造價咨詢公司資源運輸管理辦法

　　為科學、合理的調度車輛，加強對車輛的統籌管理，明確責任，提高裝車兌現率，特制定此管理辦法。

　　一、管理流程

　　(一)車輛運輸安排原則：首先確保資源采購用車，其次是高鐵配送、外圍銷售的車輛安排，最后是重點工程、零星散戶的車輛安排。

　　(二)采購員對整體車輛安排計劃負責，開票員協助安排萍鄉市內運輸，業務員無權安排車輛運輸。采購員第一時間將采購車輛及外銷車輛(含高鐵配送)的安排情況通知開票員，開票員根據采購員反饋的情況合理安排內銷車輛，并將內銷車輛的安排情況通知采購員。

　　(三)每日早會前，采購員應將上日的車輛完成情況及本日車輛安排情況、以書面形式通知銷售文員，銷售文員按車號進行建檔，以便于統計車輛使用率及任務完成率。車輛安排情況包括：車號、客戶名稱、開票地、目的地、數量、完成情況等，采購員應將提前開單鎖定資源的車號在本日車輛安排情況中注明。

　　(四)采購員應實時跟蹤車輛的裝車情況，發現問題及時反饋，采取措施進行調整。采購員須每日將物流公司貨運回執單交至統計員處。

　　(五)銷售文員按車號建立檔案，記錄每臺車的裝貨情況，統計月度裝車兌現率和各車輛的月度裝車兌現率，并提出考核建議。

　　二、考核

　　(一)開票員未將內銷車輛的安排情況通知采購員、采購員未按要求將車輛安排情況通知銷售文員，考核30元/次。銷售文員未及時將車輛裝車情況建立臺帳或臺帳內容不全，考核銷售文員50元/次。采購員未將物流公司貨運回執單交至統計員處，考核50元/次。

　　(二)因采購員車輛安排不合理，致使車輛未裝到貨的，考核采購員20元/輛/次;采購員月裝車兌現率低于90%，考核采購員200元。(月裝車兌現率是指資源采購及資源外銷車輛的計劃安排與實際完成情況的比值，提前開單鎖定資源的車輛安排不計入統計)。

　　(三)采購員、開票員應公平合理的安排車輛，同類型車輛的月度計劃安排率的差額不能大于10%，否則考核采購員100元/次，開票員50元/次。

　　(四)車輛如不服從采購員、開票員的運輸安排，采購員、開票員可向業務部經理提出書面建議，停用此車2天;累計五次者，停用此車10天;累計10次者，停用此車。

　　(五)因鋼廠原因致使車輛未完成運輸任務的，車主須以書面形式說明情況，經采購員核實、業務部經理審核、報公司領導同意后，可免于考核，不計入裝車率統計。

　　(六)因車輛自身原因未完成運輸任務，車主須承擔因價格上漲對我司造成損失的20%。裝車司機必須保證所裝鋼材的負公差符合鋼廠的正常范圍，如所裝負公差范圍超過正常范圍0.5%以上，停用此車三天。

　　本管理辦法自下發之日生效執行。

篇2：公司行政人力資源部工作計劃

　　行政人力資源部工作計劃

　　鑒于公司成長發展的歷史，行政部的主要工作實質一直主要是以雜務為主，在行政管理及人力資源策略層面的介入尚十分薄弱，隨著“興凱琪”自我品牌的迅速擴展，建立科學合理的行政人力資源系統已刻不容緩，根據公司的現狀和發展情況，特將今后三年行政人力資源版塊的工作規劃如下：

　　一、部門設置

　　1、行政工作定位：

　　設定成立：行政人力資源中心，工作定位為：成為公司內部綜合治理的中樞機構，是總經理(副總)的戰略伙伴之一，而非“打雜”部門，為公司生產、銷售經營全過程及決策提供全盤支持與保障，為企業人力資源規劃、招聘培訓、薪酬考評、管理梯隊建設，為企業研究選人、育人、用人、留人提供重要支持，是企業集正義、公正、承上啟下、制度執行與服務于一身的綜合性職能部門，承擔塑造良好以人為本的企業文化氛圍，為企業的發展狀大和可持續性發展發揮著不可忽視的重要作用。

