薪酬結構調整

　　企業定期要對企業內部雇員工資結構進行調整，主要是對工資標準和工資等級的調整。工資標準的調整主要是參考市場工資率的變動，而工資等級的調整主要是利于企業管理的需要。調整在兩個方面，其一是對象受某一工資等級的人員的調整，例如，在工資總額不變的情況下，對高、中、低不同層次的人員進行縮減或增加。其二是調整工資表，對工資等級線、工資級差進行調整。一些現代企業常用的方法包括：

　　(一)降低和提高高薪人員的比例

　　降低高薪人員的比例的做法主要是企業采取緊縮政策，降低企業的工資成本。因為一個高級管理人員的收入往往是低級或中級雇員的倍數，甚至數十倍。美國一些鋼鐵企業和民航業因為高工資成本無法與其他國家同類企業競爭，也都采取了降低工資成本的做法。

　　提高高薪人員比例的做法往往是企業為了轉變經營方向，或者進行技術調整，增加高級管理人員，或專業技術人才而采取的政策。在激烈的市場競爭中，企業競爭力主要取決于兩個因素，一是高級管理人員具有長期的戰略眼光;二是高級管理班子具有穩定性。這兩個因素是制定高級人員薪酬計劃和實行年薪制的主要依據。

　　(二)調整底層雇員的薪資比例

　　這種調整一般是變化雇員的薪酬要素結構。例如，為了降低雇員的薪資水平，就采取壓低浮動工資的方法，將獎勵標準提高，使得雇員在一般情況下，只能獲得基本工資，很難獲得獎金和浮動工資;也有運用延長工作時間，但工資水平不變，或者增加幅度不大的方法。在現代企業中，這種方法的采用不同于傳統的增加日工作時間，或減少法定工作日，而是在合法的范圍內，盡量壓縮企業規定的帶薪休假制度。

　　(三)調整工資標準和工資率

　　這種調整是為了適應績效工資制和彈性工資制的適用，以便企業在員工收入分配上，有更大的靈活性。例如，目前在一些西方企業中，工資等級有“寬波段化”(矮化)的趨向。所謂寬波段化，就是將工資等級線延長;將工資類別減少，由原有的十幾個減少至三、五個;在每種類別上，包含著更多的工資等級和工資標準;各類別之間工資標準交叉。主要特征是：

　　其一，加大專業人員、管理人員和領導者的工資線差距。管理人員的最高線高于專業人員30%;企業領導者的最低線幾乎等于管理者的最高線。

　　其二，工資標準在某一工資類別的不同等級中差距也比較大，以專業人員的工資等級為例。

　　技術人員的工資等級及工資率

　　其三，職務和工資等級主要取決于本人的專業水平，隨技能水平上升、職位和工資上升。

　　技能水平與工資變動

　　工資等級“寬波段化”的優點在于：

　　(1)使企業在雇員薪酬管理上具有更大的靈活性。新的“波段”設置以后，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬設置也和主管享受一樣的工資待遇，而且雇員薪酬浮動幅度加大，對雇員的激勵作用加強。

　　(2)比較適用于一些非專業化的，無明顯專業區域的工作崗位和組織，這些工作很難運用傳統的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量，“寬波段”的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據雇員的績效情況彈性處理。

　　(3)有利于增強雇員的創造性和全面發展，抑制一些雇員僅僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向。

篇2：集團薪酬制度:崗位技能工資檔級調整

　　附件1 員工崗位技能工資檔級調整辦法

　　第一條 原則

　　根據月度考核結果，進行晉級分統計，按年度晉級分確定檔級調整。

　　第二條 檔級上調

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