物業經理人

公司專業、技術人員職等評定及聘用管理辦法

5266

  公司專業/技術人員職等評定及聘用管理試行辦法

  第一條 目的

  為進一步建立和完善專業/技術人員職業發展通道,為專業/技術人員職業提升設定階段性目標,形成動態競爭性的以業績評價、能力評估為基礎的價值分配體系,特制訂本辦法。

  第二條 原則

  "評定過程堅持公平、公正、公開,評定標準以業績第一"的原則,嚴格依據價值創造的結果(業績)和價值創造過程中的表現,實現專業/技術人員的薪酬待遇、職等升降與業績評估的緊密結合。

  第三條 適應范圍

  本制度適用于公司各部門的專業、技術人員。

  第四條 評定組織

  由"專業/技術人員職等職級評定小組"負責對專業/技術人員的職等職級進行集體評定和審議,評定小組組長最終裁決。

  "專業/技術人員職等職級評定小組"成員如下:

  組長:總經理

  成員:技術委員會成員及相關人員

  第五條 職等職級的設定

  技術人員職等晉升序列共分為七等17級:技術員、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高級工程師、首席工程師;同一職等中根據職責、業績和資歷等的不同,設置不同的職級:

  職等技術員助理

  工程師工程師主管

  工程師主任

  工程師高級

  工程師首席

  工程師

  職級1、21、21、2、31、2、31、2、31、2、3

  財會、品質工程、產品數據管理、標準化、技術支持等崗位專業人員,同樣可評聘專業職等,走專業化發展道路。專業人員職等晉升序列共分為五等13級:員級、助理級、師級、主管級和主任級,同一職等中根據職責、業績和資歷等的不同,設置不同的職級如下(以財務專業為例):

  職等會計員助理會計師會計師主管會計師主任會計師

  職級1、21、21、2、31、2、31、2、3

  專業/技術人員職等序列的劃分以及與行政序列的對應詳見附表一《專業/技術人員職等序列對應表》。

  第六條不同職等的技術人員分類多少不同,隨著技術職等的提高,要求技術人員的知識面越來越寬,即分類越來越少。職等與專業分類對應表見附件二。

  第七條根據公司技術專業需要,技術人員主要分為:產品設計、應用開發、測試驗證、產品工藝、制造工藝、品質控制、設備技術等七大類;每一類可根據公司發展和管理的需要再進行細分,如:結構、性能、材料、EMI等。

  第八條 評定標準

  評定標準是對任職資格的認定,獲得任職資格后才能被聘用為相應等級的技術人員或技術管理人員。

  評定以定性評價與定量指標相結合,基本素質/資歷作為各職等評定的基本前提條件,業績量化指標為評定的必要條件;工作績效、專業技能作為動態競爭性條件,主要通過對其是否滿足專業/管理能力及職責要求的考評予以評分,評分時工作業績和專業技能分別占70%和30%的權重;其中占權重70%的工作業績又劃分為兩部分:當期業績占30%,"當期業績"指截至評定期的全年業績表現;累積業績占40%,"累積業績"指近2年及以上的業績總體表現,設定的目的為肯定專業技術人員的連續性貢獻。

