要求校方提供最真切人事檔案，安排時間、場所、面試對象進行初次面試。

　　1.10職業高中、中專院?？煽紤]商定"2+1"模式(前面兩年學習學校所規定的文化課程、公司指定的教材、教程，最后一年通過考核面試進入公司實習、試用)

　　1.11準備<<人才輸送協議書>>以法律形式明確公司和大中專院校在人才輸送領域的權力和義務。

　　2.人才甑選

　　2.1根據與高校之間聯絡結果參加應屆畢業生供需見面會。

　　2.2聯絡大中專院校招生就業辦進行單獨招聘，時間暫時定為三月的第一個星期三，五月的最后一個星期三(選擇三月的第一個星期三，三月份很多學校開始組織學生進行實習人數比較充足。星期一處理公司內部事務，星期二起程，星期三招聘，星期四隨帶通過面試的學生回公司上班，五月最后一個星期三，絕大部分大中專院校開始辦理畢業手續，可直接回公司上班。)

　　2.3人才選錄(以機電、模具、管理類、經濟類優秀應屆畢業生為主、公關文秘類等為輔)模具類占40%左右，機電類占25%,經濟管理類25%，公關文秘類占10%左右。

　　2.4面試量化分析

　　2.4.1IQ、EQ測驗分數要求在正常水平及以上，測試試題外購比較科學。

　　2.4.2　個性測驗，根據需要和可能自行安排。

　　2.4.3　特殊測驗(技術類，考核繪圖機械操作等;經濟管理類測驗,管理思想、經濟法、勞動法等熟知程度核靈活運用程度。公關文秘測驗office軟件熟悉程度和文字組織能力)。

　　2.4.4　參考應試者人事檔案。

　　2.4.5按各項權重進行量化(見附表二)

　　2.5確定人選后由公司招聘代表與就業招生辦交接，直接帶入公司安排入職。

　　3.培訓

　　3.1培訓以達到將基礎理論知識有機應用指導實踐工作的效果，縮短磨合期。盡快適應公司生產管理需要。

　　3.2培訓周期以一個星期六天工作制為限，前三天由人事課集中進行關于企業文化、管理制度、公司發展前景規劃、薪資福利待遇、工作態度、入職心態等各方面的培訓，后三天由設計部、制造部、品質部委派相關人員進行專業知識培訓(每天培訓完紀錄各受訓對象的表現進行量化分析，最后進行匯總決定人員分配)

　　3.3職前培訓結束后由各部門根據各自專業特點進行有針對性的培訓。

　　3.4地點在培訓教室、www.zonexcapitaltr.com各部門工作場所，可適當外送培訓。

　　3.5形式多樣化：

　　3.5.1組織紀律和服從性方面引入軍訓由專業軍人主持(保安班協作)

　　3.5.2生產安全方面引入自救消防實際操作，通過授課和實際動手操作完成

　　3.5.3潛能開發方面引入拓展、管理游戲構建學習型組織，加強團隊協作性。主要面對中高級別管理階層。

　　3.5.4忠誠度方面，調整員工工作生活心態，盡快適應新環境，穩定情緒。培養員工工作積極性和主動性。

　　3.5.5參考<<培訓計劃書>>

　　4.留用

　　為避免"為他人做嫁衣裳"，培訓合格人才流失嚴重現象出現。故需參考應屆畢業生儲備人才流失率(可參考人大資料復印社)

　　4.1事業留人，分別對做事的人才和做事業的人才進行有針對性的職業生涯規劃，各盡所能。

　　4.2情感留人，將公司營造有家的溫馨，以正強化激勵為主。多獎少罰。進行人性化管理。

　　4.3制度留人，試用期合格后簽訂就業協議，對于優秀人才適當考慮與勞動局聯系，轉存盤案、戶口。完善晉升、績效考核、薪資制度。

　　四.開發內容

　　1.理論修養：不斷更新員工的知識結構和擴大知識領域。

　　2.操作技能：使員工掌握可用于實際操作的新技術、工藝、方法、設備等。

　　3.工作態度：培養員工正確的工作態度，使員工能自覺將個人工作目標與企業目標有機接合起來，實現企業"綠色發展"(態度決定一切)

　　4.行為開發：加強企業IE形象建設，使員工的工作符合本企業行為準則的要求，并形成良好的企業文化。以期達到文化管理的理想效果。

　　五.實施細則：

　　步驟：

　　1.確定企業人力資源開發需求

　　2.建立企業人力資源開發計劃

　　3.實施企業人力資源開發計劃

　　4.評估企業人力資源開發實施效果

　　六.預算分析

　　人力資源開發財務預算

　　名稱

　　通訊

　　招聘

　　車費

　　住宿

　　伙食

　　培訓

　　人數

　　合計

　　費用

　　150/人

　　300/場

　　215/單程

　　108/晚

　　10/餐

　　100/次

　　3人

　　4100

　　合計預算費用：肆仟壹佰元人民幣

　　以岳陽為例，具體略：

　　七.計劃可行性分析

　　1.從公司發展規劃來看，隨著公司規模不斷擴大，對于人才需求日益迫切，人才的結構的合理性和充足性將成為決定公司發展步伐的瓶頸。同時人力資源開發是一個長期性工程，須臾之間難以檢測到"金蛋"明顯的大小。如春日之苗，不見其增日有所長。