　　2、人員配置(資源)

　　編制3人：行政HR經理1名(全盤工作)，行政專員(或主管)、司機1名，專職文員1名，為保證工作順利開展，必須充實行政人事管理力量，發揮職能作用。

　　3、工具配置(資源)

　　獨立辦公室一間，獨立打印機一臺，獨立電腦2臺(經理1臺、文員1臺)。

　　二、工作開展規劃與步驟

　　科學合理規劃行政人力資源部門的工作，以系統性、科學性、有計劃、有步驟一步步進行，根據公司的發展必經階段，行政人力資源部工作思路主要大體分三個階段進行：

　　第一階段：目標戰略階段(時間：第一年內)

　　即工作圍繞公司整體年度、季度、月度、周期整體經營指標，分解到行政人力資源部的工作任務為主線，以目標達成為導向，具體為：

　　a、首先，理順解決目前公司行政最重要、最緊急的基礎性工作如：

　?、偃藛T的及時補充招聘

　?、诠S安全的確保與防控，確保不出大的事故(火災、傷亡、意外等)

　?、坌姓局贫鹊墓芸?車輛、考勤、宿舍、水電管理、生活、后勤等)

　　b、管理機制的有效建立與健全。

　?、俳M織架構、權責說明、審批權限、責權、利的清晰與梳理;

　?、诠芾碇贫鹊耐晟?程序文件、一級文件、二級文件、三級文件、員工手冊、導購手冊等)

　?、酃ぷ髁鞒坦袒?各部門、各崗位工作流程圖與內容設定)

　?、芄芾砉ぞ哌\用執行(操作表單與工具)

　?、菖嘤枡C制的推行(管理技巧、安全、質量、成本、內部培訓)

　?、薷鞴芾磴暯诱系挠行д囊幏?。

　?、咂髽I文化(企業精神、理念提煉，核心價值觀宣導，員工歸屬感、認同感)

　　C、目標分解與指標周節點監控

　?、佼a能目標 人員補充達成率、機電維修達標率、后勤服務滿意度

　?、诎踩繕?消防、意外事故、電、易燃易爆品、危險品等事故發生率

　?、鄢杀纠麧欀笜?水、電、車、油、辦公耗材等行政費用控制達標率

　　第二階段：績效戰略階段(第二年)

　　在公司核心骨干團隊組建穩定后，公司的業務發展、產銷運轉基礎已夯實的情況下，行政人力資源部開始引入全面推行績效考評管理。

　?、俑鲘徫坏膷徫环治?，崗位配置合理性考核。

　?、趯⒑线m的人放在合適的崗位，“人崗對應“的合理性研究分析。

　?、墼O定績效考評系統與操作方法(與工資薪酬結構掛鉤)。

　?、芗毣鲘徫豢己酥笜说牧炕?分部門、分崗位量化不同指標)。

　?、菘荚u工具出臺(KPI、BCS)。

　?、蘅冃嘤?，績效面談，績效跟進改善。

　?、咄伙@企業優勝劣汰，優者多得，獎罰分明的方針與管理模式。

　?、嗤ㄟ^績效戰略推行，凈化管理，體現人力資源的精髓，提升員工的工作積極性。

　　第三階段：文化戰略階段

　　文化是企業生生不息的靈魂，建立具有自身特色的企業文化是企業保持持續發展的根本，所有團隊成員共同擁有并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維行為方式。它代表了組織發展過程中被廣泛接受趨步沉淀的思維方式、道德觀念和行為準則。

　　企業文化建設依次從“制度層、物質層、精神層、社會層”四個層面來進行。

　?、僦贫葘樱褐贫任幕饕揽俊吨贫仁謨浴纷鳛檩d體，任何事項和活動做到有據可依、有據可查; 配合制度，完善各個文章表格和流程;

　?、谖镔|層： 形成一系列定期開展的文化活動和習慣;公司的各項福利;公司形象標識和品牌推廣，如名片、日記本、網站、辦公環境布www.zonexcapitaltr.com置等;

