建設集團公司房產資本部副經理崗位說明書

　　崗位標識

　　崗位名稱定員上級主管崗位編號

　　房產資本部副經理1人部門經理

　　任職條件

　　學歷專業工作年限年齡技術職稱

　　本科以上房地產管理8年以上50歲以下中級職稱

　　工作職責

　　主管房地產前期、資本運作工作以及協助部門經理完成公司房產開發項目。

　　工作內容（管理流程）

　　職責1：前期工作

　　·協助項目前期開發的戰略研究、節奏安排及控制。

　　·協助前期談判工作。

　　·協助前期市場調查、分析、定位。

　　·項目品牌、形象包裝策劃。

　　·數據收集、政策研究、成本測算。

　　職責2：過程控制

　　·協助負責施工圖擴初、設計、審圖。

　　·協助施工總包、分包、材質、甲供材料、工期、質量、文明施工。

　　·協助銷售策劃、方案、計劃，選擇優質、大品牌的銷售公司、購房合同、收款方法等。

　　·駿工驗收（包括消防、規劃、土建）、交房。

　　·選擇優質、大品牌的物業公司。

　　職責3：收回投資和分配利潤

　　·根據合同、股份比例，第一期預售時開始收回各自投資成本；

　　·按股份比例，分配第一次利潤、第二次利潤，直至利潤分配完；

　　·項目公司清盤，各自按股份比例收回注冊資本，直到工商、稅務注銷項目公司。

　　職責4：客戶維護

　　·協助部門經理對公共關系、人脈資源的維護，與職能部門建立良好的互動關系。

　　·協助辦理相關手續工作，收集區域與行業相關資訊。

　　·與區域內重點行業、重點企業進行多聯系、多溝通，培植良好社會關系，建立長期合作關系。

　　職責5：合同管理

　　·協助做好項目的合同、協議、備忘錄等。

　　·負責合同、協議等正式函件的歸檔工作。

　　執行主要制度·公司企業管理制度

　　.公司企業管理程序

　　.總裁各項指令

　　崗位考核

　　要素·年度經營計劃完成量。

　　·項目前期開發工作。

　　·過程控制。

　　.年中崗位考核和年終績效考核、總結。

　　崗位標準

　　知識要求技能要求

　　精通房地產項目開發、市場、預決算、項目管理、物業管理等各業務環節，熟悉房地產行業相關政策和法律法規。

　　熟悉房產項目的整體運營，具有良好的職業素養、領導決策能力、團隊組織運作能力及協調能力。

篇2：人力資本開發與管理的核心問題:理念戰略

　　人力資本開發與管理的核心問題-理念戰略

　　國防大學　　劉　毅

　　一、從對西方企業人力資本發展史的研究中發現，人力資本開發與管理具有一般性、階段性和層次性的特點

　　(一)、管理的一般性、階段性和層次性。

　　綜觀西方經濟管理理論的發展，由于歷史的發展和當時的經濟需要，形成了不同的學派。管理思想在西方成為系統的管理理論，是在十九世紀末到二十世紀初。此后，從其發展的歷史及內容來看，西方經濟管理理論各學派的形成基本分為三個階段：第一個階段，是十九世紀末到二十世紀初形成的所謂“古典管理理論”第二個階段，是從本世紀二十年代開始的“人際關系”-“行為科學”的理論;第三個階段，是在古典學派和行為學派出現以后、特別是在第二次世界大戰以后出現的當代西方管理理論的一學派;美國管理學者孔茨(Harold Koonfz)在1980年發表的《再論管理理論的叢林》一文中認為目前至少已發菜到十一個學派，主要有社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派、組織行為學派、社會技術系統學派、經理角色學派、經營管理理論學派等。

　　從管理思想盧的演變過程中不難發展，管理具有一般性、 階段性和層次性的特點。所謂管理的一般性是指管理的科學性。也就是說管理有它的理論基礎和普遍應用意義，無論是東方企業還是西方企業、無論是國有企業還是私營企業，都可以應用管理理論。所謂管理的階段性是指管理的連續性。它的主要特點有兩條，第一是管理具有不可跳躍性，也就是說企業不可能跳躍管理發展的某一階段而達到另一個新的階段;第二是管理重點性，也就是說企業處在不同的發展階段應該采取不同的管理方式。所謂管理的層次性是指對不同的企業(如：工廠和公司)和企業中不同層次的人員應采取不同類型的管理理論和管理方法。

