師大后勤人事管理的暫行辦法

　　根據《**師范學院后勤社會化改革方案》和學校人事、分配改革辦法，按照后勤經濟實體人事管理實行“老人老辦法、新人新辦法”的原則，結合我院實際，制定本辦法。

　　一、編制管理

　　1.原屬學校事業編制的教職工（簡稱校編人員）受聘在后勤發展總公司（以下簡稱公司）工作的，學校保留其檔案工資，并按國家的工資政策調整其檔案工資，工齡連續計算，退休后由學校統一按事業待遇管理。

　　2.公司因工作需要從社會招聘、調入的人員（簡稱企編人員），其人事關系掛市人才市場，實行人事代理，按企業辦法管理。

　　3.對現有校辦企業編制職工，其聘任管理辦法按上級政策結合企業調整，另行制訂辦法。

　　4.因公司發展需要引進的個別專業人才或管理骨干，報經學校研究同意，由學校辦理錄用或引進手續。

　　5.公司應配合學校解決引進人才家屬、復轉軍人等安置工作。

　　二、用人形式

　　1.公司實行全員聘用合同制，按“公開招聘、雙向選擇、競爭上崗”的原則，聘任所有崗位。

　　2.聘用人員視不同情況分別簽訂聘用合同，明確雙方責、權、利。聘用合同一般應為固定期聘用合同。試用期人員應簽訂試用期合同。年齡接近退休的人員聘期不超過退休時限。

　　3.公司實行總經理負責制，由學校負責招聘。副總經理結合自薦、推薦情況，征求總經理意見后，由學?？己似溉?。各部門經理，由公司負責招聘，總經理聘任。公司內部實行逐級聘任制度。

　　三、分配原則

　　1.公司根據校內分配制度改革原則，堅持“按勞分配、效益優先”精神，逐步實施與檔案工資脫鉤的效益崗位工資制，不斷完善按效益高低、服務優劣、崗位責任大小實施分配的新機制。

　　2.公司內部分配的原則辦法報學校批準后執行。分配辦法應充分聽取公司職工意見。待條件成熟后由二級職代會討論通過后報學校批準執行。

　　3.公司按國家政策、法規及本單位效益，制訂工資福利標準及獎勵辦法。工資總額的增長不高于經濟效益的增長幅度。職工平均工資的增長不高于勞動生產率的增長幅度。

　　四、社會保障

　　1.公司內校編人員繼續享受學校的社會保障待遇。按政策規定的有關費用由學校承擔。包括：享受公費醫療、住房貨幣分配、公積金、失業保險金、退休養老金、校工會福利等相關待遇。

　　2.公司內企編人員實行勞動合同制，其工資、社會福利、保險費等均按企業有關規定管理。

　　五、職稱及培訓

　　1.公司校編人員可按規定申報、評定專業技術職稱和技工等級。學校在企編人員的職稱評定上提供便利。

　　2.公司校編人員進修、培訓參照學校教職工規定審批辦理，相關費用由公司承擔。

　　六、崗位設置

　　1.公司根據管理經營服務范圍和實際需要，充實服務內容，延長服務時間，自主合理設置服務崗位，明確崗位職責、聘任要求及相應待遇。

　　2.崗位設置應聽取學校產業后勤管理處、人事處、計劃財務處以及其它相關職能部門的意見；聘用結果報產業后勤管理處、人事處備案。

　　3.公司聘任校編人員數量作為進行經濟核算的重要依據。

　　七、人員調配及流動

　　1.符合應聘條件的原后勤服務崗位上的校編人員原則上由總公司聘用。

　　2.公司校編人員（不含本辦法第一條第四款的人員）有資格參加學校、院系、職能部門有關崗位的競聘。

　　3.根據學校人事聘任管理的有關政策，符合條件的人員可申請提前退休或離崗退養。

　　4.學校人事改革需向后勤分流的人員，公司可實行試用期制度。

　　5.校編人員拒聘的、無故不簽訂聘用合同的、按規章制度應予解聘的、分流人員試用期不能勝任工作的、經考核無法上崗的，上交學校人才交流中心，按待聘人員管理。

　　八、聘任紀律及仲裁

　　1.公司的聘任工作應堅持公正、公開原則，根據學校聘任工作的政策紀律嚴格執行。聘任工作接受群眾、產業后勤管理處的監督和有關職能處室的檢查指導。

　　2.競聘人員應遵循聘任程序及規范，有權按正常渠道反映、舉報聘任過程中的違紀行為。競聘人員嚴重違反聘任紀律，擾亂聘任工作正常進行的，公司視情況可取消其競聘任資格。

　　3.聘任期間及聘后管理中發生的勞動爭議，由有關部門進行調解或仲裁處理。

篇2：酒店人事兼文秘崗位工作職責考核追究辦法

　　酒店人事兼文秘崗位職責與考核追究辦法

　　人事兼文秘崗位職責：

　　1、負責酒店人事部門工作，掌握業務范圍，擬訂本部的工作計劃，如有重大事項應及時向總辦主任或總經理匯報，共同研究討論決定。

　　2、為酒店的經營發展積極向總經理提出建議；

　　3、做好各部門的協調工作，督促各部門完成總經理下達的各項指令。

　　4、負責做好酒店內部各種資料的分類和人事檔案管理工作及員工崗位調動和部門經理任免的文件打印及傳達工作。

　　5、負責酒店對外進行招聘計劃的制定及招聘人員的面試、審查及手續辦理工作。

　　6、負責各部門經理每月上報的經營分析報告，進行統計考核并上報總經理。

　　7、每月寫出本部門工作分析報告，于每月終了次月5日內上報總經理。

　　8、負責本行政部門的考勤及酒店員工指紋考勤的核對。

　　9、做好會議記錄，及各類文件的打印下發、存檔。

　　人事兼文秘崗位考核追究：

　　1、負責各部門人員的考勤、考核情況核對，以指紋考勤為主，每周3、6核對2次，并張榜公布。每月終了于次月五日內匯總一式兩份報總經理進行審批，作為考核追究依據，人事部一份存檔，財務部一份作為追究依據，每遲報一天扣10分，每少一次扣20分。

　　2、在規定的時間內完成總經理及主任交辦的各項任務，每推遲一天扣10分。

　　3、負責做好酒店內部各種資料的分類和人事檔案管理和保存工作及文件的打印及傳達工作，每少一項扣10分。

　　4、要在規定的時限內辦理好員工的調崗，部門經理任免文件的打印下發工作，每推遲一天扣20分。

　　5、每月終了于本月終了于次月5日內向辦公室報送本部門人事工作分析報告，每遲報一天扣10分，少報一次扣30分。

篇3：C房產人事考核管理辦法

　　人事考核管理辦法

　　第一條 人事考核體系

　　對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

　　1.勞動態度評定：

　　根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

　　2.工作績效考核：

　　工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

　　此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

　　3.任職資格能力考察：

　　由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

　　第二條 工作績效考核制度：

　　工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

　　1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

　　2.考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

　　3.考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

　　4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

　　5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;A(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;B(“好”)指達到目標要求;C(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;D(“差”)指主要方面未達到目標要求。

　　6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。

　　7.考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。

　　8.考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。; 第三條 任職資格能力考察制度。

　　任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。

　　1.考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

　　2.考察內容?？疾煸u估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關?？疾鞎r上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，

　　不斷提高績效水平。

　　3.季度績效考核更應重視過程管理與控制：

　　可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制?？梢栽O計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

　　4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。

　　5.各部門應在“繼承”中開展改進工作：

　　在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。

　　6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

　　7.改進工作與工資改革工作相輔相成。

　　人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系，兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成;互為一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。