　?、劬駥樱浩髽I文化的精神層是通過具有深層次的理念來形成的，這種理念簡短、有力，不僅能夠得到內部員工的認同，更能得到客戶和社會的傳頌，這些載體包括： 企業使命、企業愿景、核心價值觀等;

　?、苌鐣樱和ㄟ^媒體、客戶及相關社會機構進行傳播公司企業文化、宣揚公司社會責任。

　　三、近期工作計劃

　　A、、10月31日前：

　?、偻瓿杀静块T人員配置到位并穩定(行政辦、保安、司機、電工)。

　?、谟布Y源配置到位(增一臺電腦，一個打印機)。

　?、郯踩芸貑尤粘Ｑ膊榉揽?。

　?、軉T工合同簽訂全部到位。

　?、蒈囕v制度、網絡制度、考勤制度、宿舍制度、保安制度等執行落實。

　?、奚a系統支持保障工作跟上，即人員補充跟上生產需求。

　?、呋拘姓A性工作得以理順，并跟上公司運轉。

　　B、11月31日前：

　?、俑鞑块T周報表格式工具制定(結合目標戰略設定工具)。

　?、趩尤珡S員工大會每周一進行。

　?、坌姓ぷ鹘槿肼毮茏饔冒l揮層面。

　?、芎诵膷徫豢杖比藛T招聘全部到位并穩定。

　　C、元月1日以前：

　?、傩匠曛贫认到y與改革。

　?、谂嘤柟ぷ鲉?干部、員工)。

　?、坌姓幷轮贫热嬉幏痘韱喂ぞ唛_始推行。

　?、艹绦蛭募?、標準制度、員工手冊等系統文件起草工作完畢。

　　D、春節(2月13日)前

　?、俪绦蛭募?、標準制度、員工手冊等規范性制度文件建立出臺并試行。

　?、谛姓肆Y源部班子成員隊伍成熟。

　?、蹣淞⑤^好的公司行政形象和威信，開始為公司經營管理發揮舉足輕重的作用。

　?、転閬砟耆氯婀ぷ鏖_展打下基礎

　　總之，各項工作按計劃趨步有條不紊的進行。文章來源自 物業經理人

篇3：化工集團企業人力資源管理工作思路

　　化工集團公司20**年人力資源及管理工作思路

　　一、盤活人力資源，降低人工成本。

　　1、深入推進“三定”工作，通過撤并機構崗位，調整勞動組織形式，瞄準同行業先進水平，進一步壓縮定員，著力提高勞動效率和勞動生產率。對主動縮減定員的單位給予一定的獎勵政策，調動基層單位主動控制人員的積極性。

　　2、嚴格控制和考核臨時用工及勞務發包。職工能干的事情決不使用民工，把住用人入口，同時把勞務費用視同工資開支進行管理考核，對于違反用工審批程序或勞務費超支的單位，對其行政一把手予以嚴格考核，同時清理混崗臨時用工和勞務用工，分流安置停產放假和待崗人員，降低人工費用。

　　3、整合維修力量，承擔大修、技改項目。嚴格控制工程項目外委，組織公司維修力量承擔起大修和技改任務。在日常工作量飽和的前提下，按承擔的工作量給予勞務費，及時兌現，調動和保護維修工人的積極性。