　　(二)、人力資本發展史揭示了人力資源開發與管理的一般性、階段性和層次性。

　　1.人力資本的發展史經歷了勞動力成本、控制員工、人事管理、人力資源管理和人力資本開發與管理五個階段。

　　2、人力資本管理與開發、人力資源管理與開發和人事管理的區別

　　(1)、從事務部門變成戰略支持部門。

　　(2)、從以財(物)為中心變成以人為中心。

　　(3)、員工從成本變成資源。

　　(4)、人力資源開發逐步占據管理的中心。

　　(5)、人力資源管理與開發成為各級經理的首要職責。

　　(6)、人力資源和人力資本的管理與開發采用許多現代管理技術。

　　(7)、人力資本成為組織最重要的資本-知力資本。

　　(三)、人力資源開發的理論基礎

　　人力資源開發的理論基礎是馬斯洛需求假設模型。美國的馬斯洛提出了“人類需要層次論”假設模型，他把人的需要按其重要性和發生的先后次序排成五個層次;生理上的需要，安全上的需要，感情和歸屬上的需要，地位和受人尊敬的需要，自我實現的需要。他認為，人們一般按照這個層次來追求各項需要的滿足并以此來解釋人們行為的動機。

　　(四)人力資本開發與管理的理論基礎

　　1.知力資本的提出。進入知識經濟時代以后，人們提出了知力資本的概念，知力資本包括三個部分：(1)、人力資本-一流的經營管理者，一流的團隊：(2)、結構資本-一流的數據庫、電腦網絡和企業組織結構;(3)、顧客資本一忠誠的顧客關系，合作的協作單位。

　　2.企業資本由貨幣資本和人力資本共同構成理論。象爭論孩子是男人生的還是女人生的一樣，一百多年來，理論界始終在爭論利潤是貨幣資本創造的還是人力資源創造的。近年來，比較統一的認識是兩者共同創造的。然而，在人力資源(一切員工)中是否有人力資本(技術創新者和職業經理人)存在?芽剝離出它的意義在于：資源是需要加工以后才能成為產品的，而對資本所要關注是如何開發管理以提高效益問題，兩者是不能等同對待的。

　　3.世界觀組成理論。美國馬里蘭大學布瑞肯教授認為，人的世界觀由五個層次組成;核心是世界觀World view，然后依此是信仰believe、價值觀value、行為舉止behavior、人工贗像artifact;要改變人們的人工贗像、行為舉止必須依次從價值觀、信仰直至世界觀做起。也就是說，世界觀最終決定人們的行為舉止。

　　4.人性假設前提-自我實現人。這是人力資本管理與開發理論成立的假設前提。

　　5、管理模-文化管理。這是人力資源和人力資本管理與開發的基本模式。

　　6、人力資本開發與管理重點-觀念，間接影響人的行為。

　　二.從對我國企業人力資本開發與管理存在的問題的研究中發現，我國企業存在著混亂性和盲目性的問題

　　(一).我國的人力資源管理與開發所面臨的問題

　　1、人力資源總量過剩與結構性短缺并存。

　　(1)總量過剩。表現為5個人干3個人的活，效率低下。

　　(2)結構性短缺。表現為缺優秀的高層經理：靠經驗管理者多;輕視管理科學者多;受過系統工商管理培訓者少。缺撥尖的技術研究和開發骨干。缺營銷大師。缺一流的熟練技術工人。

　　2、大批人員職業能力錯位表現為廠長(經理)-觀念能力、知識錯位，不適應市場經濟的要求。工程技術人員-知識老化、技術過時、觀念落后。技術工人-在新設備、新工藝、新技術面前相形見拙，技術和管理骨干缺乏動力，跳槽嚴重。

　　3、企業內部激勵和約束機制乏力。

　　(1)物質激勵乏力。表現為工資水平偏低，平均主義嚴重。

　　(2)精神激勵乏力。表現為打破“鐵飯碗”以后，勞動者應有的權利缺乏保障，同時，“金錢萬能”論在一些企業泛濫，對精神激勵領導不相信、員工不接受。

　　(3)傳統認識錯位，現時約束機制乏力。傳統觀念不承認企業有人力資本存在，對企業員工不做區分，一律按工資給予報酬;對人的能力和天賦不予承認，認為人們只有分工不同，沒有高低之分;認為經理和技術人員只是高級“打工仔”，結果出現“非理性”的反抗，造成一些經理人員或貪污受賄、卷款而逃或故意把企業搞壞;一些高級技術人員故意把試驗搞砸，讓你明知他是故意所為，而你又拿他無可奈何。