　　2.從投資與收益來看，摩托羅拉公司：在員工走進公司第一天開始起被告知："你要知道一件事情，你在摩托羅拉整個工作歷程當中，主管不給你培訓，你可以找上級投訴。主管將被撤職。每年用于人力資源開發的費用占全年財政預算的比例是十分大的，TTI、富士康等周圍企業每年用于人力資源開發的費用也是十分驚人的，光培訓一項每年不低于十萬。公司每期用于人力資源開發的預算在肆仟壹佰元人民幣左右。根據"二八定律"公司獨立培養出來www.zonexcapitaltr.com的20%的員工將創造80%的利潤。

　　3.從人才輸送長遠意義來看，隨著西部大開發進程加快，東北老工業基地復蘇，世界制造業工廠地位形成。人才爭奪戰將進入白熱化，杜拉克："在這個時期成功的公司要解決兩個問題,一個是對最有競爭力，更富生產性的管理人員的需求。一個是把辦公室與教室連在一起。"

　　4.從操作可行性分析，大中專院校擴大招生為企業發展提供豐富而又廉價的人力資源，其中只有一部分企業領導人的眼光瞄準了這部分資源。聯絡、

　　接洽難度不大。另外在完成學校程序后，人員進入公司有一定的培訓方案可以暫用。同時在人才輸送可培訓方面有許多同行經驗可以借鑒。

　　八.效果追蹤

　　前期效果并不明顯，難以追蹤。只能追蹤操作過程細節方面的實施情況，一年以后才能實施效果追蹤?？蓮亩喾矫嫒胧肿粉櫍?/p>

　　1.橫向比較法,根據人力資源開發對象獎勵懲罰紀錄、考勤、對公司貢獻大小、績效考核、專業測試等多方面付予權重進行量化分析。比較投入人力資源開發前后的效果變化。

　　2.蹤向比較法，對照其它相關同行多年來人力資源開發效果數據變化，加以更正和改進。

　　3.預期目標達成，各部門根據各自的目標預期加以有針對性的系統的培訓，并根據預期目標對照比較。

　　4.問卷調查法，設計問卷調查，

　　后　　記

　　在計劃書制定過程中得到上司劉經理的悉心指導，從計劃書框架結構構思到具體細節的成文都有很大的幫助，對實于做人嚴于做事起到導師的作用。同時宋容、杜忠強和呂金波等同學幫忙收集相關數據參考，其余同事主管進行了相關配合和幫助。一并表示衷心的感謝。

篇3：人力資源需求計劃制度

　　人力資源需求計劃制度

　　一、目的

　　1．通過需求調查與預測，制訂企業人力資源需求計劃，以滿足企業經營發展對人力資源的需求，推進企業發展戰略目標的實現。

　　2．了解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業現有人力資源，吸引并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。

　　3．為人力資源管理提供重要信息及決策依據。

　　二、影響因素分析

　　影響本企業人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。

　?。ㄒ唬┢髽I戰略

　　企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。

　?。ǘ┥a經營要求

　　企業總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據。

　?。ㄈ╊A期的員工流動

　　企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

　?。ㄋ模┙M織結構、管理方式

　　企業組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業人力資源需求的變化，制訂企業人力資源需求計劃時也應考慮此方面因素。

　　三、數據收集與需求預測

　?。ㄒ唬祿占?/P>

　　人力資源部組織開展人力資源需求調查，企業各部門應積極配合人力資源部，提供有關數據及資料。

　　1．財務部提供歷史年度企業總成本、人工成本數據以及未來一年企業人工成本預算、總成本預測數據、成本分布情況分析表等。

　　2．人力資源部統計、匯總企業人員數量、結構（學歷、職稱、年齡等）情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持。

　　3．企業各部門提供各類產品工時定額及產品產量統計表、各部門人員作業率統計表、未來預期產品生產規模、產量等數據。

　?。ǘ┬枨箢A測

　　1．人力資源部根據各部門工作崗位分析的結果，確定企業職務編制和人員配置。

　　2．盤點人力資源現狀，統計人員的缺編、超編情況，審查人員是否符合職務資格要求。

　　3．統計預測期內退休人員、未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

　　4．根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量。

　　5．匯總上述數據，得出企業人力資源的凈需求量，制作人力資源需求計劃表。

　　四、編制人力資源需求計劃表

　　根據上述分析及需求預測，結合當前企業發展戰略、各部門經營狀況及預測的人員需求量，編制人力資源需求計劃表www.zonexcapitaltr.com如下所示。

　　企業人力資源需求計劃表

　　部門 崗位 生產部 銷售部 設備部 客戶服務部 人力資源部 行政部 ……

　　專門技能人員：

　　基本生產工人

　　裝配試驗工人

　　維修操作工人

　　輔助工人

　　專業技術人員：

　　電氣設備技術人員人

　　焊接工藝人員人

　　工程設計人員人

　　檢測檢驗人員人

　　……

　　經營管理人員：

　　生產管理類人

　　客戶管理類人

　　質量管理類人

　　行政事務類人