  技術人員職等評定標準參見附件三《各技術職等評定參考標準》。

  專業人員是以專業技能從事管理和專業服務工作為主,因此主要根據其工作業績和能力進行綜合評估,評定標準參見附件四《各專業職等評定參考標準》。

  對連續兩次以上績效考評優秀、對公司發展做出重要貢獻的專業/技術人員,經"專業/技術人員職等職級評定小組"評議可破格晉升職等作為獎勵。

  第九條 評定時間及方式

  每半年結合考核進行評定與調整,其中初級職等為資格認定,中級職等為評定,高級職等采用評聘結合。

  各職等的最終確定方式為:綜合考評,集體審議,擇優選聘。

  第十條 評定流程

  部門推薦(填寫"專業/技術職等評定申報表"并提交材料)→管理部組織"專業/技術人員職等職級評定小組"進行評議→總經理審批→人力資源主管備案、存檔。

  第十一條管理流程

  管理部經理負責組織"專業/技術人員職等職級評定小組"進行集體審議,中、高級職等的評定必要時可組織相關內容的面試答辯,根據綜合評分擇優評聘。

  評定小組成員提出疑義必須以事實為依據,出現分歧時可進行針對性投票表決,贊成票占三分之二以上者才算通過。

  特聘人員由評定小組集體審議、組長進行裁決。

  經評定小組審議確定的各職等人員名單由管理部匯總、總經理審批。

  第十二條聘用

  公司對取得主任**師職等以上資格人員每年評聘一次,并集中發文公布聘用的職等和專業類別。

  技術人員被聘用為技術管理職務時,職等與職務具有一定對應關系,請參見附件二《技術人員職等、專業、聘用職務對應表》。

  第十三條所有申報和評定結果資料交人力資源主管存檔、備查。

  第十四條本管理辦法自下發之日開始試行。

  附件一:《專業/技術人員職等序列對應表》

  附件二:《技術人員職等、專業、聘用職務對應表》

  附件三:《各技術職等評定參考標準》

  附件四:《各專業職等評定參考標準》

  附件五:《職等評定申報表》

篇2:公司中層干部聘用管理辦法

>  公司中層干部聘用管理辦法

  一、為規范公司干部人事管理工作,加強干部隊伍建設,不斷增強中層干部的緊迫感、危機感和自我約束的自覺性,進一步完善企業內部的競爭機制和監督機制,現本著“德才兼備,任人唯賢,識才善用,擇優聘用”的原則,制訂本管理辦法。

  二、公司設立干部聘用考評小組,由領導班子成員、工會、職工代表、辦公室、財務部等有關人員組成;該小組負責對競聘人員的初審及評議,并提出聘用方案報公司領導班子審定。

  三、公司各部門(或實體)嚴格定編定崗,實行雙向選擇,競聘上崗。每屆聘期為二年(試行股份制的實體公司,按其公司章程和董事會決議執行),聘期屆滿須重新競聘上崗。

  四、競聘中層干部崗位的員工,必須具有較強的事業心和責任心,有較強的政策理論水平和語言、文字表達能力,能草擬各類文稿,熟悉所聘崗位各項工作職能及相關政策,能完成所聘崗位的目標任務并協調好上下級及內外各部門之間的關系;為人公道,作風正派,能以身作則,服從大局,具有全局觀念。競聘部門(或實體)工作崗位的員工,應熟悉所聘崗位的各項工作職能,能獨立完成職責范圍內的各項工作任務,服從領導,顧全大局,具有較強的協調和配合意識。

  五、競聘的步驟與辦法:

  1、參加競聘中層干部崗位的員工,須在規定時間內向辦公室提交競聘申請,申請可分為第一、第二、第三等三個志愿申報;

  2、現已擔任股份制公司經理的員工,若想重新參與競聘,則須經過其所在公司董事會同意后,方可參與競聘;

  3、辦公室根據本人申請列出各個待聘崗位的侯選人名單,并將競聘中層干部侯選人名單交考評小組;

  4、部門(或實體)負責人的聘用,由考評小組在審議競聘人員的競聘報告和答辯的基礎上,進行投票,提出聘用方案,報公司領導班子審定;部門或(實體)的員工,可由其負責人在公司范圍內挑選聘用;

  5、中層干部由公司法人與所聘人員簽定崗位聘用合同;部門(或實體)員工由其負責人與所聘人員簽定崗位聘用合同。

  六、中層干部的管理:

  1、中層以上干部每年年底須遞交工作總結及次年的工作計劃,屆滿的那一年須寫一任期內的述職報告,公司將作為其本人的工作業績存入其個人人事檔案;

  2、中層以上干部若嚴重違反公司有關規定或無法履行崗位職責聘用合同,經考評小組考核確任后,將終止其聘用合同,就地免職或重新競爭上崗;

  3、對任期內取得較大工作成績,為公司發展做出較大貢獻的中層干部,總經理或董事會將予以獎勵;對任期內出現較大失誤,使公司造成較大經濟損失的,總經理或董事會將給予一定懲罰,甚至追究其法律責任。

篇3:投資股份員工崗位聘用辦法

  湖北博盈投資股份有限公司

  員工崗位聘用辦法

  第一章 總 則

  第一條 為規范公司勞動人事管理制度,形成平等競爭、擇優錄用、獎罰分明、合理流動的用工用人機制,特制定本辦法。

  第二章 適用范圍

  第二條 公司全體員工均適用本辦法

  第三章 定編及崗位設定

  第三條 公司人力資源部根據企業總體經營目標和要求,提出公司人員規模和人力資源需求規劃,報總經理批準實施。

  第四條 人力資源部會同各部門科學合理地劃分企業組織職務,明確職務間的相互關系,建立清晰的職務層次和順序。

  第五條 編制崗位說明書,明確每個崗位的工作性質、任務、 權限、責任大小以及任職條件。

  第四章 崗位聘用原則

  第六條 堅持任人唯賢、優化組合結構。

  第七條 公司調配方案與個人業務專長和意愿相結合。

  第八條 實行自上而下的逐級聘用制,并由人力資源部統一辦 理聘用手續。

  第九條 崗位聘用期限不得超過員工勞動合同期限。

  第五章 管理人員任免

  第十條 公司高級管理人員由董事會成員、總經理、副總經理、 董事會秘書和財務總監組成;公司中級管理人員由各部門部長、經理、主任和部門副部長、副經理、副主任組成。

  第十一條 公司管理人員任免通過聘用制實現,即聘用和解聘。

  第十二條 公司高級管理人員的任免:

  1、總經理由董事長提名,董事會任免;

  2、董事會秘書由董事長提名,董事會任免;

  3、副總經理、財務總監由總經理提名,董事會任免。

  第十三條 公司中層管理人員由總經理任免。

  第十四條 公司所有人事任免事項,均須正式行文通告。

  第六章 晉升和降職

  第十五條 公司建立正常職務升遷機制,由人力資源部提出備選方案報總經理辦公會議審議后實施。

  第十六條 對成績出色者或卓著者,可以晉升職位,特殊情況可破格晉升。

  第十七條 對業績不良者或違反公司規章制度者,可以降職使用,特殊情況可連降幾級。

  第十八條 職位升遷由部門負責人或公司高級管理人員提出,經總經理審核批準,由公司人力資源部行文通告。

  第十九條 當事人可因自身工作原因向公司提出晉升或降職請求,人力資源部受理后提出初步意見,報公司高級經理會議審批。

  第二十條 員工職位升遷后,其工資福利待遇應進行相應調整,特殊情況報總經理批準后可保持不變。

  第七章 崗位調換

  第二十一條 為了做到人盡其才,公司允許員工在公司崗位間調動。

  第二十二條 員工主動提出崗位調換時,可向人力資源部遞交調動申請書,經新舊崗位部門負責人和公司總經理批準后,由人力資源部正式行文任免事項,當事人辦理交接手續。

  第二十三條 公司提出人事調動命令時,征求員工個人和新舊崗位部門負責人意見后,人力資源部正式行文調動,當事人辦理交接手續。

  第二十四條 所有崗位變動,其部門負責人均須對員工原崗位的工作進行考核、鑒定,并交人力資源部存檔。

  第八章 試用及正式聘用

  第二十五條 公司所有員工均應實行試用制,須簽訂試用勞動合同或在勞動合同中規定試用期。新員工試用期一般不超過3個月,需延長試用期的必須報總經理審批,但試用期最長不超過6個月。

  第二十六條 試用員工部門負責人對其試用期工作績效進行考核,提出提前結束、按原定期限、延期、解聘等意見,并填寫試用考核單,送人力資源部審核。

  第二十七條 員工由試用轉入正式聘用,須簽定正式勞動合同或由人力資源部發出通知。

  第二十八條 根據員工崗位、職務等原因,可協商決定員工的聘用年限,一般分別為1年、2年、3年。員工在公司連續工作滿10年的,如員工提出,可續簽無固定期限的勞動合同。

  第二十九條 員工和公司根據公司有關規定,確定員工在試用、正式期的工資、獎金和其他福利待遇。

  第九章 解 聘

  第三十條 公司因下列原因,可對有關員工解聘:

  1、受聘人因本業務、技術水平等原因,經考核不能勝任崗位要求;

  2、受聘人在規定的一段時間內不能完成崗位任務;

  3、因違反國家和公司法律規章制度;

  4、因公司部門工作變化,部門提出撤崗;

  5、公司因經營業務和經營范圍調整、變化;

  6、受聘人因脫產進修、長期外借,難以履行崗位責任;

  7、無正當理由連續曠工達十五天;

  8、因身體健康狀況不適宜崗位要求;

  9、受聘人因勞動合同趨于屆滿;

  10、其他本公司認為不合適崗位工作要求且不觸犯國家有關法規的事宜。

  第三十一條 解聘可由員工或公司各方提出,須于離職前1個月提出。

  第三十二條 公司無正當理由提出解聘要求的,按雙方簽定的勞動合同進行補償。

  第三十三條 員工解聘后,公司將不再負擔員工的任何非公司職責范圍內的費用。

  第十章 附 則

  第三十四條 本辦法由人力資源部解釋、補充,經公司總經理會議審議通過后生效。

相關文章

97精品久久久久|ZZIJZZIJ日本成熟少妇|嫩草一级337p无码专区|青青青国产在线观看资源