　　4.企業文化陳舊，文化變革緩慢。

　　(二)、我國的人力資源管理與開發過程中出現的問題

　　混亂性和盲目性的問題是我國在人力資源管理與開發過程中出現的主要問題?；靵y性主要表現在大多數國有企業缺乏對人力資源管理與開發的內在動力，在上級和外界的壓力之下，不得不做些樣子給別人看，其實，這些行為大部分是形式主義的東西，有些是有百害無一利的東西。盲目性主要表現在大多數國有企業的從眾行為。這些企業的高層管理者不知道什么是人力資源管理與開發，只知道隨大溜、跟著走，別的企業干什么他也跟著干什么，有時根本不知道自己做某件事的目的所在。

　　三、理念戰略-發揮人力資本主動性的核心戰略

　　(一)、現代企業制度下的人力資本開發

　　1、現代企業經營的核心產品-理念

　　現代市場經濟條件下，企業之間的競爭正逐漸由產品轉向經營理念;企業經營的產品和服務已逐步變成為企業經營理念的載體;企業甚至可以把設計、生產、銷售以及售后服務全部委托出去，而企業只是設計、生產和銷售經營理念。在現代市場經濟條件下，這樣的例子不勝枚舉。比如：如果你要是問麥當勞總裁，他們經營的是什么的時候，他可能會告訴你，他們經營的不是食品，而是兒童娛樂;如果你要是問“寶馬”轎車總裁，他們經營的是什么的時候，他可能會告訴你，他們經營的不是轎車，而是豪華。這些總裁們所講的娛樂、豪華指的是什么?芽實際上是一種經營理念。那么，什么是理念?芽企業應該建立什么樣的理念?芽

　　2、人力資本開發的核心-企業文化。

　　理念屬于企業文化的范疇。企業是最高領導人的首要任務就是設計、生產和培訓、推廣甚至灌輸適合企業和市場需求的理念，用理念管理、駕馭各級管理者以至每個員工，使他們自覺地按照統一的行動，進而達到經營管理企業的目的。

　　(1)文化：什么是文化?芽文化最好、最簡練的定義：“它是所處環境中的約定俗成的作法?！?《核心管理模式-解決高層理論者面臨問題的50種前沿模式》湯姆.蘭伯特/著　原毅軍/譯　大連理工大學出版社1999年6月第一版。)文化的核心是價值觀。

　　(2)企業文化：企業文化反映了市場需求，同時也反映了企業所有利益主體的渴望。企業文化要求將顧客、雇員(包括高層管理人員及董事)、股東以及社區(包括分銷商和供應商)視為企業的利益主體。企業受共同信念和價值觀的驅動。這些信念和價值觀在企業內外是一致的，并且要確保所有參與者在所做的每一件事上都全身心投入。企業文化建設是企業管理的牛鼻子。企業文化包括三部分，A、管理性企業文化：指在管理過程中員工應該有什么樣的價值理念。B、經營性企業文化：指在經營過程中員工應該有什么樣的價值理念。C、體制性企業文化：指在體制建立過程中員工應該有什么樣的價值理念。

　　(3)企業文化的來源。戴維.杰南指出了形成企業文化的10種要素：權威領導者的影響;企業的歷史傳統;技術、產品、服務、顧客、企業的期望：信息系統和控制系統;立法和環境;獎勵體制;組織和資源;目標、價值觀、信念。

　　(4)企業文化診斷與審計。A、企業文化診斷包括6部分：目標;結構;關系;獎勵;領導;系統。B、企業文化審計包括30個問題(《核心管理模式-解決高層理論者面臨問題的50種前沿模式》湯姆.蘭伯物/著　原毅軍/譯P283-P287　大連理工大學出版社1999年6月第一版)。