　　二、扎實推進班組建設，夯實管理基石。

　　1、采取“走出去，請進來”等各種方式，分期分批對班組長進行管理能力培訓，拓寬其知識視野，提升管理技能，增強執行力。

　　2、扎實開展員工素質培訓和技能達標考試，根據工作需要組織崗位練兵和技術比武活動，并與薪酬掛鉤，強化培訓效果。

　　各單位年初制訂計劃，人力資源部門逐月督促實施檢查并考核。明年二季度組織化工操作工、分析工大比武，對比武尖子予以重獎，營造學習技術的氛圍。

　　3、加強管理人員培訓，灌輸和更新管理理念和思想，提高管理技能。

　　三、評選技術專家，考評工人技師，促進技術人才成長。

　　完成第一批技術專家評選工作和工人技師的年度考評及擇優聘用工作，增強技術人才的成就感和歸屬感，帶動人才培養工作，推動技術進步與技術創新。

　　四、理順薪酬分配關系，適當提高核心員工和骨干的工資待遇。

　　在建立目標責任制的前提下，通過對創新創效予以獎勵等途徑，適當提高中管人員、班組長等核心骨干員工的待遇，充分激發他們的工作熱情和創造力。

　　五、調整考核指標體系，突出“降本增效”重點。

　　1、對生產廠的“量、本、利”工效掛鉤模式，績效工資權重調整為3：6：1。

　　突出考核成本這一重點指標。

　　對關鍵消耗指標訂立單項獎勵，鼓勵對標挖潛。

　　2、對子（分）公司的工效掛鉤，考核營業收入、考核成本、利潤總額，權重調整為3：3：4，突出對效益的考核。

　　3、加大對營銷系統市場運作創效的獎勵。

　　對銷售部運作價格，產品銷價超過月度預算的部分，可按5-20%左右予以獎勵。

　　在性價比最優的前提下，原材料價格低于月度預算的部分，可按5-20%左右對供應部予以嘉獎。同時加大對定額材料和輔材價格運作的考核。

　　4、加大三項費用考核力度。分單位分解下達三項費用指標，實行剛性考核，確保同比下降30%以上。

　　六、設立單項獎勵基金，加強對核心骨干的激勵與考核。

　　1、對中管人員設立降本增效目標獎，按月兌現。

　?。?）生產廠

　　以月度預算為基準，以“考核成本”為指標，完成有獎，超支扣罰。按月考核和兌現獎懲。

　?。?）子（分）公司

　　以“考核成本、利潤”為指標，以月度預算值為基準，完成有獎，超支扣罰，按月考核和兌現。

　?。?）目標獎標準可按難易程度、規模大小、貢獻大小設立不同的獎勵。

　　2、建立總經理獎勵基金

　　用于對有突出貢獻的員工以及有管理創新、創效的部室負責人的即時獎勵。

　　3、設立廠長（經理、部長）獎勵基金

　　用于對本單位在降本增效工作中有顯著成績的員工的即時獎勵，當月兌現。

　　4、設立班組長獎勵基金

　　按200-300元/人.月核發總額到各二級單位，由各單位根據班組長工作績效情況獎勵到人。

　　七、深化對中管人員的日常管理與績效考評。

　　1、建立中管人員月度工作報表制度。

　　每位中管人員每月必須編報月度工作計劃和上月工作完成情況報表，經其公司主管領導審核后，作為評價、考核日常工作的依據。

　　2、加強對重點工作的督辦與考核。

　　對公司經理辦公會、經營調度會等會議以及公司領導安排的重點工作，由主管領導和誠信辦按時督辦，即時獎懲。

　　3、建立中管人員定期述職和年度工作綜合考評制度。

　　每半年組織一次中管人員述職活動，檢閱工作，錘煉隊伍。

　　以工作業績為主，結合德能勤廉等因素，建立綜合考評體系，采取多層次評價打分的辦法對中管人員進行年度綜合考評，按考評分數高低劃分為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個檔次，考評結果作為續聘、晉職、降免職和年度獎懲的依據。

　　八、強化各專業線的垂直管理職能。

　　各職能部室要按照職責歸口對二級單位相應對口的管理（技術）人員的專業工作，加強專業指導、管理與考核。尤其是規范子（分）公司各條專業線的管理工作，促進管理工作規范化，管理水平上臺階，公司把這項內容作為對職能部室的重要考核指標。

　　九、開展“四到位”管理競賽。

　　倡導各級管理人員樹立“職責履行到位、成本控制到位、預算執行到位、考核評價到位”的

理念，開展勞動競賽，徹底轉變工作作風，切實提高執行力，定期評選優勝單位和“管理工作之星”。

　　十、理順業務流程，提高工作效率。

　　對現有業務工作流程進行疏理、優化和規范，刪繁就簡，填補空白，確保管控有力、運轉高效、政令暢通。