　　(二)企業在人力資源、人力資本開發與管理方面的對策改革開發與管理方面的對策。深化勞動用工制度改革和分配制度改革，為企業所有員工實現自身價值創造條件。

　　(1)建立健全人才市場、勞動力市場。

　　(2)培育企業核心價值觀，強化培訓，形成統一的精神力量。A、領導者類型-育才型領導：企業的關鍵，資產是學習、遠見、智慧、創新信息。培養下屬，并使之建立與企業相一致的理念，是領導者的第一項職責;領導者帶頭進行終生學習-終生學習的核心：價值觀。B、全員培訓，努力辦成學習型組織：學習不僅是提高的手段，而且是求生存的工具。每個員工都應是自覺學習的學習人。C、培訓計劃和考核;培訓計劃與個人職業生涯計劃結合;培訓形成考核、晉升、獎勵制度。D、借助全面質量(TQM)健全企業文化。(《核心管理模式-解決高層理論者面臨問題的50種前模式》湯姆.蘭伯特/著P282原毅軍/譯　大連理工大學出版社1999年6月第一版)。E、溝通方式：通過電腦溝通、輔以面對面的溝通。

　　2、在人力資要開發與管理方面的對策。企業文化充革與企業文化建設是培訓、推廣企業理念的基礎工作。而建立現代企業制度又為企業文化變革與加強企業文化建設創造了條件。

　　(1)建立現代企業要與建立優良企業文化同步。當前，企業在建立現代企業制度過程中，必需要把建立優良的企業文化與之同步設計。設計時，應著重解決人力資本的激勵機制和約束機制。激勵機制可以考慮從以下三個方面建立：第一：建立人力資本經濟利益激勵機制。在這種激勵機制下，必須樹立這樣的觀念：工資是對勞動力價值的回報而不是對人力資本的回報，人力資本作為與貨幣資本相對應的資本，回報方式應該是資本回報。第二：建立人力資本權力、地位的激勵機制。把人力資本在經營管理中需要的權力、地位通通給他們，讓中國的企業出現真正的CEO。第三：建立企業文化激勵機制。由于任何法律、制度都有失效之時，因此當法律、制度這種外部約束失效時，就必須需要道德、理念的內在約束。在建立人力資本激勵機制的同時，必須考慮建立相應的約束機制。約束機制可以考慮從以下三個方面建立：第一：內部約束。一是用公司章程和合同約束;二是用人力資本機構約束，即加強對面人力資本的監控;三是用未來高收益約束，未來回報越高，對人力資本當期的約束力就越高收益約束，未來回報越高，對人力資本當期的約束力就越大。四是自我實現的約束，即通過對人力資本對“自我實現的偏好滿足程度”的控制，實現約束。第二：外部約束。主要包括：法律約束、道德約束、媒體約束、媒體約束、市場約束和自律協會約束。

　　(2)在進行企業文化建設時，應同時建立四種價值理念。A、等級差別理念。既：人們由于能力的差別導致分工上的差別，分工上的差別導致收入方式上的差別(如：有的人拿的是人力資本收入而有的人拿的是勞動報酬)，收入方式上的差別導致收入水平上的差別，差別大是正常的。B、效率至上的理念。既企業講效率，社會講公平，企業和社會在各自追求目標的同時，實現效率與公平的結合。C、團隊精神。D、忠誠的理念。不講信用沒有忠誠的理念任何制度都會失效。

　　(3)解決跨地區經營中的文化問題。企業在跨地區經營中應考慮本企業文化如何與異地、異國的融通問題。

　　結論

　　當前，我國在建立現代企業制度過程中，應該尊重管理的基本原理并注意借鑒西方發達國家已經成功的經驗，結合我國當前實際和我國五千年的優秀文明成果，確實把理念當作人力資本開發與管理的核心問題和企業的核心發展戰略來研究、應用。

篇3：財務資產部資本運作(高級)經理崗位工作職責任職資格

　　財務資產部資本運作(高級)經理崗位職責及任職資格

　　1.崗位名稱：資本運作(高級)經理1人

　　2.崗位職責：

　　(1) 根據公司發展戰略，擬定公司資本運作發展規劃并組織實施；

　　(2) 配合公司項目投資收購工作，負責并購活動的組織實施；

　　(3) 根據資本市場及項目實際情況，籌劃融資方案；

　　(4) 跟蹤資本市場、公司及關聯公司股票異動，提出階段性投資運作建議并實施；

　　(5) 負責聯系中介機構；

　　(6) 協助開展項目公司資產管理工作。

　　3．任職條件：

　　(1) 熟悉上市公司收購、兼并和資本融資工作；

　　(2) 大學本科及以上學歷；

　　(3) 具有5年以上財務、金融和資本運作相關經歷；

　　(4) 熟練掌握一門外語(具備直接、獨立談判能力)。